Neexistuje nic jako výpověď dohodou

Teprve po naší analýze zjistil, že má nárok na odstupné ve výší svého tříměsíčního výdělku. Zaměstnavatel se nejprve bránil, pak však pod tlakem žaloby odstupné doplatil.

Nárok na odstupné má každý zaměstnanec, který končí z tzv. organizačních důvodů. Jde o situaci, kdy se zaměstnavatel či jeho část ruší nebo přemisťuje anebo pokud je nadále nadbytečná práce (pozice), kterou zaměstnanec vykonává. V případě pana Richtra šlo právě o nadbytečnost.

Důležité je poznamenat, že nárok na odstupné vzniká, ať už je pracovní poměr ukončen jednostranně výpovědí zaměstnavatele, nebo dohodou o rozvázání pracovního poměru podepsanou oběma stranami. Nic jako výpověď dohodou pak neexistuje.

V dohodě o rozvázání pracovního poměru přitom nemusí být uvedeno, z jakého důvodu je uzavřena a přesto může nárok na odstupné vzniknout.

„Zavolali si mě v pátek odpoledne do zasedací místnosti. Připomněli mi zhoršující se výsledky společnosti a dali mi podepsat výpověď dohodou, trvalo hodinu, než jsem to nakonec podepsal, bohužel bez konzultace s advokátem,“ vzpomíná pan Richtr. „K vzteku bylo, že si tam nechali několik protekčních lidí, bratrance šéfa HR a pak taky jednoho jeho kamaráda z mokré čtvrti.“

V dohodě pana Richtra  nebylo uvedeno, že důvodem rozvázání jeho pracovního poměru je reorganizace oddělení a jeho nadbytečnost. Tudíž mu nebylo ani přiznáno zákonné odstupné.

Pan Richtr se však později obrátil na nás. Vysvětlili jsme mu, že nic jako výpověď dohodou neexistuje. Pracovní poměr lze totiž ukončit buď jednostranným právním aktem, kdy jde výpověď zaměstnance či zaměstnavatele ze zákonem stanovených důvodů. Souhlas druhé strany v tuto chvíli nijak zapotřebí není. K platnosti výpovědi stačí, když ji podepíše ten, kdo výpověď podává – jestliže při tom samozřejmě splní náležitosti dané zákoníkem práce a doručí ji druhé straně. Další variantou je uzavřít dvoustrannou dohodu o ukončení pracovního poměru. Pak ale zase nejde o výpověď. Shodnout se na jejím obsahu musí obě strany a obě jí také musí podepsat.

V případě pana Richtra šlo skutečně o dohodu, kterou podepsal, a v dané době s tím již nebylo možné nic dělat. Mohli jsme však nárokovat dané odstupné.

Nadbytečnost je totiž objektivní fakt, nikoliv tvrzení.  Podle zákoníku práce platí, že vypovídá li zaměstnavatel pracovní smlouvu z organizačních důvodů (například se stěhuje pobočka, ruší oddělení), pak má zaměstnanec nárok na dvě měsíční mzdy za výpovědní dobu a rovněž na odstupné  (za jeden až tři měsíce podle délky pracovního poměru). Během výpovědní doby musí zaměstnanec pracovat (event. si vybrat dovolenou).

Mnoho lidí neví, že obdobné je to i u dohody, pokud jsou za ní organizační důvody. I tady tedy vzniká nárok na odstupné a zaměstnanci náleží tři až pět měsíčních platů (dva za „výpovědní dobu“ a jeden až tři jako odstupné). Tuto možnost ovšem dohoda pana Richtra nezmiňovala.

Nutno říci, že pokud jsou v dohodě zmíněny organizační důvody, pak má zaměstnanec nárok na odstupné nezávisle na tom, zda bylo v dohodě výslovně sjednáno. Pokud organizační důvody zmíněny nejsou, ale reálným motivem ukončení pracovního poměru jsou, pak ještě stále lze takovou skutečnost prokázat u soudu. Celá situace je ale mnohem komplikovanější a nemusí vést ke kýženým výsledkům.

Nám se ovšem i přesto podařilo prokázat, že se reorganizovalo celé oddělení. Pan Richtr tak získal odstupné ve výši tří průměrných výdělků (pracoval ve společnosti déle než dva roky).

Doporučujeme tak v podobných případech nic nevzdávat a obrátit se na (Dostupného) advokáta včas.

V čem se dále liší výpověď a dohoda?

Základní rozdíl, tedy to, zda se jedná o jednostranný či dvoustranný akt, jsme si již popsali. Tyto dva přístupy se ale mohou významně lišit i ve svých důsledcích. Kývnete-li totiž zaměstnavateli na podpis dohody, pak se na vás pohlíží jako že jste odešel či odešla dobrovolně. Tím pádem se vám v určité situaci může krátit podpora v nezaměstnanosti.

Další rozdíl může nastat také v případě, kdy během ukončování pracovního poměru onemocníte.V případě, že jste uzavřeli dohodu, je zde jasně stanoven termín ukončení pracovního poměru. Ten se nezmění ani když onemocníte vážnou nemocí a ulehnete na půl roku. Pokud ale dlouhodobě onemocníte během výpovědní doby, může se tím oddálit také konec pracovního poměru. Rozhodující je, zda nemocenská potrvá i v poslední den výpovědní doby.