Kdy může zaměstnavatel „vyhodit“ zaměstnance?

Popuštění zaměstnance ze zákona neznamená, že pracovní poměr automaticky skončí, jakmile se objeví problém. Při výpovědi musí zaměstnavatel zvolit odpovídající zákonný důvod, konkrétně jej popsat a dodržet předepsaný postup. Výpověď je přitom potřeba odlišovat od dohody, okamžitého zrušení pracovního poměru a zrušení ve zkušební době, pro které platí jiná pravidla.

Před předáním výpovědi ověřte:

• Máte skutečný zákonný důvod a podklady k jeho doložení?
• Bylo nutné zaměstnance předem písemně upozornit nebo vyzvat k nápravě?
• Nebrání výpovědi ochranná doba a dodrželi jste příslušné lhůty?
• Máte správně připravené doručení, výpovědní dobu a případné odstupné?

Nejste si jistí, zda vaše podklady pro výpověď stačí? V rámci služby Chci propustit zaměstnance posoudíme důvod ukončení pracovního poměru, doporučíme postup a připravíme potřebné dokumenty.

Kdy je výpověď neplatná?

Výpověď musí být písemná a musí být zaměstnanci řádně doručena. K ústní výpovědi se nepřihlíží. Zaměstnavatel navíc smí použít jen některý z výpovědních důvodů uvedených v zákoníku práce.

Pouhý odkaz na příslušné ustanovení nestačí. Ve výpovědi je potřeba konkrétně popsat skutečnosti, které ji odůvodňují, aby důvod nebylo možné zaměnit s jiným. U nadbytečnosti půjde o organizační změnu a její dopad na pracovní místo, u porušení povinností o konkrétní jednání zaměstnance. Uvedený důvod nelze dodatečně měnit.

Před předáním výpovědi proto ověřte nejen její formulaci, ale také předchozí postup. Chybějící upozornění na možnost výpovědi nebo nedodrženou lhůtu zpravidla nenapraví ani pečlivě sepsaný dokument.

Nejčastější důvody pro výpověď ze strany zaměstnavatele

Organizační změny:

Organizační důvody zahrnují zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části a nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí o organizační změně.

Pokud chce zaměstnavatel platně tento důvod využít, musí provést tzv. „organizační změnu“. Typicky jde o sloučení „týmů“ či outsourcování části služeb. Rozhodnutí o organizační změně musí být z povahy věci přijato jako první, ještě před podáním výpovědi. Nemusí mít konkrétní formu (jde např. o zápis z porady vedení společnosti), ale musí být nadbytečnému zaměstnanci prokazatelně sděleno. Mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance musí být navíc příčinná souvislost a organizační změna by měla skutečně vést k zefektivnění fungování firmy. Je prostě méně zakázek, které zvládne méně lidí.

Samotná snaha nahradit konkrétního zaměstnance někým jiným však není organizační změnou. Pokud pracovní místo fakticky pokračuje a zaměstnavatel na něj přijme náhradu se stejnou pracovní náplní, může to zpochybnit tvrzenou nadbytečnost. Rozhodující je skutečný obsah změny, nikoliv pouze nový název pozice.

Modelový příklad – zrušená pozice, stejná práce: Firma předá administrativní pracovnici výpověď pro nadbytečnost, ale vzápětí hledá novou kolegyni na prakticky totožnou práci. Pouhé přejmenování pozice skutečnou organizační změnu nenahradí. Před výpovědí je proto potřeba ověřit, co se ve fungování firmy mění a proč už původní pracovní místo není potřebné.

Porušování povinností:

Dalším důvodem může být porušení „pracovní kázně“, tedy povinností zaměstnance. U tohoto důvodu záleží na intenzitě porušení. Pozdní příchod do práce o 10 minut je něco úplně jiného, než například pěstní souboj s kolegou (s několika pivy v sobě). Pokud je porušení kázně závažné nebo dokonce zvlášť hrubé, má zaměstnavatel možnost přistoupit k výpovědi z pracovního poměru rovnou.

U závažného porušení pracovních povinností může k výpovědi postačovat jediný incident. Jeho intenzitu je ale nutné posoudit podle konkrétních okolností; samotné označení jednání zaměstnavatelem za „závažné“ nestačí.

Závažné porušení je např. nepovolená delší absence na pracovišti nebo jím může být požívání alkoholu, násilný konflikt mezi zaměstnanci atp. Většinou však není intenzita porušení dostatečná. V takovém případě může zaměstnavatel použít výpovědního důvodu spočívajícího v soustavném méně závažném porušování povinností zaměstnance.

Musejí však být splněny tyto předpoklady:

1. Méně závažné porušování povinností zaměstnancem. V praxi může jít podle okolností např. o opakované pozdní příchody zaměstnance do práce, kouření na pracovišti, drobné prohřešky proti nastaveným pravidlům apod.

2. Soustavnost porušování. Podle ustálené judikatury se zpravidla vyžadují alespoň tři méně závažná porušení povinností, mezi nimiž existuje přiměřená časová souvislost. Nejde však o automatické pravidlo, že třetí prohřešek vždy umožňuje výpověď. Posuzuje se také povaha jednání a splnění dalších podmínek.

3. Písemné upozornění na možnost výpovědi. Zaměstnanec musí být v posledních šesti měsících v souvislosti s porušením povinností písemně upozorněn na možnost výpovědi. Nestačí obecná kritika jeho práce. Upozornění musí jasně popsat vytýkané jednání a sdělit, že další porušování může vést k výpovědi. Zaměstnanec musí po upozornění dostat možnost své chování změnit.

4. Dodržení lhůt. U výpovědi pro porušení pracovních povinností musí zaměstnavatel zpravidla jednat do tří měsíců ode dne, kdy se o důvodu dozvěděl, nejpozději však do patnácti měsíců ode dne, kdy důvod vznikl. Tyto lhůty prodloužila flexinovela zákoníku práce účinná od 1. června 2025. Pro některé situace zákon stanoví zvláštní pravidla.

Závažnost porušení není možné určit jen podle názvu prohřešku. Zohledňuje se například pracovní pozice, míra zavinění, okolnosti incidentu a jeho následky. Jednorázové pochybení proto může být u různých zaměstnanců posouzeno odlišně.

Neuspokojivé pracovní výsledky:

Jedná se o důvod postihující „neschopnost“ zaměstnance. Např. pokud zaměstnanec neplní stanovený plán. Z tohoto důvodu je možné zaměstnanci dát výpověď, pokud byl v posledních 12 měsících písemně vyzván k odstranění nedostatků, přesto je ale v přiměřené době neodstranil. Právo zaměstnavatele k ukládání pracovních úkolů však není bez mezí. Musí se vždy jednat o pracovní úkoly přiměřené ke sjednanému druhu práce, úkoly splnitelné a pro jejich splnění musí zaměstnavatel vytvořit vhodné podmínky.

Je potřeba rozlišovat mezi předpoklady stanovenými právními předpisy a požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon práce. Zákonným předpokladem může být například příslušné řidičské oprávnění. Požadavkem zaměstnavatele může být potřebná jazyková znalost, pokud odpovídá sjednané práci.

Zaměstnavatel nemusí v každém případě poskytovat dodatečnou lhůtu k doplnění chybějících předpokladů nebo požadavků. Povinná písemná výzva a přiměřená doba k nápravě se výslovně uplatní tehdy, pokud nesplňování požadavků spočívá v neuspokojivých pracovních výsledcích.

U požadavků zaměstnavatele se navíc zkoumá, zda je zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele. Nelze mu například vytýkat nedostatky způsobené tím, že pro práci nedostal potřebné podmínky.

Zdravotní důvody a nejvyšší přípustná expozice

Výpověď může přicházet v úvahu také tehdy, pokud zaměstnanec podle příslušného pracovnělékařského posudku nebo rozhodnutí přezkumného správního orgánu dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci. Samotný názor vedoucího ani běžná krátkodobá nemoc tento důvod nenahrazují.

Samostatným důvodem je dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví. U zdravotních důvodů je nutné samostatně posoudit také povinnosti při převedení na jinou práci a případné peněžité nároky zaměstnance.

Jak dlouho trvá výpovědní doba

Výpověď zpravidla neukončí pracovní poměr okamžitě. Zákonná výpovědní doba činí nejméně dva měsíce. U výpovědi pro nesplňování předpokladů či požadavků, neuspokojivé pracovní výsledky, porušování pracovních povinností a zvlášť hrubé porušení příslušných povinností při pracovní neschopnosti činí nejméně jeden měsíc.

Od 1. června 2025 začíná výpovědní doba standardně běžet již dnem doručení výpovědi. Při dvouměsíční výpovědní době tak výpověď doručená 10. září 2026 zpravidla povede ke skončení pracovního poměru 10. listopadu 2026. Vždy je však potřeba prověřit případné písemné ujednání o délce a běhu výpovědní doby i okolnosti, které mohou její konec ovlivnit.

Kdy zaměstnance chrání zákaz výpovědi

Ani existující výpovědní důvod nemusí znamenat, že lze výpověď ihned předat. Zákoník práce chrání zaměstnance v ochranné době, například během dočasné pracovní neschopnosti, těhotenství nebo čerpání mateřské, otcovské a rodičovské dovolené.

Zákaz výpovědi má výjimky, jejichž použití závisí na důvodu výpovědi i na konkrétní ochranné době. Nelze proto obecně tvrdit ani to, že nemocného zaměstnance nelze propustit nikdy, ani to, že závažné pochybení vždy umožní výpověď. Situaci je nutné posoudit jednotlivě.

Řešíte výpověď během pracovní neschopnosti nebo po opakovaných pochybeních zaměstnance? Nechte si předem posoudit zákonný postup, včetně potřebných upozornění a načasování doručení.

Jak se může zaměstnanec bránit?

Jestliže má zaměstnanec za to, že zaměstnavatel uplatnil dotčený výpovědní důvod neoprávněně, může se bránit žalobou na neplatnost této výpovědi u soudu. Musí ji podat nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit. Tedy většinou do dvou měsíců po uplynutí výpovědní doby.

Pokud zaměstnanec považuje rozvázání pracovního poměru za neplatné a chce dále pracovat, měl by zaměstnavateli písemně oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání. Při splnění zákonných podmínek mu může vzniknout nárok na náhradu mzdy nebo platu. Její rozsah však není automatický a závisí na okolnostech případu; zákon za určitých podmínek připouští také její snížení soudem.

Pro zaměstnavatele je proto zásadní prověřit výpověď ještě před doručením. Pozdější spor se může týkat nejen samotného skončení pracovního poměru, ale i významných finančních nároků.

Potřebujete ukončit pracovní poměr se zaměstnancem? Dostupný advokát posoudí vaši situaci, doporučí vhodný způsob skončení pracovního poměru a připraví potřebné dokumenty. Prohlédněte si službu Chci propustit zaměstnance.

Shrnutí

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze ze zákonného důvodu, který musí konkrétně popsat v písemné výpovědi a řádně ji doručit. Podle okolností musí výpovědi předcházet organizační rozhodnutí, upozornění na možnost výpovědi nebo výzva k odstranění neuspokojivých výsledků. Důležité je prověřit ochrannou dobu, zákonné lhůty, výpovědní dobu i případný nárok na odstupné. Chybný postup může vést k soudnímu sporu a finančním nárokům zaměstnance, proto se vyplatí posoudit podklady ještě před předáním výpovědi.