Stanovení mzdy mzdovým výměrem

Jak lze stanovit mzdu?

Pojďme si nejprve shrnout, jaké má zaměstnavatel možnosti pro stanovení mzdy. Jsou celkem čtyři:

• Zakotvení v pracovní smlouvě – smlouva je dvoustranná dohoda a pro její změnu, včetně ustanovení o výši mzdy, je třeba opět oboustranné jednání a souhlas obou stran.
• Pomocí kolektivní smlouvy – změnu mzdy v tomto případě domlouvá se zaměstnavatelem odborová organizace.
• Pomocí mzdového výměru – zde sice máte sjednanou pracovní smlouvu, ale mzda je stanovena mimo ni, změnu určuje jednostranně zaměstnavatel.
• Pomocí vnitřního předpisu.

Co to je a jak vypadá mzdový výměr?

Mzdový výměr je dokument, na který odkazuje pracovní smlouva a jímž je stanovena jednostranně zaměstnavatelem výše mzdy.
Důležitá je informace, že není přesně stanovena podoba mzdového výměru. Ta je na zaměstnavateli. Zákoník práce mu ale stanovuje mantinely v podobě náležitostí, jež musí výměr obsahovat. Podle něj by v něm neměly chybět následující informace:

• koho se výměr týká – tj. jméno a příjmení, event. další osobní údaje zaměstnance,
• výše mzdy,
• datum vystavení,
• způsob odměňování,
• termín a místo výplaty mzdy (pokud není součástí pracovní smlouvy),
• podpis zaměstnavatele či jím určeného pracovníka,
• může obsahovat i místo pro podpis zaměstnance, samotné podepsání ale nemá vliv na jeho platnost.

Výše mzdy uvedená ve mzdovém (či platovém) výměru je pochopitelně mzdou hrubou. Nejde tedy o částku, která vám přistane měsíčně na vašem bankovním kontě. Odečítají se od ní odvody sociálního a zdravotního pojištění a daň z příjmů, která může být případně snížená o slevy na dani. Takto získáme mzdu čistou, která se může ale v jednotlivých měsících lehce lišit (například při onemocnění zaměstnance apod.).

Jaké další náležitosti je třeba dodržet?

Podle zákona je třeba výměr doručit zaměstnanci (osobně, elektronicky či poštou) nejpozději první den výkonu práce (není-li mzda stanovena smlouvou). Doručuje se do vlastních rukou a předpokládá se písemná forma a nejméně dvě jeho vyhotovení. Pokud by došlo ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.

Omezení při jednostranné změně mzdy

Zaměstnavatel si nesmí počínat zcela svéhlavě. Chce-li snížit zaměstnanci mzdu, musí dodržet principy týkající se minimální mzdy a zaručené mzdy. Rovněž nesmí žádným způsobem zaměstnance či zaměstnankyni diskriminovat.

Výhody a nevýhody mzdového výměru

Nutno říci, že při tomto způsobu stanovení mzdy převládají skutečně hlavně nevýhody. Jak vyplývá z výše uvedeného přehledu, pokud byste měli mzdu stanovenou přímo ve smlouvě a zaměstnavatel jí chtěl změnit, musí se na tom s vámi domluvit a vy mu změnu musíte stvrdit svým podpisem.
Toto ale v případě mzdového výměru neplatí a šéf vám tak může snížit mzdu (samozřejmě rovněž zvýšit) i bez vašeho souhlasu. Dokonce i když si odmítnete nový mzdový výměr převzít, tak platí. Zaměstnavatel by se měl samozřejmě pokusit vám jej doručit a případně to i prokázat.

Pro zaměstnavatele jsou výhody tohoto způsobu sjednání odměn především organizační a administrativní. U velkých firem se dá lépe hromadně zvýšit či snížit mzda, bez nutnosti obcházet jednotlivě všechny zaměstnance a vyjednávat s nimi byť i třeba zvýšení mzdy.

Navíc platí, že při snižování mezd na pracovišti má zaměstnavatel poměrně volnou ruku. Některé zákonné limity pro něj ale přece jen platí.

Příklad:

Paní Zdena měla déledobé neshody se šéfem. Když několikrát odmítla jeho sexuální návrhy, jeho chování se změnilo. Začal jí dávat čím dál tím větší množství úkolů a nakonec přišel se snížením mzdy prostřednictvím změny mzdového výměru. Paní Zdena se na nás obrátila se žádostí o pomoc. Poslali jsme jejímu zaměstnavateli předžalobní výzvu, aby upustil od diskriminačního jednání. Nikdo jiný na pracovišti v danou chvíli mzdu sníženou neměl a naopak kolegové a kolegyně pobírali za tutéž práci mzdu vyšší. To je zjevný případ mzdové diskriminace. Paní Zdeně naše výzva napomohla k navrácení se na stejnou úroveň příjmu a dorovnání mzdy za uplynulé měsíce. To jí dalo finanční jistotu pro dobu, kdy si hledala novou práci, jelikož v té staré už nadále zůstávat nechtěla.

Ve výše uvedeném případu mohlo jít o mstu zaměstnankyni, ale rovněž o způsob, jakým ji z pracoviště vyštvat. To se bohužel nakonec podařilo, ale nikoliv za podmínek, které chtěl zaměstnavatel nastavit. Je třeba vědět, že pravomoce zaměstnavatele mají své zákonné limity.

Výhod mzdového výměru není mnoho, ale jedna by se přece jen najít dala. Týká se příplatků za práci o víkendech, státních svátcích,  práci v noci. Ty totiž do mzdy stanovené mzdovým výměrem nemohou být započítány a každá hodina odpracovaná v některém z těchto mimořádných režimů by měla být odměněna zvlášť. Na rozdíl od toho v pracovní smlouvě mohou být (ale nemusejí) tyto nestandardní režimy již zohledněny a započítány.

Stejný princip se uplatní i pro práci přesčas, která musí být u mzdového výměru odměněna zvlášť.Pokud je ovšem  mzda sjednána v pracovní nebo jiné smlouvě (musí se tedy jednat o dvojstranné právní jednání), lze do mzdy zahrnout až 150 hodin práce přesčas ročně.

Platový výměr státních zaměstnanců

Také ve státním sektoru se setkáváme s výměrem, ale nikoliv mzdovým, nýbrž platovým. Odměnu zaměstnanců ve státním sektoru totiž nazýváme plat. Platový výměr je rovněž jednostranným právním aktem, který se mzdovému velmi podobá. V něčem se ale přece jen stanovování platu státních zaměstnanců liší:

• U státních zaměstnanců neexistuje jiný způsob stanovení odměny (například sjednání přímo ve smlouvě), než je platový výměr.
• Plat se řídí platovými tabulkami, které se promítnou i do samotného platového výměru. Zaměstnavatel je povinen v něm uvést údaje o platové třídě a platovém stupni, do nichž je zaměstnanec zařazen, a o výši platového tarifu a ostatních pravidelně měsíčně poskytovaných složek platu.
• Změnou platových tabulek tak může docházet k hromadnému zvýšení, ale také k plošnému snížení platů státních zaměstnanců.

Dostupný advokát radí:

Pokud vám zaměstnavatel pomocí mzdového výměru snížil mzdu, zkontrolujte, jakým způsobem se na mzdový výměr v pracovní smlouvě odkazuje.
Mzdový výměr by totiž neměl být součástí pracovní smlouvy, ať už přímo v jejím těle či jako příloha uvedená např. “Nedílnou součástí této pracovní smlouvy příloha č. 1, která obsahuje mzdový výměr”. V takovém případě totiž zaměstnavatel udělal chybu a mzdu v podstatě sjednal přímo jako součást smlouvy, což je případ, kdy s její změnou musejí souhlasit obě strany. Pokud obdobné ustanovení ve smlouvě máte, máte velkou šanci na úspěch při domáhání se “zbytku mzdy”. Nejste-li si s formulací jistí, obraťte se na nás a my vám poradíme.