Pokud zaměstnanec ztratí schopnost vykonávat svou dosavadní práci ze zdravotních důvodů, může to mít zásadní dopad na jeho pracovní poměr. Až do května 2025 se přitom postup při rozvázání pracovního poměru lišil podle toho, zda zdravotní omezení vzniklo v důsledku pracovního úrazu, nemoci z povolání, nebo běžné nemoci.
Ztráta zdravotní způsobilosti může mít různé příčiny. Někdy je důsledkem pracovního úrazu, jindy se jedná o nemoc z povolání nebo o její hrozbu – například pokud zaměstnanec dlouhodobě pracoval v rizikovém prostředí. V jiných případech jde o zdravotní potíže, které s výkonem práce nesouvisejí, například chronické onemocnění vzniklé mimo zaměstnání.
Nově se všechny tyto situace posuzují jednotně a umožňují výpověď podle § 52 písm. d) zákoníku práce. To však neznamená, že následky pro zaměstnance budou vždy stejné.
Klíčové je, aby výpověď byla opřena o lékařský posudek od poskytovatele pracovnělékařských služeb. Bez něj zaměstnavatel podstupuje riziko, že výpověď bude považována za neplatnou – a zaměstnanec se může domáhat svého návratu do zaměstnání i náhrady mzdy.
Významné rozdíly zůstávají také v oblasti nároku na odstupné či náhradu. Pokud je pracovní poměr ukončen kvůli pracovnímu úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí, vzniká zaměstnanci nárok na jednorázovou náhradu ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Tuto částku sice nejprve vyplatí zaměstnavatel, ale následně si ji uplatní u své zákonné pojišťovny.
Jiná situace nastává tehdy, když je pracovní poměr ukončen kvůli překročení nejvyšší přípustné expozice na rizikovém pracovišti. V takovém případě zákoník práce v § 67 odst. 3 přiznává zaměstnanci rovněž nárok na dvanáctinásobné odstupné – tentokrát však náklady zůstávají na straně zaměstnavatele.
Pokud však důvodem výpovědi nejsou pracovní rizika, ale obecné zdravotní obtíže (například dlouhodobé onemocnění, které nesouvisí s výkonem povolání), nárok na mimořádné odstupné zaměstnanci nevzniká. V takových případech je výpověď podle § 52 písm. d) zákonná, ale odchod bývá finančně výrazně méně příznivý.
Příklad z praxe: Pan Tomáš pracoval více než deset let jako technik údržby v automobilce. Dlouhodobé problémy s koleny, zhoršené opakovaným lezením po strojních konstrukcích, mu postupně znemožnily bezpečný pohyb po hale. Lékařský posudek potvrdil, že není schopen dál vykonávat fyzicky náročnou práci v provozu. Zatímco podle dřívější právní úpravy by se posuzovalo, zda jde o běžné onemocnění, nebo o ohrožení nemocí z povolání, nyní postačí jediný důvod – trvalá zdravotní nezpůsobilost k výkonu dosavadní práce.
Tip: Přihodil se vám v pracovní době úraz? Na co máte nárok, co je to bolestné a jak se postupuje při jeho stanovení? Jak se počítá hodnota bodu bolestného podle aktuální tabulky bolestného? Tomu se věnujeme v našem článku.
Novela zákoníku práce přináší od 1. června 2025 nové možnosti i povinnosti. Připravíme vám kompletní revizi pracovních dokumentů, aby vše odpovídalo platné legislativě a umožnilo vám naplno využít novou flexibilitu.
Zákon zaměstnavateli neukládá povinnost nabídnout zaměstnanci jiné, vhodnější pracovní místo. V praxi se však často stává, že zaměstnavatel nabídku učiní – zejména pokud chce zkušeného zaměstnance ve firmě udržet. Takový krok může být výhodný pro obě strany a často představuje přijatelnější řešení než výpověď.
Zaměstnanec by proto měl se zaměstnavatelem o případném převedení na jinou práci včas jednat – ideálně bezprostředně poté, co obdrží lékařský posudek o ztrátě způsobilosti k výkonu původní pracovní činnosti.
Pracovní poměr lze ukončit jak výpovědí, tak dohodou. V případě dohody je důležité, aby v jejím textu bylo výslovně uvedeno, že se rozvazuje z důvodu podle § 52 písm. d) zákoníku práce – tedy kvůli dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti.
Důvod je důležitý především v případech, kdy má zaměstnanec nárok na odstupné – například v důsledku nemoci z povolání. I v případě ukončení dohodou totiž tento nárok zůstává zachován.
Zaměstnavatel je povinen oznámit pojistnou událost své pojišťovně do osmi dnů. Pokud tak neučiní, může se stát, že část plnění mu pojišťovna neproplatí, a zaměstnavatel ponese část nákladů sám.
Tip: Má-li zaměstnavatel obavy, že došlo ke ztrátě nebo změně zdravotní způsobilosti k práci, například pokud zaměstnanec nevykonával práci déle než 8 týdnů po pracovním úrazu s těžkými následky, může nařídit zaměstnanci mimořádnou lékařskou prohlídku. Blíže jsme se tomuto tématu věnovali na našem blogu.
Základem je lékařský posudek, který musí jasně a jednoznačně konstatovat, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu dosavadní práce. Bez takového vyjádření nelze výpověď podle § 52 písm. d) použít.
Důležité je také ověřit, zda zdravotní potíže vznikly v důsledku výkonu práce – v takovém případě vzniká nárok na významnou finanční náhradu. Pokud se jedná o běžnou nemoc nebo úraz bez souvislosti s prací, náhrada nenáleží.
Zaměstnanec by se měl rovněž zajímat o možnost převedení na jinou práci. Může jít o cestu, jak si udržet zaměstnání i v případě omezené zdravotní způsobilosti.
Novela zákoníku práce, účinná od června 2025, sjednotila dříve roztříštěnou právní úpravu výpovědi ze zdravotních důvodů. Výrazně tím zjednodušuje situaci jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Díky této úpravě je proces předvídatelnější a méně formálně náročný.
Zaměstnanec, který se ze zdravotních důvodů nemůže vrátit na svou dosavadní pozici, má nyní jasněji stanovený postup. Pokud potíže vznikly v souvislosti s výkonem práce, zákon mu garantuje odpovídající finanční kompenzaci.
Novela zákoníku práce přináší od 1. června 2025 nové možnosti i povinnosti. Připravíme vám kompletní revizi pracovních dokumentů, aby vše odpovídalo platné legislativě a umožnilo vám naplno využít novou flexibilitu.
Ondřej je ten člověk, v jehož hlavě uzrál nápad poskytovat advokátní služby online. Právním službám se věnuje již déle než 10 let a rád klientům pomáhá, když si nevědí rady s právními problémy.
Osobně i online. Stačí si vybrat vhodnou službu, nebo zvolit nezávislou konzultaci když si nejste jistí.
