Shrnutí: Výpověď z pracovního poměru může po jejím podání začít mrzet zaměstnance i zaměstnavatele. Zaměstnanci například nevyjde plánovaný nástup do nové práce nebo od zaměstnavatele dostane nabídku lepších pracovních podmínek. Zaměstnavatel zase může zjistit, že za odcházejícího zaměstnance nemá vhodnou náhradu nebo že důvod, kvůli němuž výpověď podal, pominul.
Již doručenou výpověď však nelze jednoduše jednostranně „stáhnout“. Zákoník práce umožňuje její odvolání pouze se souhlasem druhé smluvní strany. Odvolání výpovědi i souhlas s ním musí mít písemnou formu.
Poraďte se o vhodné formě s některým z našich advokátů, kteří jsou odborníci na pracovní právo.
Tip: Mýtům ohledně „výpovědi dohodou“ jsme se věnovali v našem samostatném článku na blogu.
Výpověď je jednostranné právní jednání. Zaměstnanec ji může podat z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel může zaměstnanci dát výpověď pouze z některého ze zákonných důvodů.
K účinnosti výpovědi není potřeba souhlas druhé strany. Rozhodující je její řádné doručení. To, že zaměstnavatel nebo zaměstnanec výpověď podepíše, proto nemusí znamenat, že s ní souhlasí. Podpis může pouze potvrzovat její převzetí.
Naproti tomu dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranné právní jednání. Zaměstnanec a zaměstnavatel se v ní společně dohodnou, ke kterému dni pracovní poměr skončí. Pojem „výpověď dohodou“, který se někdy používá v běžné řeči, zákoník práce nezná. Buď jde o jednostrannou výpověď, nebo o dvoustrannou dohodu o rozvázání pracovního poměru.
Pan Jan měl slíbenou novou práci s nástupem od 16. července 2026. Dne 15. dubna 2026 proto doručil zaměstnavateli výpověď. Do textu uvedl, že počítá s tříměsíční výpovědní dobou, aby jeho současný pracovní poměr skončil 15. července.
Zaměstnavatel výpověď převzal, ale s prodloužením výpovědní doby písemně nesouhlasil. Samotným prohlášením pana Jana se proto výpovědní doba neprodloužila. Podle aktuální právní úpravy začala běžet již dnem doručení výpovědi, tedy 15. dubna, a standardní dvouměsíční výpovědní doba skončila 15. června 2026.
Od 1. června 2025 totiž výpovědní doba zpravidla nezačíná až prvním dnem následujícího měsíce, ale přímo dnem, kdy byla výpověď doručena druhé straně. Končí dnem, který se s dnem doručení číslem shoduje. Písemnou dohodou lze výpovědní dobu prodloužit nebo změnit způsob jejího běhu.
Pan Jan se mohl se zaměstnavatelem písemně dohodnout na delší výpovědní době. Další možností by bylo odvolat původní výpověď se souhlasem zaměstnavatele a současně uzavřít dohodu o skončení pracovního poměru k požadovanému dni. Pouhé ústní ujištění nadřízeného ani podpis potvrzující převzetí výpovědi ale nestačí k tomu, aby se výpovědní doba automaticky změnila.
Rozhodující je, zda již byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Dokud výpověď nebyla doručena, nevyvolává vůči adresátovi zamýšlené právní účinky. Písemný projev vůle lze odvolat také tehdy, pokud jeho odvolání dojde adresátovi nejpozději současně s původním projevem.
Jakmile však zaměstnavatel nebo zaměstnanec výpověď obdrží, nemůže ji její autor jednostranně vzít zpět. Podle zákoníku práce může být doručená výpověď odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany. Odvolání výpovědi i souhlas s ním musí být písemné.
Odvolání je potřeba vyřešit ještě před skončením pracovního poměru. Jestliže již výpovědní doba uplynula a pracovní poměr skončil, nelze jej zpětně obnovit pouhým odvoláním výpovědi. Chtějí-li strany ve spolupráci pokračovat, musí založit nový pracovní poměr, typicky novou pracovní smlouvou.
Zaměstnavatel ani zaměstnanec nejsou povinni s odvoláním výpovědi souhlasit. Nemusí přitom svůj nesouhlas zvlášť odůvodňovat. Zaměstnavatel již mohl přijmout nového zaměstnance, změnit organizační strukturu nebo rozdělit práci mezi ostatní pracovníky. Zaměstnanec, kterému dal výpověď zaměstnavatel, si zase mohl najít jiné zaměstnání a návrat už pro něj nemusí být přijatelný.
Stejná pravidla platí bez ohledu na to, kdo výpověď podal:
Druhá strana může svůj souhlas spojit také s dohodou o nových pracovních podmínkách. Zaměstnanec například může požadovat zvýšení mzdy, změnu pracovního zařazení nebo úpravu pracovní doby. Zaměstnavatel zase může požadovat dohodu o jiném rozsahu práce nebo o změně místa výkonu práce.
Zákoník práce výslovně vyžaduje písemnou formu jak pro samotné odvolání výpovědi, tak pro souhlas druhé strany. Na ústní příslib, podání ruky, roztržení listiny nebo pouhé pokračování v práci proto nelze bezpečně spoléhat.
Roztržení nebo zničení listiny navíc samo o sobě neruší právní účinky již doručené výpovědi. Doručením výpověď vyvolala právní následky bez ohledu na to, zda její papírové vyhotovení později ještě existuje. Zničení dokumentu může způsobit zejména problémy při dokazování, ale nenahrazuje písemné odvolání výpovědi a písemný souhlas. Dokumenty by měly být rovněž prokazatelně doručeny druhé straně. Každá strana by si měla ponechat vlastní vyhotovení nebo jiný doklad o jejich obsahu a doručení.
Možná trochu za vlasy přitažený, ale ne zcela nereálný příklad by mohl nastat v případě, kdy by sice zaměstnavatel roztrhnul výpověď na základě jejího ústního odvolání zaměstnancem, nicméně po čase by zkonstatoval, že z legrace roztrhnul kopii a platný originál výpovědi má založený. V takovém případě by skutečně zůstala platná výpověď a nikoliv její odvolání.
Jakkoliv přátelské vztahy na pracovišti máte, požadujte při odvolání výpovědi naplnění její zákonné formy. Přispěje to k právní jistotě obou stran. V případě, kdy není zjevné, zda k platnému odvolání výpovědi došlo, či ne, neváhejte se poradit s advokátem. Jeho rada vám může zachránit i mnoho set tisíc korun.
Zákon nepředepisuje závazný formulář. Z dokumentu však musí být jednoznačně patrné:
V praxi lze postupovat několika způsoby.
Zaměstnanec například napíše, že odvolává svou výpověď ze dne 15. dubna 2026. Zaměstnavatel na stejný dokument doplní, že s jejím odvoláním souhlasí, a připojí datum a podpis.
Jde zpravidla o nejjednodušší řešení, protože z jedné listiny vyplývá vůle obou stran pokračovat v pracovním poměru.
První dokument může obsahovat písemné odvolání výpovědi. Druhá strana následně vyhotoví samostatný písemný souhlas. V takovém případě je důležité, aby bylo možné prokázat doručení obou dokumentů a aby bylo z jejich obsahu nepochybné, ke které výpovědi se vztahují.
Strany mohou uzavřít společnou písemnou dohodu, v níž uvedou, že určitá výpověď byla odvolána a druhá strana s jejím odvoláním souhlasí. Současně mohou upravit také další pracovní podmínky. Odvoláním výpovědi pracovní poměr pokračuje. Není proto nutné uzavírat novou pracovní smlouvu, pokud zároveň nedochází ke změně jejího obsahu.
U výpovědí doručených od 1. června 2025 začíná výpovědní doba zpravidla již dnem doručení výpovědi druhé straně. Standardně činí nejméně dva měsíce. U některých výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodu nesplnění zákonných předpokladů nebo požadavků pro výkon práce či kvůli porušování pracovních povinností činí výpovědní doba nejméně jeden měsíc.
Zákon obsahuje také další zvláštní pravidla, například při přechodu práv a povinností na jiného zaměstnavatele. Písemnou dohodou mohou zaměstnanec a zaměstnavatel výpovědní dobu prodloužit nebo změnit její běh. Výpovědní doba a způsob jejího běhu však musí být zásadně sjednány stejně pro zaměstnavatele i zaměstnance, s výjimkami stanovenými zákonem.
Odvolání výpovědi samo o sobě není prodloužením výpovědní doby. Pokud s odvoláním druhá strana souhlasí, výpověď již nesměřuje ke skončení pracovního poměru a pracovní poměr pokračuje.
Ani během zkušební doby není vyloučeno podat klasickou výpověď. Pokud zaměstnanec nebo zaměstnavatel skutečně podá výpověď, platí pro její odvolání stejná pravidla jako kdykoliv jindy: je nutný písemný souhlas druhé strany.
V praxi se však ve zkušební době častěji používá jiný právní institut, a to zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Nejde o výpověď. Zaměstnanec i zaměstnavatel mohou během platně sjednané zkušební doby pracovní poměr zrušit z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zrušení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v dokumentu uveden pozdější den. Zaměstnavatel pouze nesmí pracovní poměr tímto způsobem zrušit během prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.
Pravidlo o odvolání výpovědi podle § 50 odst. 5 zákoníku práce se na zrušení pracovního poměru ve zkušební době přímo nevztahuje. Jestliže pracovní poměr doručením zrušení již skončil, nelze jej následně obnovit pouhým „stažením“ dokumentu. Strany musí uzavřít novou pracovní smlouvu.
Pokud byl ve zrušení uveden pozdější den skončení a pracovní poměr stále trvá, neměly by strany spoléhat na neformální ústní dohodu. Případnou dohodu o pokračování pracovního poměru je vhodné vyřešit výslovně a písemně.
Zaměstnavatel někdy zaměstnance přesvědčí, aby výpověď odvolal, příslibem vyšší mzdy, povýšení, práce z domova nebo lepší pracovní doby. Zaměstnanec by neměl výpověď odvolávat pouze na základě ústního slibu. Změny podmínek je vhodné zachytit současně s odvoláním výpovědi a souhlasem zaměstnavatele. Způsob provedení závisí na tom, jak byla daná podmínka původně upravena.
Je-li například výše mzdy sjednána přímo v pracovní smlouvě, je k její změně potřeba dohoda obou stran, zpravidla písemný dodatek. Jestliže zaměstnavatel určuje mzdu jednostranně mzdovým výměrem, měl by zaměstnanci vydat nový mzdový výměr. Změna druhu práce, místa výkonu práce nebo sjednaného rozsahu pracovní doby obvykle vyžaduje dohodu o změně pracovní smlouvy.
Odvolání výpovědi lze prakticky podmínit tím, že budou slíbené změny současně řádně písemně potvrzeny. Zaměstnanec se tím vyhne situaci, kdy odmítne nabídku jiné práce, ale zaměstnavatel následně původně slíbené podmínky neposkytne.
Po doručení výpovědi nikoliv. Zaměstnanec ji může odvolat pouze s písemným souhlasem zaměstnavatele. Zaměstnavatel není povinen souhlas udělit.
Ano. Písemnou formu musí mít odvolání výpovědi i souhlas druhé smluvní strany. Nejbezpečnější je připravit jeden dokument podepsaný zaměstnancem i zaměstnavatelem nebo si prokazatelně doručit dva samostatné dokumenty.
Ano, ale pouze s písemným souhlasem zaměstnance. Zaměstnanec nemusí s odvoláním souhlasit, například pokud si již našel jiné zaměstnání.
Výpovědní doba zaměstnance činí zpravidla nejméně dva měsíce. U výpovědí doručených od 1. června 2025 začíná běžet přímo dnem doručení zaměstnavateli a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje, není-li platně písemně sjednáno něco jiného.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době není výpovědí, takže se na něj nevztahuje zákonné pravidlo o odvolání výpovědi. Jestliže pracovní poměr doručením zrušení již skončil, mohou strany pokračovat ve spolupráci pouze na základě nově založeného pracovního poměru.
Vyřešte libovolný právní problém s týmem Dostupného advokáta! Do 24 hodin vám navrhneme řešení vaší situace a spočítáme, kolik vás to bude stát. Cena za vypracování návrhu je 390 Kč. Když si u nás navržené služby objednáte, máte vypracování návrhu zdarma.
Zákony bývají napsané složitě a pro laika je takřka nemožné se v nich vyznat. Zkouším je převyprávět na našem blogu tak, aby se v nich zorientoval úplně každý.
Osobně i online. Stačí si vybrat vhodnou službu, nebo zvolit nezávislou konzultaci když si nejste jistí.
