Výpověď ze zdravotních důvodů patří v pracovním právu k nejčastěji chybně vykládaným tématům. Od roku 2025 se navíc změnilo postavení zaměstnance, který ztratil zdravotní způsobilost kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání. Dnes už nejde jen o otázku výpovědi a odstupného, ale také o samostatný nárok na jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru. Proto je důležité rozlišit, zda zdravotní problém souvisí s prací, nebo jde o obecné zhoršení zdravotního stavu.
Rychlý přehled
Zaměstnavatel může dát výpověď ze zdravotních důvodů tehdy, když zaměstnanec podle lékařského posudku dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost konat dosavadní práci, nebo když dosáhl na pracovišti nejvyšší přípustné expozice. Nejdřív ale obvykle přichází na řadu povinnost převést zaměstnance na jinou vhodnou práci. Zásadní rozdíl je v tom, proč ke ztrátě způsobilosti došlo. Pokud je důvodem pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, může zaměstnanci při skončení pracovního poměru vzniknout nárok na jednorázovou náhradu ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Pokud jde o obecné zhoršení zdravotního stavu bez souvislosti s prací, tento nárok nevzniká.
Podle aktuálního znění § 52 zákoníku práce může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď mimo jiné tehdy, když zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo podle rozhodnutí správního orgánu, který posudek přezkoumává, dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost konat dosavadní práci. Samostatným výpovědním důvodem je také situace, kdy zaměstnanec dosáhl na pracovišti nejvyšší přípustné expozice.
V praxi to znamená, že zdravotní důvod výpovědi může vzniknout například:
Při výpovědi z práce vám pomůžeme bránit se proti krokům zaměstnavatele a zajistíme, abyste od něj dostali vše, na co máte nárok. A to například včetně dlužné mzdy či odstupného. Pomoc poskytujeme v celé ČR a za předem danou cenu.
Dřív než dojde k výpovědi, je potřeba myslet na § 41 zákoníku práce. Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci, pokud zaměstnanec podle lékařského posudku dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci nebo dosáhl nejvyšší přípustné expozice. Převáděná práce musí být pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci.
Neznamená to ale, že zaměstnavatel musí vytvořit nové pracovní místo, které nemá. Povinnost se týká jiné vhodné práce, kterou může zaměstnanci reálně nabídnout. Pokud taková práce není k dispozici, nebo pokud zaměstnanec vhodnou nabídku odmítne, může být dán výpovědní důvod.
V praxi často vidíme, že spory nevznikají ani tak o samotný zdravotní stav, ale o to, zda zaměstnavatel skutečně zvažoval vhodné převedení, nebo výpověď použil příliš rychle.
Pokud zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost kvůli obecnému zdravotnímu stavu, tedy například po vážné nemoci, která nesouvisí s výkonem práce, může zaměstnavatel použít výpovědní důvod podle § 52 písm. d). Pokud se ale zdravotní nezpůsobilost pojí s pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo ohrožením touto nemocí, stále jde také o § 52 písm. d), ale se zvláštními důsledky v oblasti náhrad.
Od roku 2025 už zákon tuto situaci neřeší přes zvláštní odstupné v § 67 odst. 3 jako dříve. Nově je pro tyto případy zařazen samostatný nárok na jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru podle § 271ca zákoníku práce.
Pod pojmem nemoc z povolání si každý představí něco trochu jiného. Může se jednat o nemoc, kterou trpíme měsíc či dva? Nebo by ji měly provázet nevratné následky? A lze chápat jako nemoc z povolání třeba bolest zad či hlavy, kterými vždy večer po práci trpíme? Na některé nejasnosti, s nimiž se u tématu nemocí z povolání setkáváme, jsme se zaměřili.
Pokud dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem podle § 52 písm. d) z důvodu, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, přísluší mu při skončení pracovního poměru jednorázová náhrada ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Totéž platí i tehdy, když se pracovní poměr z téhož důvodu rozvazuje dohodou.
Tato náhrada se vyplácí po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem písemně nedohodnou jinak. Pokud byl potřebný lékařský posudek vydán až po skončení pracovního poměru, zákon upravuje i tuto situaci a náhrada se vyplácí až po vydání nebo potvrzení posudku.
Jestliže zaměstnanec ztratil zdravotní způsobilost bez souvislosti s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, nárok na dvanáctinásobek nevzniká. Současně pro tento důvod neplatí ani „běžné“ odstupné podle § 67 odst. 1, protože to je vázané jen na organizační důvody podle § 52 písm. a) až c).
To je další velmi častý omyl. U obecné dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnanec zpravidla nemá automatický nárok ani na jednonásobek, dvojnásobek nebo trojnásobek výdělku, ani na dvanáctinásobek.
Pracovní poměr lze ukončit nejen výpovědí, ale i dohodou. Dohoda musí být písemná a každá strana musí dostat své vyhotovení. U zdravotních důvodů bývá dohoda praktická tam, kde se obě strany chtějí vyhnout čekání na běh výpovědní doby.
Jestliže má zaměstnanec dostat jednorázovou náhradu podle § 271ca, je důležité, aby v dohodě bylo zdravotní důvodové vymezení přesné a odpovídalo zákonu. Nestačí obecné tvrzení, že pracovní poměr končí „ze zdravotních důvodů“. U dohody je potřeba jasně zachytit, že jde právě o důvod odpovídající § 52 písm. d) a že zdravotní nezpůsobilost vznikla pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí.
V praxi je to časté místo chyb: pracovní poměr skončí dohodou, ale formulace je příliš obecná, a následně se zaměstnanec domáhá peněz, které zaměstnavatel odmítá vyplatit.
Pokud zaměstnanec nesouhlasí s lékařským posudkem pracovnělékařských služeb, může žádat o jeho přezkoumání podle pravidel právní úpravy pracovnělékařských služeb. Zákoník práce přímo počítá s tím, že pro pracovněprávní důsledky je relevantní nejen lékařský posudek, ale i rozhodnutí správního orgánu, který jej přezkoumává.
Pokud zaměstnavatel na základě posudku dá výpověď a zaměstnanec má za to, že je neplatná, může se bránit žalobou na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. U neplatné výpovědi obecně platí, že zaměstnanec musí zaměstnavateli oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání, jinak se důsledky liší.
V těchto sporech bývá rozhodující nejen text výpovědi, ale i to, zda byl důvod ve výpovědi skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem. To zákoník práce výslovně požaduje.
Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže podle lékařského posudku nebo přezkumného rozhodnutí nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu do 15 dnů od předložení posudku neumožnil výkon jiné pro něj vhodné práce. V takovém případě mu přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající délce výpovědní doby.
Tohle není „výpověď zaměstnance ze zdravotních důvodů“, ale okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Rozdíl je důležitý i terminologicky. Výpověď ze strany zaměstnance může být bez uvedení důvodu, ale okamžité zrušení je mimořádný institut s přesně stanovenými podmínkami.
Pokud zaměstnanec vykonává podle pracovní smlouvy více druhů práce a zdravotní nezpůsobilost se týká jen části z nich, situace může být složitější. Výpovědní důvod podle § 52 písm. d) předpokládá, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci. Jestliže je ale stále zdravotně způsobilý alespoň pro jeden sjednaný druh práce, nemusí být důvod pro výpověď naplněn.
Právě tady bývá potřeba posoudit konkrétní pracovní smlouvu velmi přesně. V praxi nejčastější chyba spočívá v tom, že zaměstnavatel i zaměstnanec mluví jen o tom, „co člověk fakticky dělal“, ale rozhodující je obsah sjednaného druhu práce.
Zákon o zaměstnanosti rozlišuje osoby se zdravotním postižením, mezi které patří i osoba zdravotně znevýhodněná. Osobou zdravotně znevýhodněnou je fyzická osoba, která má zachovánu schopnost vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale její možnosti pracovního uplatnění jsou podstatně omezeny z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu. Tento stav musí podle poznatků lékařské vědy trvat déle než jeden rok.
Status OZZ ale sám o sobě nezakládá zvláštní zákaz výpovědi. Zaměstnavatel nemůže dát výpověď jen proto, že zaměstnanec má nebo ztratil status OZZ, ale jinak pro něj platí stejná pravidla rozvázání pracovního poměru jako pro ostatní zaměstnance. Současně zákon o zaměstnanosti počítá s určitými formami podpory zaměstnavatele při zaměstnávání osob se zdravotním postižením; u osoby zdravotně znevýhodněné ale jde o jiný režim než u invalidních osob a příspěvky nejsou automatické v každé situaci.
Výpověď ze zdravotních důvodů je dnes potřeba posuzovat podle aktuálního znění § 52 zákoníku práce. Základním výpovědním důvodem je dlouhodobá ztráta zdravotní způsobilosti k dosavadní práci, případně dosažení nejvyšší přípustné expozice. Než dojde k výpovědi, má zaměstnavatel povinnost řešit převedení na jinou vhodnou práci. Největší praktický rozdíl je v tom, proč zaměstnanec způsobilost ztratil. Pokud jde o pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, může při skončení pracovního poměru vzniknout nárok na jednorázovou náhradu ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku podle § 271ca zákoníku práce. Pokud jde o obecné zhoršení zdravotního stavu bez souvislosti s prací, tento nárok nevzniká. Zaměstnanec se může bránit přezkumem lékařského posudku i žalobou proti neplatné výpovědi.
Když zaměstnanec podle lékařského posudku dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost konat dosavadní práci, nebo když dosáhl na pracovišti nejvyšší přípustné expozice.
Ano, pokud je to možné. Zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost převést zaměstnance na jinou vhodnou práci, pokud zaměstnanec dlouhodobě ztratil způsobilost pro dosavadní práci.
Ne. U obecné dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti bez souvislosti s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání automatický nárok na odstupné nevzniká.
Když se pracovní poměr rozvazuje výpovědí zaměstnavatele podle § 52 písm. d) nebo dohodou z téhož důvodu a zdravotní nezpůsobilost vznikla pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí. Dnes jde o jednorázovou náhradu podle § 271ca zákoníku práce.
Ano, pokud podle lékařského posudku nemůžete dál konat práci bez vážného ohrožení zdraví a zaměstnavatel vám do 15 dnů od předložení posudku neumožní jinou vhodnou práci.
Ne ve smyslu zvláštního zákazu výpovědi. Status OZZ neznamená, že zaměstnance nelze propustit, ale zaměstnavatel i zaměstnanec zůstávají v režimu obecných pravidel zákoníku práce.
Záleží na situaci. Dohoda může být rychlejší a praktičtější, ale pokud má zaměstnanci vzniknout nárok na jednorázovou náhradu podle § 271ca, musí být zdravotní důvod v dohodě popsán přesně.
Při výpovědi z práce vám pomůžeme bránit se proti krokům zaměstnavatele a zajistíme, abyste od něj dostali vše, na co máte nárok. A to například včetně dlužné mzdy či odstupného. Pomoc poskytujeme v celé ČR a za předem danou cenu.
Ondřej je ten člověk, v jehož hlavě uzrál nápad poskytovat advokátní služby online. Právním službám se věnuje již déle než 10 let a rád klientům pomáhá, když si nevědí rady s právními problémy.
Osobně i online. Stačí si vybrat vhodnou službu, nebo zvolit nezávislou konzultaci když si nejste jistí.
