Vše, co potřebujete vědět o výpovědi | Dostupný advokát

Vše, co potřebujete vědět o výpovědi

Vše, co potřebujete vědět o výpovědi

11. 4. 2019 / autor: Ondřej Preuss

S ukončením pracovního poměru se setká každý z nás. Ať už se vás to týká jako zaměstnance nebo zaměstnavatele, jsou tu jistá pravidla, která je důležité při výpovědi dodržet. Zákoník práce je v tomto ohledu nakloněný především zaměstnancům. Zaměstnavatelé jsou v tomto ohledu svázáni zákonnou úpravou a také často dělají při výpovědích chyby. Pojďme se na toto široké téma podívat a zjistit jak správně podat výpověď zaměstnavateli, jak se bránit neoprávněné výpovědi, ale také v jakých případech a jak můžete jako zaměstnavatel výpověď zaměstnanci podat, aby jste se vyhnuli případným dalším komplikacím.


Výpověď ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel vždy musí uvést pádný důvod výpovědi. Mohou to však být pouze důvody uvedené v zákoníku práce, jinak je výpověď neplatná. Tyto důvody musí být přesně popsány, nestačí pouhý odkaz na zákon. Jasně musí být také vymezeno chování zaměstnance, které k výpovědi vedlo. Výpověď musí být písemná.

Pokud zaměstnavatel udělá při ukončení pracovního poměru chybu a nepoužije správný výpovědní důvod, může jej zaměstnanec napadnout žalobou. Spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru může být dlouhý a po celou jeho dobu narůstá nárok zaměstnance na náhradu ušlé mzdy a tímto způsobem se může vyšplhat na stovky tisíc či dokonce miliony korun. Nedůslednost na počátku sporu při přípravě právní dokumentace se tak může pro zaměstnavatele ukázat jako likvidační. Tomuto se důsledně věnujeme níže.

Výpověď z organizačních důvodů

Pokud by tento důvod chtěl zaměstnavatel platně využít, musel by provést organizační změnu. Typickým příkladem takové organizační změny může být sloučení týmů či outsourcování části služeb.

Rozhodnutí o organizační změně musí být přijato jako první ještě dříve než se dá zaměstnanci výpověď. Nemusí mít nutně nějakou konkrétní formu, postačí například zápis z porady vedení společnosti, ale musí být toto rozhodnutí nadbytečnému zaměstnanci prokazatelně sděleno.

Mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance musí být navíc i příčinná souvislost a tato změna by měla skutečně vést k zefektivnění fungování zaměstnavatele.

Pozor však na situaci, kdy dáte zaměstnanci výpověď k datu, kdy současné nabývá na účinnosti právě ona organizační změna, zakládající jeho nadbytečnosti. V tom případě totiž zaměstnanci běží výpovědní doba, ale zaměstnanec již nemá práci, kterou by pro zaměstnavatele mohl vykonávat, jelikož jeho pracovní pozice byla zrušena či sloučena s jinou. Zaměstnavatel však musí do skončení pracovního poměru (tedy do uplynutí výpovědní doby) platit zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. V případě, že vezmeme v potaz ještě případný nárok na odstupné, vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci finanční plnění mzdy ve výši 3 a 6 měsíců, aniž by tento zaměstnanec vykonal jakoukoliv práci, pouze tedy v důsledku špatného načasování organizační změny.

Vyjdeme-li z předpokladu, že nadbytečnost zaměstnance je v drtivé většině případů problém, který se po delší dobu vyvíjí a lze jej tedy předvídat, je velmi jednoduchým a elegantním řešením dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost pro organizační změnu, o které sice bylo rozhodnuto, ale která nastane až v budoucnu. V takovém případě bude dotčený zaměstnanec konat práci až do uplynutí výpovědní doby a nebude se tak pro zaměstnavatele jednat o tzv. mrtvý výdaj. Výše uvedený postup je rovněž předpokládán a schvalován soudy.

Nejlépe si to předvedeme na konkrétním příkladě. Zaměstnavatel rozhodne dne 29. 6. 2019 o organizační změně, která bude účinná od 1. 9. 2019. Téhož dne (29. 6. 2019) doručí zaměstnanci, který se stal nadbytečným, výpověď. Výpovědní doba tak dotčenému zaměstnanci uplyne dne 31. 8. 2019, přičemž nadbytečným se stává v den následující, tedy v souladu s judikaturou Nejvyššího soudu. Kdyby ale rozhodl o nadbytečnosti hned k 29. 6., bude mít zaměstnance dva měsíce zbytečně na krku.

Výše nastíněný postup, byť se může zdát na první pohled komplikovaný může zaměstnavateli ušetřit poměrně zásadní mzdové náklady a nejedná se přitom o nic jiného, než o jednoduché plánování.

Výpověď problematického zaměstnance

Porušování povinností

Klasickým důvodem výpovědi může být porušení pracovní kázně, tedy povinností zaměstnance. U tohoto důvodu záleží na intenzitě porušení. Pozdní příchod do práce o 10 minut je něco úplně jiného než například pěstní souboj s kolegou (s několika pivy v sobě). Pokud je porušení kázně závažné nebo dokonce zvlášť hrubé, má zaměstnavatel možnost přistoupit k výpovědi z pracovního poměru rovnou. Stačí, když se zaměstnanec utrhne z řetězu jen jednou.

Závažné porušení je např. nepovolená delší absence na pracovišti nebo jím může být požívání alkoholu, násilný konflikt mezi zaměstnanci atp. K tomuto však dochází zřídka a intenzita porušení nebývá dostatečná.

V takovém případě může zaměstnavatel použít výpovědní důvod spočívající v soustavném méně závažném porušování povinností zaměstnance. V praxi může jít podle okolností např. o opakované pozdní příchody zaměstnance do práce, kouření na pracovišti, drobné prohřešky proti nastaveným pravidlům apod. Při zkoumání intenzity porušení pracovních povinností je třeba přihlédnout např. k osobě zaměstnance (je to vzorný pracant nebo potížista?), k funkci, kterou zastává (např. Homer Simpson jako kontrolor v jaderné elektrárně by měl být mnohem pečlivější), k míře zavinění, k výši škody atd.

Takové porušení musí být soustavné. V tomto případě platí zákon „třikrát a dost“, tedy musí dojít alespoň ke třem prohřeškům, které mohou být různého charakteru. Měla by mezi nimi však být relativně úzká časová souvislost, což se posuzuje individuálně. Např. v ledu zaměstnanec přijde dvakrát pozdě do práce a v březnu se pak zjistí, že v pracovní době surfuje na internetu.

Aby byla výpověď pro tyto méně intenzivní prohřešky platná, musí zaměstnanec nejprve prokazatelně obdržet písemné upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru (tzv. „výtku“). Zaměstnavatel musí porušení zaměstnanci vytknout v době posledních šesti měsíců před udělením výpovědi a přesně dané porušení ve výtce popsat. Nestačí tedy jen odkázat na paragraf. Ideální je napsat “dne toho a toho” jste přišel pozdě do práce nebo neuposlechl instrukce paní vedoucí. Výpověď může následovat teprve poté, když zaměstnanec znovu poruší své povinnosti, i když byl již takto formálně varován.

V neposlední řadě platí, že pracovní poměr je možné vypovědět dva měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi dozvěděl a ne později než jeden rok ode dne, kdy tento důvod vznikl. Např. zaměstnanec v pracovní době hrál soustavně počítačové hry, ale zaměstnavatel to zjistil až po mnoha měsících.

Neuspokojivé pracovní výsledky

Toto je důvod postihující „neschopnost“ zaměstnance. Aby mohl zaměstnavatel vytknout zaměstnanci neuspokojivé pracovní výsledky, natožpak s ním z tohoto důvodu rozvázat pracovní poměr výpovědí, nesmí být příčinou sám zaměstnavatel. Např. zaměstnavatel nedodal potřebný stroj, neproškolil zaměstnace nebo úkol stanovil objektivně jako nesplnitelný.

Nejvyšší soud došel již před časem také k závěru, že pro rozhodnutí soudu není dopředu určující, jak pracovní výsledky zaměstnance subjektivně hodnotí sám zaměstnavatel. Může se klidně stát, že příslušný soud bude mít na věc jiný názor než zaměstnavatel, že bude zvažovat i jiné okolnosti (včetně těch, které zaměstnavatel zvážit opomněl nebo nechtěl) a dá za pravdu zaměstnanci, že o neuspokojivé výsledky na jeho straně nešlo a že výpovědní důvod není dán. Neschopnost zaměstnance se totiž musí projevovat opakovaně, nikoliv jen výjimečně.

Výpověď z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance nemůže tedy použít zaměstnavatel hned. Ještě předtím musí dát zaměstnanci, který dosahuje neuspokojivých pracovních výsledků, šanci a písemně jej vyzvat k jejich odstranění.

Ze zákona vyplývá, že nezbytnou součástí této písemné “výtky” je vymezení přiměřené doby, v níž má k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků ze strany zaměstnance dojít. Teprve v případě, že se zaměstnanec dlouhodobě nepolepší, může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru.

Výtka by měla obsahovat stručný popis toho, v čem zaměstnavatel spatřuje neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, případně též způsob, jakým by mělo dojít k jejich odstranění, pokud to není zcela zřejmé ze samotného charakteru práce. Varování před výpovědí je pak samozřejmostí.

Výpověď musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci v době posledních dvanácti měsíců od doručení písemné výtky. Mezi okamžikem, kdy byla zaměstnanci doručena písemná výzva, a okamžikem doručení výpovědi z pracovního poměru tak nesmí proběhnout doba delší než rok.

Trochu odlišným výpovědním důvodem pak je výpověď pro nesplňování požadavků zaměstnance pro vykonávanou práci. Jedná se např. o situaci, kdy zaměstnanec (řidič) ztratí řidičské oprávnění a není tedy zaměstnavateli k užitku. Může však jít i o jiné požadavky, např. jazykové znalosti. Zaměstnavatel však musí zaměstnanci vždy dát příležitost dané požadavky doplnit.

Jak se může zaměstnanec bránit výpovědi?

Pokud došlo k neoprávněnému ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, může zaměstnanec v prvé řadě požadovat, aby jej zaměstnavatel i nadále zaměstnával. Vedle toho se zaměstnanec může také domáhat, aby mu zaměstnavatel poskytl náhradu mzdy, a to ode dne, kdy měl skončit pracovní poměr, až do doby, kdy ho opět zaměstná. Pokud by například zaměstnanec s průměrným výdělkem 20 tisíc měsíčně nemohl v důsledku neplatné výpovědi pracovat jeden rok, měl by nárok na náhradu mzdy ve výši přibližně 240 tisíc korun, a to i kdyby pracovní smlouva obsahovala ustanovení, které by tyto nároky zaměstnance vylučovalo, nebo omezovalo.

Výše uvedené nároky může zaměstnanec uplatňovat, pokud dojde k neoprávněnému ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Může přitom třeba jít i o drobnou chybu ve výpovědi. Řešili jsme případ, kdy zaměstnavatel špatně definoval výpovědní důvod a ani svědci u soudu neprokázali tvrzená pochybení zaměstnance. I když byla porážka zaměstnavatele neodvratná, stále soudní řízení prodlužoval a odvolával se. Nakonec tím výše odstupné vyrostla do závratných výšek v řádech statisíců korun.

Zaměstnanec ale v zásadě nebude moci namítat neplatné ukončení pracovního poměru, pokud dojde ke skončení pracovního poměru dohodou, tedy pokud se zaměstnavatelem uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměru. Vychází se zde z předpokladu, že dohoda o ukončení pracovního poměru byla uzavřena na základě vůle obou stran, a proto jsou značně omezené možnosti jejího následného napadnutí. Pokud by se ale jednalo o neplatné ukončení pracovního poměru dohodou, měl by i v tomto případě zaměstnanec nárok na náhradu mzdy.

Zákoník práce stanoví, jak musí zaměstnanec postupovat, pokud nesouhlasí s ukončením pracovního poměru. Postup je stejný, ať už se jedná o skončení pracovního poměru ve zkušební době, výpověď s výpovědní dobou nebo jde o okamžité zrušení pracovního poměru.

Nejprve musí zaměstnanec bez zbytečného odkladu oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Bez zbytečného odkladu znamená v zásadě v řádu dnů až maximálně týdnů. V takovém případě pracovní poměr pokračuje i nadále. Pokud zaměstnanec toto oznámení zaměstnavateli neodešle, nebo osobně nedoručí, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. I pokud se tedy bude jednat o neplatnou výpověď, je vždy na zaměstnanci, aby se domáhal svých práv. V opačném případě se bude mít za to, že s výpovědí souhlasí a pracovní poměr skončí.

Pokud i přes dané oznámení bude zaměstnavatel i nadále trvat na tom, že je výpověď oprávněná a zaměstnanci neumožní vykonávat zaměstnání, bude na zaměstnanci, aby podal žalobu k soudu.

Soud posoudí platnost a oprávněnost výpovědi. Lhůta pro podání žaloby je však pouze dva měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, tj. ode dne uplynutí výpovědní doby. Není vhodné s podáním žaloby zbytečně vyčkávat, zmeškání lhůty totiž není možné prominout.

Pro úplnost dodáváme, že obdobných nároků se může domáhat také zaměstnavatel, pokud zaměstnanec podá neplatnou výpověď. Nejenže se zaměstnavatel bude moci domáhat toho, aby zaměstnanec dále vykonával svou práci, ale bude také moci požadovat po zaměstnanci náhradu vzniklé škody. Nedoporučujeme proto využít při podání výpovědi stažený vzor z internetu. Vzorová výpověď nemusí splňovat veškeré zákonné náležitosti, a mohla by proto být neplatná.

Výpověď ze strany zaměstnance

Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance je mnohem jednodušší než naopak, když chce pracovní poměr rozvázat zaměstnavatel. Přesto to nemusí být úplně jednoduché. Jednostranné ukončení pracovního poměru pak nazýváme výpovědí. Zaměstnanec ji musí podat písemně s vlastnoručním podpisem. Nedoporučujeme spoléhat na pouhé nepotvrzené předání z ruky do ruky. Doručení výpovědi je totiž potřeba prokázat. Nejlepší je tedy výpověď podat osobně a nechat si zároveň u zaměstnavatele potvrdit její kopii podpisem a razítkem (postačí na podatelně, pokud ji zaměstnavatel zřídil). Lze také poslat výpověď doporučeně poštou a schovat si podací lístek.

Na vlastní text výpovědi není žádný předepsaný vzor či formulář. Mělo by z ní být jasné: kdo ji dává, komu a kdy. Důvod výpovědi, tedy proč chce zaměstnanec odejít, uvádět nemusí.

Výpověď však nepůsobí okamžitě. To může být právě často kámen úrazu. Délce výpovědní doby a dalším spojeným zákonitostem se věnujeme níže v doprovodném tématu.

Výpovědní lhůta - je možné ji zkrátit či obejít?

Výpovědní doba je období, které ještě zaměstnanec stráví v práci po podání výpovědi. Je to jakési překlenovací období, které chrání jak zaměstnance, kterému v případě, že dostane výpověď, dává čas na hledání nové práce, tak zaměstnavateli, kterému dává čas na hledání náhrady za zaměstnance, který se rozhodl odejít. Výpovědní doba je nejméně dva měsíce, není možné ji tedy zkrátit pod tento limit. Jediná možnost jak změnit její délku je výpovědní lhůtu prodloužit. Prodloužení této lhůty lze ujednat písemně mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ale je potřeba si dát pozor na to, že tato doba musí být stejná pro obě strany z důvodu vyváženosti. Znamená to tedy to, že pokud se domluví, že výpovědní lhůta budou tři měsíce či více, tak to platí jak pro výpověď kterou podá zaměstnanec i pro výpověď ze strany zaměstnavatele. Není možné, aby se tyto doby lišily.

Často řešíme situaci, kdy zaměstnanec dostane zajímavou pracovní nabídku a potřebujete do nového zaměstnání nastoupit co nejdříve. To je běžné zejména v poslední době, kdy si společnosti přetahují přičinlivé pracovníky a trh je hladový po nových zaměstnancích.

Může však člověk odejít jen tak ze dne na den a začít někde jinde? Nejlepší způsob by bylo samozřejmě vše uzavřít dohodou. Té se však budeme věnovat podrobně v dalším díle našeho rádce. Pokud se tedy se svým zaměstnavatelem domluvíte a on vám vyhoví, nemusíte se výpovědní lhůty bát. Další možností už by pak pouze bylo okamžité zrušení pracovního poměru už je poněkud složité a pramení především z toho že jedna či druhá strana porušila pracovní podmínky či smlouvu. Pokud zaměstnavatel na dohodu nepřistoupí, nezbývá zaměstnanci než doufat, že na něj v novém zaměstnání počkají.

Výpovědní doba běží od prvního dne následujícího měsíce od toho, ve kterém byla doručena. Pokud tedy zaměstnanec podá výpověď 1. ledna, běží až od 1. února a končí tedy posledním dnem března.

Pokud byla dána výpověď a výpovědní doba by měla uplynout v tzv. ochranné době (době pracovní neschopnosti, těhotenství, mateřské či rodičovské dovolené a další) výpovědní doba se ještě prodlouží o tuto ochrannou dobu, resp. doběhne až po skončení této ochranné doby. Během této ochranné doby totiž nelze dát zaměstnanci výpověď a proto ani během ní nemůže doběhnout výpovědní doba.

Podstatná informace však je, že zaměstnanec by měl výpovědní dobu dodržet. Pokud chce jít dříve, měl by tedy výpověď dát včas a to i tehdy, když ho třeba zaměstnavatel od toho zrazuje a nabízí jednání o lepších podmínkách. Výpověď je totiž vždy možné dohodou zrušit, takže se tím zaměstnanec o nic nepřipravuje a může jednat dál. Druhou možností je uzavřít dohodou s bližším termínem rozvázání pracovního poměru, ale s tím musí zaměstnavatel souhlasit.

Co když však zaměstnanec prostě do práce nepřijde, i když výpovědní doba stále běží?

Pokud by zaměstnanec odešel bez svolení zaměstnavatele dříve, vystavuje se riziku, že po něm zaměstnavatel bude požadovat náhradu škody, například za nedokončený projekt, který se prodražil kvůli nákladům na externisty, nebo třeba proto, že kvůli odchodu pracovníka stála výrobní linka. Zaměstnavatel by to však musel velmi dobře prokázat a musel by přesně doložit výši škody. Nemůže ji tedy střelit jen tak od boku.

V praxi to tedy není úplně časté, ale pokud zaměstnanec skutečně výpovědní dobu nedodrží a odejde ze dne na den, může to pro něj znamenat nepříjemnosti a minimálně třeba vyřizování předžalobních výzev.

Přeci jen však existují situace, kdy může zaměstnanec za určitých okolností skončit v práci okamžitě, bez jakékoliv výpovědní doby. Zaměstnanec může pracovní poměr rozvázat jednostranně a okamžitě (na hodinu) ze dvou speciálních důvodů. Prvním důvodem je objektivní zdravotní příčina. Tedy situace, kdy lékař zakáže danou práci dál zaměstnanci vykonávat. Například noční vrátný již nesmí dle posudku pracovat v noci nebo se chirurg začne náhlé patologicky bát krve, jako televizní doktor Martin a nemůže tak vůbec operovat.

Přesněji k takovému ukončení dochází, jestliže se splní všechny podmínky stanovené v zákoníku práce. Tedy, že lékař poskytující pracovnělékařské služby lékařským posudkem konstatoval zcela jasně, že zaměstnanec nesmí nadále vykonávat práci bez vážného ohrožení zdraví a zaměstnanec lékařský posudek předložil zaměstnavateli, který mu do 15 dnů od tohoto předložení posudku neumožnil výkon jiné, vhodnější práce.

Lékařský posudek musí být vydán pouze poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo správním orgánem, který lékařský posudek přezkoumává. Pokud zaměstnanec předloží tento posudek, musí zaměstnavatel povinně umožnit zaměstnanci výkon jiné, pro něho vhodné práce, s ohledem na jeho zdravotní stav, schopnosti, a pokud možno i jeho kvalifikaci, přičemž tohoto zaměstnance nesmí nadále zaměstnávat dosavadní prací. Druhá možnost je složitější. Okamžitě může zaměstnanec skončit také tehdy, když mu zaměstnavatel přestane za práci platit. Ostatně obživa je stále hlavním důvodem proč do práce vůbec zaměstnanec chodí a na rozdíl od robota prostě prostředky na obživu potřebuje. Okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu nevyplácení mzdy však není až tak okamžité. Teprve nedojde-li k vyplacení mzdy zaměstnavatelem do 15 dnů po termínu splatnosti, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr a ještě mu vznikne nárok na odstupné.

Konkrétně ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby sjednané v pracovní smlouvě (tedy nejčastěji ve výši dvou měsíčních příjmů). Pozor však na termín splatnosti, má se zde na mysli zákonný termín, nikoliv termín určený např. v pracovní smlouvě. Například za měsíc leden 2019 je stanoven termín výplaty mzdy na 15. února 2019. Pokud mzda není vyplacena do tohoto data, není možné okamžitě zrušit pracovní poměr hned 15. února, ale až 16. března 2019. Dle zákoníku práce totiž platí, že mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. Zákonným datem a termínem pro výplatu mzdy je tak v našem případě 30. února, okamžité zrušení lze poté podat po uplynutí 15 dnů, což nastane až 16. března.

Zaměstnanec zrušení však nemůže zvažovat neomezeně dlouho. Zaměstnanec tak musí učinit do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Z žádných jiných než výše uvedených důvodů nelze pracovní poměr ukončit okamžitě.


Rychlá konzultace s právníkem – specialistou na problém, který potřebujete vyřešit

Úvodní konzultace je nejúčinnější způsob řešení jakékoli právní záležitosti. Během 30-60 minut pro vás najdeme vhodný právní postup a navrhneme vám řešení. Podklady nám pošlete jednoduše elektronickou cestou, a do druhého dne se s vámi spojíme a celou věc probereme.

Rychlou úvodní konzultací vám dokážeme poradit s 90 % toho, s čím se jako běžný občan nebo firma setkáte. Nejčastěji to bývají tyto případy:

  • obrana práva z uzavřené smlouvy (včetně uplatnění smluvních pokut),
  • dohody a spory ohledně koupě nemovitostí a nájmů bytů (včetně zápisu do katastru nemovitostí),
  • rozvody a výživné,
  • spory ohledně náhrady škody,
  • neoprávněné exekuce a zastupování v insolvenčním řízení,
  • neoprávněná výpověď ze zaměstnání, včetně nároku na odstupné,
  • reklamace vad a záruky za provedené práce,
  • ochrana osobnosti,
  • pokuty uložené za provoz automobilu,
  • převody automobilů a motocyklů.

Vše s námi můžete vyřídit telefonicky, e-mailem nebo přes Skype, ať už bydlíte kdekoliv. Jednoduše a skutečně účinně. Bez zbytečného chození do advokátní kanceláře. Radíme běžně i přes 8 časových pásem klientům, kteří právě surfují na Bali.

Každý měsíc poradíme na dálku nejméně 200 lidem. Osobně nebo při soudním řízení pak další stovce.

Co pro vás uděláme:

Varianty naší nabídky Rychlá konzultace Prémiová konzultace
Délka konzultace s advokátem30 minut
Konzultace proběhnetelefonicky, Skypetelefonicky,
Skype, e-mail
Jak rychle konzultace proběhnedo 24 hodindle vaší potřeby
Konečná cena včetně DPH690570,22 Kč bez DPH13001074,32 Kč bez DPH

Jako advokáti samozřejmě zachováváme soukromí a mlčenlivost. Cokoli si řekneme nebo napíšeme, zůstane pouze mezi námi. I proto máme zabezpečený systém, přes který nám posíláte citlivé podklady. Vše je tak bezpečnější než přes e-mail.

Rychlé představení služby

Děkujeme klientům, kteří nám dovolili sepsat své příběhy, a sdílet tak s dalšími z vás své zkušenosti:

Ing. Lucie Proroková, Ostrava (překladatelka): „S jednorázovou konzultací jsem byla velice spokojena. Získala jsem zpětnou vazbu ke smlouvě a navíc jsem z celé konzultace získala zápis. A to vše v krátkém termínu - do druhého dne od objednání.“
Michal Vrátný, Praha (podnikatel): „Děkuji za rychlou a precizní radu. Musím se přiznat, že jsem byl původně k přínosu advokáta skeptický. Nakonec jsem však rád, že jsem do toho šel. Navíc mám jasno v tom, kam se příště ohledně právního poradenství pohodlně obrátit.“
MDDr. Pavla Kramolišová, Nový Jičín (zubařka): „Oceňuji, jak rychle a pro mě jako laika srozumitelně pracujete. Ušetřilo mi to čas, nervy a obavy s neznámého. Už nikdy do bezplatné právní poradny.“
Lukáš Řezníček, Praha (řízení letového provozu): „Web i odvedenou službu hodnotím rozhodně pozitivně. Advokátní kancelář Dostupný advokát odhalila v mé smlouvě o převodu bytu „nenápadné“ riziko, které by mě stálo hodně peněz.“
Štěpán Mičunek, Rožnov p. R. (podnikatel): „Na Dostupného advokáta jsem se obrátil s prosbou o pomoc s neplatičem. Advokáti mi poradili, jak dále postupovat. Náš spor se dostal až před soudy, kde byl Dostupný advokát můj právní zástupce. Soudy jsem vyhrál, služby tohoto webu mohu vřele doporučit.“
Tomáš Hrdlička, Nové Strašecí (servisní technik): „Jít osobně za právníkem mně přišlo dost nepříjemné. Zde jsem ale všechno vyřídil bez toho, abych se s ním musel setkat a hledat ho v seznamu advokátů. Koupil jsem u něj právní konzultaci, protože mě zaměstnavatel vyslal na dlouhodobou pracovní cestu a já jsem ani nevěděl, na co mám nárok. S právníkem jsem mluvil online přes skype, byl příjemný, služba rychlá, můžu jen doporučit.“
Pavel Kasal, Praha (provozovatel webu): „Při předčasném odstoupení od operativního leasingu mi byla vyúčtována nesmyslně vysoká částka za to, že se vůz údajně prodal za nižší cenu, než byla jeho tržní hodnota. To se mi nezdálo, a tak jsem se obrátil na online právní poradnu Dostupného advokáta, který se velice rychle seznámil s celým případem a následně mi doporučil možné varianty, jak se bránit. Samozřejmě mi pomohli připravit potřebné podklady. Díky nim jsem musel uhradit pouze zlomek původní částky a tím ušetřil desetitisíce korun.“
Mgr. Vojtěška Kupcová, Otrokovice: „Chci poděkovat za výborné služby, které jste mi poskytli. Jsem důchodkyně a nesplacená směnka ve výši 100.000 Kč pro mne představovala ztrátu finanční rezervy, kterou v mém věku považuji za důležitou. Ztrácela jsem naději. "Dostupný advokát" kvalifikovaně záležitost vyřešil bez toho, abych někam musela chodit či se dokonce účastnit soudních jednání! Mnohokrát děkuji, vaší práce si velice vážím a přeji hodně úspěšných řízení.“
Další reference našich zákazníků naleznete v záložce Reference.

Napsali o naší službě:


Ohodnoťte tento článek:

Mohlo by vás také zajímat: