Pracovní smlouva a zkušební doba

Na druhou stranu pro zaměstnavatele je smlouva mnohdy také jen administrativní nutností, zejména dnes, kdy je trh po schopných lidech hladový. Přesto je pracovní smlouva klíčová. Ovšem stejně jako u každé jiné smlouvy, ukáže se to až v případě sporu.

Zákoník práce vyžaduje pracovní smlouvu písemnou a povinně musí obsahovat pouze tyto náležitosti: druh práce, místo jejího výkonu a datum nástupu do zaměstnání. Poněkud překvapivě nemusí být povinnou součástí například mzda zaměstnance.

Druh práce by měl být sjednán tak, aby nevznikly v budoucnu spory o to, jakou práci může zaměstnavatel zaměstnanci přidělit a co už není v jeho „popisu práce“.

Pro zaměstnavatele může být výhodnější zaměstnat člověka jako dělníka, i když reálně dělá práci úzce specializovaného mistra. V případě sporů jej pak může “trestat” tím, že ho převede na podřadnou práci.

Právní úprava tedy umožňuje vymezit dohodnutý druh práce úzce, nebo naopak rozsáhleji. Stejne tak je možné, aby druh práce byl sjednán tak, že je v pracovní smlouvě uvedeno více druhů práce, apod. Pozor však, když bude ve smlouvě uvedeno příliš vysoký počet druhů práce, nelze pak vyloučit pochybnosti o tom, zda nedochází k obcházení zákona.

Místo výkonu práce může být sjednáno na konkrétní adresu, ale také velmi široce, například na celý kraj, nebo celou ČR. Je to důležité zejména u zaměstnavatele, který má například více poboček, ten pak může zaměstnance v případě široce sjednaného místa výkonu vlastně libovolně přesouvat. Při podpisu smlouvy by se tedy zaměstnanec měl dotázat, proč je místo sjednáno tak široce, aby pak nebyl překvapen.

Např. hlídač měl sjednáno místo výkonu na konkrétní ulici ve městě. Jenže, kolem budovy se shromažďovali výtržníci a sprejeři, zaměstnavatel mu tedy přikázal, aby obešel budovu dokola každé dvě hodiny. To hlídač odmítl, protože jiné ulice neměl sjednané jako místo výkonu práce. Nakonec však došlo k dohodě a za mírně zvýšenou odměnu hlídač souhlasil se změnou místa výkonu práce, takže zdi historické budovy byly střeženy ze všech stran.

Známý je také případ, kdy zaměstnankyně, osamělá matka dítěte mladšího patnácti let, pracovala v jedné z provozoven zaměstnavatele, umístěné v Prostějově. Ve své pracovní smlouvě měla sjednáno místo výkonu práce jako „provozovny společnosti na území České republiky“. Zaměstnavatel ale zmíněnou prostějovskou pobočku zrušil a nově určil, že zaměstnankyně bude vykonávat práci v pobočce v Plzni. Ta však v nové lokalitě do práce nenastoupila, v důsledku čehož s ní zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností. Soudy včetně Ústavního daly za pravdu zaměstnavateli. I když podle názoru soudce Jana Musila se v tomto případě jedná o zneužití slabší pozice zaměstnance při sjednávání pracovního poměru, kterému by měla zabránit ochranná funkce pracovního práva.

Ostatní záležitosti a podrobnosti pracovního vztahu mohou být sjednány i v jiné dohodě než v pracovní smlouvě, či dány vnitřním předpisem zaměstnavatele. Každého zaměstnance asi nejvíce zajímá mzda, ta musí být sjednána nebo určena před začátkem výkonu práce, ale nemusí být přímo v pracovní smlouvě. Často se v pracovní smlouvě právě na různé vnitřní předpisy zaměstnavatele odkazuje.

Doporučujeme si dávat zvláštní zřetel na úpravu pracovních cest a benefitů a pozor je třeba dát také na konkurenční doložku. Ta v podstatě omezuje zaměstnance po skončení pracovního poměru, kdy nesmí po dobu maximálně jednoho roku vykonávat výdělečnou činnost, která by konkurovala zaměstnavateli. Zaměstnavatel však za to musí poskytnou peněžité vyrovnání, nejméně polovinu průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Konkurenční doložka může obsahovat i přiměřenou smluvní pokutu, zaplacením smluvní pokuty zaměstnancem jeho závazek nevykonávat podobnou činnost zaniká. Tato doložka slouží k ochraně know-how zaměstnavatele.

Často se pak řeší zrušení konkurenční doložky. Pro zaměstnavatele v zásadě platí, že sám doložku může zrušit pouze za trvání pracovního poměru a to jen v tom případě, pokud si předem se zaměstnancem vymezí důvody pro odstoupení. Zaměstnanec může konkurenční doložku vypovědět tehdy, pokud by mu zaměstnavatel včas nezaplatil smluvenou odměnu.

Zkušební doba

S pracovní smlouvou souvisí častá otázka. Byla v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba? K čemu práce na zkoušku sloučí? Jaká jsou její pravidla a náležitosti?

Během zkušební doby se zaměstnavatel a zaměstnanec vzájemně poznávají. Zaměstnavatel si ujasní, jestli má o daného pracovníka opravdu zájem a zaměstnanec zase zjistí, jestli si pracovní pozici vybral správně. Oba totiž mohou pracovní poměr ukončit i bez udání důvodu. Měli by to však udělat korektně. V poslední době se rozmáhají případy, kdy se zejména zaměstnanci chovají poměrně neloajálně. Např. zaměstnanec jednoho dne odejde na oběd a již se nikdy do práce nevrátí. Teoreticky mu za to přitom hrozí postih ve formě nároku na náhradu škody, i když je ve zkušební době.

Vraťme se však k úpravě vlastní zkušební doby. Podle zákoníku práce lze zkušební dobu u běžných pozic sjednat maximálně na tři měsíce, u vedoucích pozic může jít až o šest měsíců. Aby se zaměstnance týkala prodloužená šestiměsíční zkušební lhůta, nemusí být přímo „ředitelem zeměkoule“. Stačí, aby měl právo řídit a úkolovat alespoň jednoho podřízeného zaměstnance. Zkušební doba musí být ale vždy sjednána písemně, nestačí jen ústní dohoda. Většinou je zahrnuta přímo do pracovní smlouvy.

Zároveň platí, že délka zkušební doby nesmí překročit polovinu sjednaného pracovního poměru – na to je třeba dbát pouze u smluv na dobu určitou. Pokud tedy například podepisujete pracovní smlouvu na čtyři měsíce, zkušební dobu lze sjednat nejdéle na dva měsíce. To je však velmi okrajová záležitost.

Pokud zaměstnanec ve zkušební době onemocní, zkušební doba se prodlužuje o neodpracovaný čas. Zaměstnanec tedy například nastoupí do práce 1. ledna a je s ním písemně sjednána tříměsíční zkušební doba. V únoru pracovník na měsíc onemocní. To způsobí, že mu zkušební doba skončí až 30. dubna, nikoliv 31. března.

V případě nemocenské zaměstnavatel nesmí v prvních 14 kalendářních dnech nemoci pracovní poměr ve zkušební době zrušit. 15. kalendářní den však může vyrozumění o ukončení pracovního poměru poslat zaměstnanci domů.

Co se dovolené týče, předně platí, jak je uvedeno výše, že zkušební doba slouží ke vzájemnému poznání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Není tedy příliš časté, že by zaměstnanec čerpal dovolenou již v průběhu prvních tří měsíců na pracovišti. Zákoník práce nicméně takové čerpání nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu. O dovolenou se však zkušební doba prodlužuje. Zjednodušeně lze říci, že nárok na volno vzniká až po odpracování určité doby.

Záleží tedy čistě na zaměstnavateli, zda umožní zaměstnanci čerpat dovolenou ve zkušební době nebo ne. Např. jsme řešili situaci, kdy do práce nastupovala čerstvá reprezentantka ve sportovním petanque a potřebovala hned druhý týden jet na mistrovství světa v Turecku. Zaměstnavatel nakonec souhlasil, i když v případě, že zaměstnanec ještě neodpracoval dost dní na to, jak dlouhou dovolenou si zadá, je spíše nepravděpodobné, že mu zaměstnavatel vyhoví.