Vše, co potřebujete vědět o výpovědi ze strany zaměstnavatele

Zákoník práce je v tomto ohledu nakloněný především zaměstnancům. Zaměstnavatelé jsou v tomto ohledu svázáni zákonnou úpravou a také často dělají při výpovědích chyby. Pojďme se na toto široké téma podívat a zjistit jak správně podat výpověď zaměstnavateli, jak se bránit neoprávněné výpovědi, ale také v jakých případech a jak můžete jako zaměstnavatel výpověď zaměstnanci podat, aby jste se vyhnuli případným dalším komplikacím.

Výpověď ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel vždy musí uvést pádný důvod výpovědi. Mohou to však být pouze důvody uvedené v zákoníku práce, jinak je výpověď neplatná. Tyto důvody musí být přesně popsány, nestačí pouhý odkaz na zákon. Jasně musí být také vymezeno chování zaměstnance, které k výpovědi vedlo. Výpověď musí být písemná.

Pokud zaměstnavatel udělá při ukončení pracovního poměru chybu a nepoužije správný výpovědní důvod, může jej zaměstnanec napadnout žalobou. Spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru může být dlouhý a po celou jeho dobu narůstá nárok zaměstnance na náhradu ušlé mzdy a tímto způsobem se může vyšplhat na stovky tisíc či dokonce miliony korun. Nedůslednost na počátku sporu při přípravě právní dokumentace se tak může pro zaměstnavatele ukázat jako likvidační. Tomuto se důsledně věnujeme níže.

Výpověď z organizačních důvodů

Pokud by tento důvod chtěl zaměstnavatel platně využít, musel by provést organizační změnu. Typickým příkladem takové organizační změny může být sloučení týmů či outsourcování části služeb.

Rozhodnutí o organizační změně musí být přijato jako první ještě dříve než se dá zaměstnanci výpověď. Nemusí mít nutně nějakou konkrétní formu, postačí například zápis z porady vedení společnosti, ale musí být toto rozhodnutí nadbytečnému zaměstnanci prokazatelně sděleno.

Mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance musí být navíc i příčinná souvislost a tato změna by měla skutečně vést k zefektivnění fungování zaměstnavatele.

Pozor však na situaci, kdy dáte zaměstnanci výpověď k datu, kdy současné nabývá na účinnosti právě ona organizační změna, zakládající jeho nadbytečnosti. V tom případě totiž zaměstnanci běží výpovědní doba, ale zaměstnanec již nemá práci, kterou by pro zaměstnavatele mohl vykonávat, jelikož jeho pracovní pozice byla zrušena či sloučena s jinou. Zaměstnavatel však musí do skončení pracovního poměru (tedy do uplynutí výpovědní doby) platit zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. V případě, že vezmeme v potaz ještě případný nárok na odstupné, vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci finanční plnění mzdy ve výši 3 a 6 měsíců, aniž by tento zaměstnanec vykonal jakoukoliv práci, pouze tedy v důsledku špatného načasování organizační změny.

Vyjdeme-li z předpokladu, že nadbytečnost zaměstnance je v drtivé většině případů problém, který se po delší dobu vyvíjí a lze jej tedy předvídat, je velmi jednoduchým a elegantním řešením dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost pro organizační změnu, o které sice bylo rozhodnuto, ale která nastane až v budoucnu. V takovém případě bude dotčený zaměstnanec konat práci až do uplynutí výpovědní doby a nebude se tak pro zaměstnavatele jednat o tzv. mrtvý výdaj. Výše uvedený postup je rovněž předpokládán a schvalován soudy.

Nejlépe si to předvedeme na konkrétním příkladě. Zaměstnavatel rozhodne dne 29. 6. 2019 o organizační změně, která bude účinná od 1. 9. 2019. Téhož dne (29. 6. 2019) doručí zaměstnanci, který se stal nadbytečným, výpověď. Výpovědní doba tak dotčenému zaměstnanci uplyne dne 31. 8. 2019, přičemž nadbytečným se stává v den následující, tedy v souladu s judikaturou Nejvyššího soudu. Kdyby ale rozhodl o nadbytečnosti hned k 29. 6., bude mít zaměstnance dva měsíce zbytečně na krku.

Výše nastíněný postup, byť se může zdát na první pohled komplikovaný může zaměstnavateli ušetřit poměrně zásadní mzdové náklady a nejedná se přitom o nic jiného, než o jednoduché plánování.

Výpověď problematického zaměstnance

Porušování povinností

Klasickým důvodem výpovědi může být porušení pracovní kázně, tedy povinností zaměstnance. U tohoto důvodu záleží na intenzitě porušení. Pozdní příchod do práce o 10 minut je něco úplně jiného než například pěstní souboj s kolegou (s několika pivy v sobě). Pokud je porušení kázně závažné nebo dokonce zvlášť hrubé, má zaměstnavatel možnost přistoupit k výpovědi z pracovního poměru rovnou. Stačí, když se zaměstnanec utrhne z řetězu jen jednou.

Závažné porušení je např. nepovolená delší absence na pracovišti nebo jím může být požívání alkoholu, násilný konflikt mezi zaměstnanci atp. K tomuto však dochází zřídka a intenzita porušení nebývá dostatečná.

V takovém případě může zaměstnavatel použít výpovědní důvod spočívající v soustavném méně závažném porušování povinností zaměstnance. V praxi může jít podle okolností např. o opakované pozdní příchody zaměstnance do práce, kouření na pracovišti, drobné prohřešky proti nastaveným pravidlům apod. Při zkoumání intenzity porušení pracovních povinností je třeba přihlédnout např. k osobě zaměstnance (je to vzorný pracant nebo potížista?), k funkci, kterou zastává (např. Homer Simpson jako kontrolor v jaderné elektrárně by měl být mnohem pečlivější), k míře zavinění, k výši škody atd.

Takové porušení musí být soustavné. V tomto případě platí zákon „třikrát a dost“, tedy musí dojít alespoň ke třem prohřeškům, které mohou být různého charakteru. Měla by mezi nimi však být relativně úzká časová souvislost, což se posuzuje individuálně. Např. v ledu zaměstnanec přijde dvakrát pozdě do práce a v březnu se pak zjistí, že v pracovní době surfuje na internetu.

Aby byla výpověď pro tyto méně intenzivní prohřešky platná, musí zaměstnanec nejprve prokazatelně obdržet písemné upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru (tzv. „výtku“). Zaměstnavatel musí porušení zaměstnanci vytknout v době posledních šesti měsíců před udělením výpovědi a přesně dané porušení ve výtce popsat. Nestačí tedy jen odkázat na paragraf. Ideální je napsat “dne toho a toho” jste přišel pozdě do práce nebo neuposlechl instrukce paní vedoucí. Výpověď může následovat teprve poté, když zaměstnanec znovu poruší své povinnosti, i když byl již takto formálně varován.

V neposlední řadě platí, že pracovní poměr je možné vypovědět dva měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi dozvěděl a ne později než jeden rok ode dne, kdy tento důvod vznikl. Např. zaměstnanec v pracovní době hrál soustavně počítačové hry, ale zaměstnavatel to zjistil až po mnoha měsících.

Neuspokojivé pracovní výsledky

Toto je důvod postihující „neschopnost“ zaměstnance. Aby mohl zaměstnavatel vytknout zaměstnanci neuspokojivé pracovní výsledky, natožpak s ním z tohoto důvodu rozvázat pracovní poměr výpovědí, nesmí být příčinou sám zaměstnavatel. Např. zaměstnavatel nedodal potřebný stroj, neproškolil zaměstnace nebo úkol stanovil objektivně jako nesplnitelný.

Nejvyšší soud došel již před časem také k závěru, že pro rozhodnutí soudu není dopředu určující, jak pracovní výsledky zaměstnance subjektivně hodnotí sám zaměstnavatel. Může se klidně stát, že příslušný soud bude mít na věc jiný názor než zaměstnavatel, že bude zvažovat i jiné okolnosti (včetně těch, které zaměstnavatel zvážit opomněl nebo nechtěl) a dá za pravdu zaměstnanci, že o neuspokojivé výsledky na jeho straně nešlo a že výpovědní důvod není dán. Neschopnost zaměstnance se totiž musí projevovat opakovaně, nikoliv jen výjimečně.

Výpověď z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance nemůže tedy použít zaměstnavatel hned. Ještě předtím musí dát zaměstnanci, který dosahuje neuspokojivých pracovních výsledků, šanci a písemně jej vyzvat k jejich odstranění.

Ze zákona vyplývá, že nezbytnou součástí této písemné “výtky” je vymezení přiměřené doby, v níž má k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků ze strany zaměstnance dojít. Teprve v případě, že se zaměstnanec dlouhodobě nepolepší, může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru.

Výtka by měla obsahovat stručný popis toho, v čem zaměstnavatel spatřuje neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, případně též způsob, jakým by mělo dojít k jejich odstranění, pokud to není zcela zřejmé ze samotného charakteru práce. Varování před výpovědí je pak samozřejmostí.

Výpověď musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci v době posledních dvanácti měsíců od doručení písemné výtky. Mezi okamžikem, kdy byla zaměstnanci doručena písemná výzva, a okamžikem doručení výpovědi z pracovního poměru tak nesmí proběhnout doba delší než rok.

Trochu odlišným výpovědním důvodem pak je výpověď pro nesplňování požadavků zaměstnance pro vykonávanou práci. Jedná se např. o situaci, kdy zaměstnanec (řidič) ztratí řidičské oprávnění a není tedy zaměstnavateli k užitku. Může však jít i o jiné požadavky, např. jazykové znalosti. Zaměstnavatel však musí zaměstnanci vždy dát příležitost dané požadavky doplnit.