Zaměstnanecký motivační program ESOP a jeho výhody

Co je to ESOP?

Slovo ESOP vzniklo jako zkratka anglického slovního spojení „employee stock option plan.“ Anglický název nám možná může v první chvíli asociovat možnost získávat zaměstnanecké akcie. O to ale v systému ESOP tak úplně nejde (resp. může jít o jednu z možných podob, ale nikoli jedinou). ESOP totiž představuje motivační schéma, které lze zavést do jakéhokoliv typu společnosti, tedy nejen společnosti akciové. Zahrnuje zejména formu podílení se zaměstnanců na hospodářském výsledku společnosti.

Co ESOP v praxi obnáší?

ESOP představuje rozdělení určitého podílu zisku společnosti (ve formě reálných či virtuálních akcií/podílů) mezi klíčové zaměstnance. Kdo se může takovým klíčovým zaměstnancem stát, si přitom určuje sám zaměstnavatel. Kritéria pro výběr mohou být různá, ať už je to délka trvání pracovního poměru, pozice ve vedení firmy či nutnost počáteční investice ze strany zaměstnanců. Častým případem je také překlopení bonusové složky mzdy do podílu na výsledku firmy v rámci ESOP.

Jaké přináší systém ESOP výhody?

Zvažujete, zda je ESOP pro vaši společnost dobrá volba? Je třeba zohlednit řadu argumentů. Mezi ty, které by vás mohly přesvědčit, patří například:

• V situaci, kdy je kvalitních zaměstnanců stále nedostatek může být ESOP vaše eso v rukávu oproti konkurenčním firmám. Pro zaměstnance může vytvořit taková zaměstnanecká výhoda silnou motivaci, aby byli loajální a neodcházeli jinam.
• Díky systému ESOP podporujete týmovou práci, ve které mají všichni zájem na podpoře úspěchu organizace. Jde vlastně o „win-win“ situaci. Vy získáte kvalitní zaměstnance s dlouhodobou motivací zůstat a přispívat k co nejlepším hospodářským výsledkům firmy. Pro zaměstnance pak jde o zajímavou finanční motivaci, která se projeví v jejich kvalitní práci.
• ESOP může přinášet i zajímavé finanční výhody, nabízí totiž možnost získání externích financí od vlastních zaměstnanců.

Co by vás mohlo od ESOPu odradit?

• ESOP vyžaduje zkušenosti s nastavením a průběžnou péčí o celý systém, ať už je spravován interně či externě.
• Při jakékoliv právní variantě systému znamená pro společnost poměrně značnou časovou i finanční investici.
• Danění – v současné době představuje největší problém, neboť může docházet ke dvojímu (a někdy i trojímu) zdanění, a to jednak jako příjem ze zaměstnání, který podléhá odvodům, a současně jako kapitálový zisk, pokud dojde k prodeji dříve než za pět let. V ojedinělých případech může dojít i ke třetímu zdanění, v rámci uplatnění opce, kdy se daní rozdíl mezi tržní cenou a cenou pro zaměstnance.

Právní formy ESOPu

V rámci právního prostředí České republiky nacházíme dvě základní možnosti uchopení systému ESOP:

1) Reálný podíl na majetku společnosti ve formě akcií či podílnictví

Výhodou této varianty je, že pro zaměstnance představuje hmatatelnější formu podílu, současně je ale pro ně samotné náročnější na zprocesování a pro společnost přináší nevýhodnou rozdrobenou strukturu akcionářů. V případě odchodu zaměstnance z firmy je pak nutné nastavit relativně složitý systém odkupu akcií.

Z výše uvedených důvodů není zpravidla žádoucí, aby byli zaměstnanci součástí základny akcionářů. V praxi to lze řešit založením samostatné společnosti (s.r.o.), v níž je zaměstnancům umožněno hlasovat v orgánech společnosti podle jejich podílů. Tím, že nedojde k reálnému odkupu akcií, se ovšem tato varianta přibližuje následující právní formě, tedy virtuálnímu podílu.

2) Virtuální (fantomový) podíl

Nedochází zde k vlastnictví reálných akcií, ale o vytvoření jakýchsi „stínových akcií“ či vzniku bonusového schématu, které se uplatní při prodeji společnosti.

Tato varianta obvykle není spojena s hlasováním v orgánech společnosti. Jde zpravidla o smluvně zakotvený podíl na pozitivním hospodářském výsledku

Realizace systému ESOP v praxi

Jak je vidno, reálně může mít systém mnoho modifikací, které se odvíjí od mnoha výše uvedených faktorů. Pokusíme se shrnout alespoň to, co všechny tyto varianty spojuje a jak se prakticky ESOP zavádí krok po kroku: Nejprve je třeba v organizaci program ESOP sepsat – všechny výše uvedené podmínky a procedury se transparentně popíší, spolu s podmínkami pro alokaci podílů zaměstnancům.

Následně dochází na základě samostatné smlouvy k přidělení podílu konkrétnímu zaměstnanci ve formě akcie, podílu v užším slova smyslu, či virtuálního podílu. V rámci návrhu smlouvy je určena cena, za níž lze podíl získat, lhůta, ve které může opci podílu uplatnit a zpravidla i období, v rámci něhož následně postupně podíl nabývá. Tato část má výraznou motivační složku, která má odradit zaměstnance od předčasného odchodu. Období pro plný zisk podílu bývá přitom stanoveno v horizontu několika let (cca 5 let).

V případě stanovení lhůty pro opci je vhodné ve smlouvě vyřešit i vztah odchodu zaměstnance před jejím uplatněním a vyjasnit tak, zda a jak lze právo po odchodu z firmy uplatnit.

Současně mohou být do smlouvy zahrnuty různé cíle, jejichž splnění přináší další motivační efekt.

Nejdůležitější částí je samotný obsah, tedy hodnota, kterou zaměstnanec získá. U start-upů jde zpravidla o podíl na kupní ceně při prodeji (exitu) společnosti. Častou podobou pak bývá také podíl na zisku či mimořádný bonus.

Vytvořením a nastavením transparentního motivačního systému ovšem zdaleka vše nekončí. Důležitou součástí je všechny zaměstnance s plánem seznámit a motivovat je k zapojení se do něj. Jen tak může být program skutečně efektivní a přinést to, co se od něj očekává.