Při nástupu do nové práce se můžete setkat s tím, že vám zaměstnavatel mzdu nestanoví v rámci pracovní smlouvy, ale zakotví do smlouvy, že je stanovena mzdovým výměrem. Co se tím pro vás liší a v čem to může být méně výhodné?
Při nástupu do nové práce se můžete setkat s tím, že vám zaměstnavatel mzdu nestanoví v rámci pracovní smlouvy, ale zakotví do smlouvy, že je stanovena mzdovým výměrem. Co se tím pro vás liší a v čem to může být méně výhodné?
Pojďme si nejprve shrnout, jaké má zaměstnavatel možnosti pro stanovení mzdy. Jsou celkem čtyři:
Snížil vám zaměstnavatel jednostranně mzdu a domníváte se, že na to neměl právo? Došlo k diskriminaci na pracovišti? Obraťte se na nás. Budeme hájit vaše práva a vymůžeme vám, na co máte nárok.
Mzdový výměr je dokument, na který odkazuje pracovní smlouva a jímž je stanovena jednostranně zaměstnavatelem výše mzdy.
Důležitá je informace, že není přesně stanovena podoba mzdového výměru. Ta je na zaměstnavateli. Zákoník práce mu ale stanovuje mantinely v podobě náležitostí, jež musí výměr obsahovat. Podle něj by v něm neměly chybět následující informace:
Výše mzdy uvedená ve mzdovém (či platovém) výměru je pochopitelně mzdou hrubou. Nejde tedy o částku, která vám přistane měsíčně na vašem bankovním kontě. Odečítají se od ní odvody sociálního a zdravotního pojištění a daň z příjmů, která může být případně snížená o slevy na dani. Takto získáme mzdu čistou, která se může ale v jednotlivých měsících lehce lišit (například při onemocnění zaměstnance apod.).
Tip: Pojem mzdový výměr bývá někdy zaměňován se “mzdovým listem”. Jedná se ale o zcela odlišné věci. Mzdový list je dokument, který zakládá zaměstnavatel každému zaměstnanci, obsahuje součty všech údajů za zdaňovací období a vyplacených měsíčních daňových bonusů. Každý rok se sem pak zaznamenají údaje o výpočtu daně a provedeném ročním zúčtování záloh a daňového zvýhodnění za předchozí rok.
Podle zákona je třeba výměr doručit zaměstnanci (osobně, elektronicky či poštou) nejpozději první den výkonu práce (není-li mzda stanovena smlouvou). Doručuje se do vlastních rukou a předpokládá se písemná forma a nejméně dvě jeho vyhotovení. Pokud by došlo ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Od roku 2025 je umožněno doručovat mzdový výměr elektronicky prostřednictvím interních systémů zaměstnavatele, například e-mailem. Zaměstnanec musí do 15 dnů potvrdit jeho převzetí, jinak je doručení považováno za neplatné.
Zaměstnavatel si nesmí počínat zcela svéhlavě. Chce-li snížit zaměstnanci mzdu, musí dodržet principy týkající se minimální mzdy.
Tip: S účinností od 1. srpna 2024 byla zrušena dosavadní právní úprava zaručené mzdy a nahrazena novým konceptem zaručeného platu. Zaručená mzda je tak zrušena pro všechny profese v soukromém sektoru, kde nově platí pouze zákonem stanovená minimální mzda. Rovněž nesmí žádným způsobem zaměstnance či zaměstnankyni diskriminovat.
Výhody a nevýhody mzdového výměru
Nutno říci, že při tomto způsobu stanovení mzdy převládají skutečně hlavně nevýhody. Jak vyplývá z výše uvedeného přehledu, pokud byste měli mzdu stanovenou přímo ve smlouvě a zaměstnavatel jí chtěl změnit, musí se na tom s vámi domluvit a vy mu změnu musíte stvrdit svým podpisem.
Toto ale v případě mzdového výměru neplatí a šéf vám tak může snížit mzdu (samozřejmě rovněž zvýšit) i bez vašeho souhlasu. Dokonce i když si odmítnete nový mzdový výměr převzít, tak platí. Zaměstnavatel by se měl samozřejmě pokusit vám jej doručit a případně to i prokázat.
Pro zaměstnavatele jsou výhody tohoto způsobu sjednání odměn především organizační a administrativní. U velkých firem se dá lépe hromadně zvýšit či snížit mzda, bez nutnosti obcházet jednotlivě všechny zaměstnance a vyjednávat s nimi byť i třeba zvýšení mzdy.
Navíc platí, že při snižování mezd na pracovišti má zaměstnavatel poměrně volnou ruku. Některé zákonné limity pro něj ale přece jen platí.
Příklad:
Paní Zdena měla déledobé neshody se šéfem. Když několikrát odmítla jeho sexuální návrhy, jeho chování se změnilo. Začal jí dávat čím dál tím větší množství úkolů a nakonec přišel se snížením mzdy prostřednictvím změny mzdového výměru. Paní Zdena se na nás obrátila se žádostí o pomoc. Poslali jsme jejímu zaměstnavateli předžalobní výzvu, aby upustil od diskriminačního jednání. Nikdo jiný na pracovišti v danou chvíli mzdu sníženou neměl a naopak kolegové a kolegyně pobírali za tutéž práci mzdu vyšší. To je zjevný případ mzdové diskriminace. Paní Zdeně naše výzva napomohla k navrácení se na stejnou úroveň příjmu a dorovnání mzdy za uplynulé měsíce. To jí dalo finanční jistotu pro dobu, kdy si hledala novou práci, jelikož v té staré už nadále zůstávat nechtěla.
Ve výše uvedeném případu mohlo jít o mstu zaměstnankyni, ale rovněž o způsob, jakým ji z pracoviště vyštvat. To se bohužel nakonec podařilo, ale nikoliv za podmínek, které chtěl zaměstnavatel nastavit. Je třeba vědět, že pravomoce zaměstnavatele mají své zákonné limity.
Tip: Diskriminaci na pracovišti i způsobu, jak se proti ní bránit, jsme se věnovali v našem samostatném článku.
Výhod mzdového výměru není mnoho, ale jedna by se přece jen najít dala. Týká se příplatků za práci o víkendech, státních svátcích, práci v noci. Ty totiž do mzdy stanovené mzdovým výměrem nemohou být započítány a každá hodina odpracovaná v některém z těchto mimořádných režimů by měla být odměněna zvlášť. Na rozdíl od toho v pracovní smlouvě mohou být (ale nemusejí) tyto nestandardní režimy již zohledněny a započítány.
Stejný princip se uplatní i pro práci přesčas, která musí být u mzdového výměru odměněna zvlášť.Pokud je ovšem mzda sjednána v pracovní nebo jiné smlouvě (musí se tedy jednat o dvojstranné právní jednání), lze do mzdy zahrnout až 150 hodin práce přesčas ročně.
Také ve státním sektoru se setkáváme s výměrem, ale nikoliv mzdovým, nýbrž platovým. Odměnu zaměstnanců ve státním sektoru totiž nazýváme plat. Platový výměr je rovněž jednostranným právním aktem, který se mzdovému velmi podobá. V něčem se ale přece jen stanovování platu státních zaměstnanců liší:
Dostupný advokát radí:
Pokud vám zaměstnavatel pomocí mzdového výměru snížil mzdu, zkontrolujte, jakým způsobem se na mzdový výměr v pracovní smlouvě odkazuje.
Mzdový výměr by totiž neměl být součástí pracovní smlouvy, ať už přímo v jejím těle či jako příloha uvedená např. “Nedílnou součástí této pracovní smlouvy příloha č. 1, která obsahuje mzdový výměr”. V takovém případě totiž zaměstnavatel udělal chybu a mzdu v podstatě sjednal přímo jako součást smlouvy, což je případ, kdy s její změnou musejí souhlasit obě strany. Pokud obdobné ustanovení ve smlouvě máte, máte velkou šanci na úspěch při domáhání se “zbytku mzdy”. Nejste-li si s formulací jistí, obraťte se na nás a my vám poradíme.
Mzdový výměr je jednostranné rozhodnutí zaměstnavatele, kterým stanoví výši mzdy zaměstnance. Na rozdíl od pracovní smlouvy není jeho součástí a zaměstnavatel jej může jednostranně měnit, pokud dodrží zákonné podmínky. Mzda stanovená mzdovým výměrem nesmí být nižší než minimální mzda a v případě určitých profesí musí splňovat i podmínky zaručené mzdy. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance o změně mzdového výměru informovat nejpozději v den účinnosti změny. Pochopení pravidel mzdového výměru pomáhá zaměstnancům lépe chránit svá práva a efektivně řešit případné spory ohledně výše mzdy.
Vyřešte libovolný právní problém s týmem Dostupného advokáta! Do 24 hodin vám navrhneme řešení vaší situace a spočítáme, kolik vás to bude stát. Cena za vypracování návrhu je 390 Kč. Když si u nás navržené služby objednáte, máte vypracování návrhu zdarma.
Ondřej je ten člověk, v jehož hlavě uzrál nápad poskytovat advokátní služby online. Právním službám se věnuje již déle než 10 let a rád klientům pomáhá, když si nevědí rady s právními problémy.
Osobně i online. Stačí si vybrat vhodnou službu, nebo zvolit nezávislou konzultaci když si nejste jistí.
