Šikana v práci: jak ji poznat a jak se bránit

Rychlý přehled

• Ne každá hádka nebo přísný šéf znamenají šikanu. Důležitá je zejména opakovanost, intenzita a celkový kontext.
• Bossing označuje šikanu ze strany nadřízeného, mobbing zpravidla šikanu mezi kolegy.
• Zaměstnavatel nemůže stížnost na šikanu jednoduše ignorovat s tím, že si zaměstnanci mají problém vyřešit mezi sebou.
• Pokud se chcete bránit, uchovávejte e-maily, zprávy, pracovní zadání a další podklady a zapisujte si jednotlivé incidenty.
• Když interní řešení nepomůže, lze se obrátit například na inspekci práce nebo své nároky uplatnit soudně.

Jak poznat, že už nejde jen o nepříjemnou atmosféru

České zákony pojem šikana na pracovišti samostatně nedefinují. Neznamená to ale, že je takové jednání právně v pořádku.

Pro šikanu je typické především opakované nebo dlouhodobé jednání, které člověka ponižuje, izoluje, znevýhodňuje nebo mu záměrně komplikuje práci.

Představte si například, že vedoucí jednou ostře zkritizuje špatně zpracovaný úkol. To může být nepříjemné, ale samo o sobě zpravidla nejde o bossing. Pokud však stejného zaměstnance celé měsíce shazuje před kolegy, kontroluje každou maličkost, vytýká mu věci tolerované ostatním a systematicky mu odebírá práci, situace už vypadá jinak.

Stejně tak nemusí být šikanou jednorázová hádka mezi kolegy. Ani jednotlivý exces ale není automaticky v pořádku – zvlášť hrubá urážka, diskriminace, vyhrožování nebo fyzický útok mohou být protiprávní i tehdy, když se staly pouze jednou.

Z právního pohledu proto není nejdůležitější, zda situaci nazvete „šikanou“. Podstatné je co přesně se děje, jak často, proč a s jakým dopadem na zaměstnance.

Bossing a mobbing: jak mohou vypadat v běžném pracovním dni

Pokud šikanuje zaměstnance jeho nadřízený, používá se označení bossing. Vedoucí samozřejmě smí práci zaměstnanců kontrolovat, hodnotit a kritizovat. Problém nastává ve chvíli, kdy své pravomoci používá účelově proti konkrétnímu člověku.

Varovným signálem může být například situace, kdy:

• dostáváte opakovaně nesplnitelné termíny, zatímco kolegové nikoli,
• nadřízený před ostatními pravidelně zesměšňuje pouze vás,
• jsou vám bez rozumného důvodu odebírány kompetence,
• nedostáváte informace nezbytné pro splnění úkolu a následně jste kritizováni za výsledek,
• stejné drobné chyby jsou u kolegů přehlíženy, ale u vás vedou k opakovaným výtkám.

Mobbing probíhá zpravidla mezi kolegy na podobné pracovní úrovni. Může mít podobu pomluv, úmyslného vyčleňování z kolektivu, zatajování informací, zesměšňování nebo cíleného komplikování práce.

Typická může být zdánlivě nenápadná situace: celý tým dostane informaci o změně termínu, jen jeden zaměstnanec nikoli. Když se to stane jednou, může jít o omyl. Pokud se podobné „náhody“ opakují několik měsíců a pokaždé dopadají na stejného člověka, může už souhrn událostí ukazovat na systematické jednání.

Zaměstnavatel přitom nemůže mobbing automaticky odmítnout jako „soukromý spor mezi dvěma kolegy“. Za pracovní prostředí nese vlastní odpovědnost.

Kdy může být šikana také diskriminací

Šikana a diskriminace nejsou totéž. O diskriminaci může jít zejména tehdy, pokud horší zacházení souvisí s některým zákonem chráněným důvodem, například s věkem, pohlavím, zdravotním postižením, sexuální orientací, náboženstvím nebo etnickým původem.

Například nadřízený začne staršího zaměstnance pravidelně zesměšňovat poznámkami, že už „na nové technologie nestačí“, a kvůli jeho věku ho vyřazuje z důležitých projektů. Takové jednání může vedle šikany představovat také diskriminaci nebo diskriminační obtěžování.

Jestliže je ale důvodem čistě osobní antipatie nebo například rivalita mezi dvěma zaměstnanci, nemusí jít o diskriminaci. Ani tak však není zaměstnanec bez ochrany. Jednání může porušovat povinnost rovného zacházení podle zákoníku práce nebo zasahovat do jeho osobnostních práv. Rozlišení má význam hlavně při případném soudním sporu, protože u některých diskriminačních sporů zákon zaměstnanci za stanovených podmínek usnadňuje důkazní situaci.

Co dělat, když máte pocit, že vás v práci šikanují

Největším problémem bývá, že šikana nevypadá jako jeden jasně prokazatelný incident. Často jde o desítky menších situací, které začnou dávat smysl až ve vzájemné souvislosti.

Proto si události průběžně dokumentujte. Zapisujte si například:

• datum a popis konkrétního incidentu,
• kdo byl přítomen,
• co přesně zaznělo nebo se stalo,
• jaké pracovní zadání jste dostali,
• zda existuje související e-mail, chat nebo jiný dokument.

Uchovávejte také pracovní hodnocení, vytýkací dopisy, relevantní elektronickou komunikaci nebo například doklady o změnách pracovních úkolů a kompetencí.

Pokud situaci oznamujete zaměstnavateli, snažte se být co nejkonkrétnější. Místo obecného „šéf mě šikanuje“ je mnohem užitečnější popsat například tři konkrétní události, jejich data, svědky a dostupné podklady.

Zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost projednat stížnost zaměstnance týkající se výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Zaměstnavatel tedy nemá stížnost jednoduše odložit bez prověření.

Je-li problémem váš přímý nadřízený, obraťte se podle možností na vyšší vedení, personální oddělení, compliance nebo jinou osobu určenou zaměstnavatelem. Zaměstnanec navíc nesmí být znevýhodňován jen proto, že se zákonným způsobem domáhá svých pracovních práv.

Když zaměstnavatel nic neudělá: inspekce práce a soud

Pokud se situaci nepodaří vyřešit uvnitř firmy, jednou z možností je podat podnět na příslušný oblastní inspektorát práce. Inspekce může prověřit, zda zaměstnavatel dodržuje pracovněprávní předpisy, například pravidla rovného zacházení nebo své další povinnosti vůči zaměstnancům. Je ale dobré vědět, že inspektorát práce nenahrazuje soud. Nemůže vám například přiznat peněžitou náhradu za způsobenou nemajetkovou újmu.

Pokud šikana zasáhla do vašich práv závažněji, může přicházet v úvahu soudní ochrana. Podle okolností se lze domáhat například toho, aby bylo od protiprávního jednání upuštěno, aby byly odstraněny jeho následky nebo aby vám bylo poskytnuto přiměřené zadostiučinění. V závažnějších případech může jít také o peněžní náhradu nemajetkové újmy. Konkrétní nároky vždy závisí na tom, co se skutečně stalo. Jinak se bude posuzovat diskriminační obtěžování kvůli věku a jinak dlouhodobá osobní šikana bez diskriminačního motivu.

U závažnějšího konfliktu je proto vhodné právní situaci řešit dříve, než například sami podáte výpověď nebo podepíšete dohodu o skončení pracovního poměru. Některé kroky se totiž později napravují obtížně.

Shrnutí

Šikana na pracovišti nemá v českém právu vlastní univerzální definici ani jeden speciální paragraf. Bossing, mobbing nebo jiné ponižující zacházení však mohou porušovat zákoník práce, antidiskriminační zákon i pravidla na ochranu osobnosti.

Ne každé nepříjemné jednání je automaticky šikanou. Důležitá je zejména jeho opakovanost, intenzita, důvod a celkový dopad na zaměstnance.

Pokud máte pocit, že se problém týká právě vás, snažte se situaci popsat konkrétně a průběžně si uchovávejte důkazy. Zaměstnavatel nemůže věrohodnou stížnost pouze ignorovat. Jestliže interní řešení selže, může následovat podnět inspekci práce nebo soudní ochrana.