Zaměstnavatel má povinnost zaměstnat matku po návratu z rodičovské dovolené v souladu s pracovní smlouvu. Mnohdy se ale stává, že místo obsadí. Jaká mají práva vracející se zaměstnanci, mohou dostat po ukončení rodičovské dovolené výpověď, mohou požadovat odstupné? V tomto článku odpovíme na nejzásadnější otázky ohledně návratu do práce po rodičovské.
Dostali jste výpověď po rodičovské nebo vám zaměstnavatel nabízí dohodu? Nechte si ověřit, jestli nepřicházíte o odstupné nebo náhradu mzdy. Zkontrolujeme veškeré dokumenty a navrhneme další postup.
Během těhotenství a v době čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené platí pro zaměstnance zvláštní ochrana před výpovědí. Nejde však o ochranu absolutní. Zákon připouští několik výjimek, typicky při zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, nebo v případě jeho přemístění.
Další výjimkou je také případ, kdy by bylo možné se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr i během rodičovské dovolené. Například při pravomocném odsouzení za vymezený úmyslný trestný čin nebo při zvlášť hrubém porušení pracovních povinností.
Po skončení rodičovské dovolené se zaměstnanci ne vždy vrátí do práce za zcela stejných podmínek. Pokud se však vrací přede dnem, kdy dítě dosáhne 2 let věku, musí je zaměstnavatel zařadit na původní práci a pracoviště. Teprve není-li to možné, nebo vrací-li se zaměstnanec až později, zařazuje se podle pracovní smlouvy.
Rodičovská dovolená náleží matce do 3 let věku dítěte. Pakliže chce zůstat doma i čtvrtý rok, musí se domluvit například na poskytnutí neplaceného pracovního volna.
Pokud však na daném místě je někdo jiný a zaměstnavatel nemá možnost zaměstnance po rodičovské na stejné místo zařadit, můžou spolu uzavřít dohodu o změně pracovního poměru. Je ale pouze na zaměstnanci, zda na takové změny přistoupí. Zaměstnavatel pochopitelně nesmí zaměstnance nutit ke změně pracovního poměru, například ke zkrácení pracovní doby nebo změně druhu práce.
Příklad z praxe: Paní Vomáčková se po skončení rodičovské dovolené chtěla vrátit do práce, ale zaměstnavatel jí nabídl pracovní smlouvu na dobu určitou. Tím, že na tuto dohodu přistoupila, i když nemusela, se připravila o možnost vyplacení odstupného.
Pokud zaměstnavatel nemá možnost přidělit zaměstnanci práci, která odpovídá pracovní smlouvě, a ani spolu neuzavřou dohodu o změně pracovního poměru, vzniká tzv. překážka v práci na straně zaměstnavatele. Ten pak musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku, a to až do konce pracovního poměru nebo do odpadnutí překážky v práci. Tato situace totiž není zákonným výpovědním důvodem.
Nedělejte žádné unáhlené kroky, které by vás mohly připravit o odstupné. Ochráníme vaše práva a zjistíme, na co máte nárok. Vše vám pomůže vyřešit do dvou dnů, pohodlně a on-line.
V mnoha případech se ovšem stává, že dojde k organizačním změnám – takový zaměstnanec by po návratu uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměru, nebo by dostal výpověď z důvodu nadbytečnosti. Zkrátka zaměstnavatel může dát výpověď jen ze zákonem stanovených důvodů, s výpovědní dobou a v některých případech musí zaměstnanci poskytnout odstupné, například z důvodu organizačních změn, nadbytečnosti a dalších.
Paní Benešová se na nás obrátila krátce před návratem z rodičovské dovolené. Zaměstnavatel jí sdělil, že její původní místo už obsadil jiný pracovník, a poslal jí k podpisu dohodu o skončení pracovního poměru bez uvedení důvodu. Současně jí naznačil, že pokud dohodu nepodepíše, stejně pro ni nebude mít práci.
Nejprve jsme zkontrolovali její pracovní smlouvu, interní komunikaci se zaměstnavatelem a návrh dohody. Ukázalo se, že zaměstnavatel neprovedl skutečnou organizační změnu, pouze si chtěl ponechat zaměstnance, který paní Benešovou během rodičovské zastupoval. Klientce jsme proto doporučili dohodu nepodepisovat v navržené podobě a připravili jsme za ni písemné stanovisko, ve kterém trvala na přidělování práce podle pracovní smlouvy.
Výsledkem bylo nové jednání se zaměstnavatelem. Ten nakonec přistoupil na ukončení pracovního poměru dohodou s výslovným uvedením organizačního důvodu a s finanční kompenzací odpovídající odstupnému. Klientka se tak vyhnula vleklému sporu a zároveň nepřišla o nároky, které by podpisem původní dohody ztratila.
Sepsali jsme i článek o tom, jak vysoké odstupné můžete žádat.
V praxi se často setkáváme s tím, že při návratu po rodičovské dovolené nemá zaměstnavatel pro zaměstnance práci z důvodu organizačních změn. V takovém případě navrhne skončení pracovního poměru dohodou z důvodu nadbytečnosti a tím pádem náleží zaměstnanci odstupné. I z důvodu posuzování výše podpory v nezaměstnanosti je důležité, aby byl v dohodě konkrétně popsán důvod rozvázání pracovního poměru. Pamatujte si, že neexistuje nic jako výpověď dohodou. Nenechte se připravit o to, na co máte nárok. To se málem stalo paní Radce, která se málem připravila o odstupné ve výši svého tříměsíčního výdělku.
Jiným příkladem je to, když na pracovním místě pracuje jiný zaměstnanec s pracovním poměrem na dobu neurčitou. V tomto případě zaměstnavatel nemůže rozvázat pracovní poměr z organizačních důvodů, přestože je zaměstnanec „nadbytečný“. Důvodem je neexistence organizační změny. Výpověď by tak byla neplatná a zaměstnanec by mohl zaměstnavatele žalovat. Častým řešením je rozvázání pracovního poměru dohodou s tím, že zaměstnanci vyplatí určitou odměnu jakožto náhradu za odstupné.
Pozor na to, kdyby zaměstnavatel zrušil pozici k poslednímu dni rodičovské dovolené nebo v krátké době po návratu do práce. V těchto případech je vhodné podrobněji prozkoumat, zda nejde o účelové opatření a zda jsou splněny všechny náležitosti pro právoplatné rozvázání pracovního poměru. Kdyby nebyly, je možné podat žalobu k soudu na neplatnost výpovědi.
Detailněji jsme se tomuto tématu věnovali v článku Výpověď z organizačních důvodů.
Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci jen z důvodů, které uvádí zákoník práce. Výpověď musí být písemnou formou doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce a začíná běžet dnem doručení výpovědi a končí dnem se stejným číselným označením. Pokud tedy dojde k doručení výpovědi 1. 1., výpovědní doba začne běžet už tímto dnem a při dvouměsíční výpovědní době skončí 1. 3.
Během výpovědní doby má zaměstnavatel povinnost přidělit zaměstnanci práci dle pracovní smlouvy. V případě, že to není možné, jde o překážku na straně zaměstnavatele, kterou jsme probírali výše, a zaměstnanec má tak právo na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.
Jsou to situace, kdy jsou rodiče v tzv. ochranné době. To je například v době, kdy:
Výpověď je neplatná i v případech, kdy ji dostane těhotná zaměstnankyně, která o těhotenství dosud neví, ale zpětně se prokáže, že v době doručení již těhotná byla.
Pokud zaměstnanec již nechce do stejné práce nastoupit, například během rodičovské dovolené si našel lepší místo, může se domluvit se zaměstnavatelem na ukončení pracovního poměru dohodou (pak se stačí domluvit ke kterému dni pracovní poměr skončí) nebo může podat výpověď. Je tady v mnohem lepším postavení, zaměstnanec totiž může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Není tedy ničím omezen. Jeho pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí minimálně 2 měsíce.
Pamatujte na to, že uzavřená pracovní smlouva platí i v případech, kdy u zaměstnavatele došlo ke změnám. Proto z ní při vyjednávání o pokračování práce nebo ukončení pracovního poměru po rodičovské dovolené vždy vycházejte. Nezapomínejte na to, že ústupky vás mohou připravit o vysoké odstupné, které vám ze zákona náleží. V situaci, kdy vám výpověď po rodičovské přijde neoprávněná, se můžete obrátit na Inspektorát práce nebo rovnou na Dostupného advokáta pro rychlejší a efektivnější domáhání vašich práv.
Základem je pracovní smlouva. Pokud zaměstnanec nastupuje zpět, zaměstnavatel mu musí přidělovat práci podle ní. U návratu před dosažením 2 let věku dítěte je ochrana návratu na původní práci a pracoviště ještě silnější. Pokud zaměstnavatel odpovídající práci nemá, může jít o překážku na jeho straně, nikoli o důvod, proč by měl zaměstnanec bez náhrady zůstat doma nebo podepsat nevýhodnou dohodu.
Výpověď po rodičovské je možná jen ze zákonných důvodů. U nadbytečnosti je třeba zkoumat, zda skutečně proběhla organizační změna, zda je výpověď správně odůvodněná a zda zaměstnanci náleží odstupné. Pokud se pracovní poměr končí dohodou, měl by být důvod skončení výslovně uveden, zejména pokud jde o organizační důvody.
Největší riziko v praxi představují unáhlené podpisy. Zaměstnanec často podepíše dohodu, změnu smlouvy nebo novou smlouvu na dobu určitou v domnění, že nemá jinou možnost. Tím se ale může připravit o odstupné, náhradu mzdy i možnost bránit se neplatnému skončení pracovního poměru. Proto se vyplatí nechat si dokumenty před podpisem zkontrolovat.
Ano, pracovní poměr po rodičovské dál trvá. Zaměstnavatel vám musí přidělovat práci podle pracovní smlouvy, případně při návratu do 2 let věku dítěte respektovat silnější pravidla pro návrat na původní práci a pracoviště.
Ano, ale jen ze zákonného důvodu a písemně. Typicky se řeší nadbytečnost, ale ta musí být skutečně podložená organizační změnou.
Ne. Dohoda je dobrovolná. Pokud ji podepíšete bez uvedení důvodu nebo bez kompenzace, můžete přijít o odstupné nebo jiné nároky.
Ano, pokud pracovní poměr končí například z organizačních důvodů nebo pro nadbytečnost. Záleží na konkrétním důvodu skončení a délce pracovního poměru.
Chtějte konkrétní vysvětlení a dokumenty. Pokud nejde o skutečnou organizační změnu, nemusí být výpověď platná a může vzniknout nárok na náhradu mzdy.
Nemusíte ho přijmout. Zkrácení úvazku je změna pracovního poměru a vyžaduje váš souhlas.
Co nejdříve. U neplatného rozvázání pracovního poměru běží zákonná lhůta pro podání žaloby, a její zmeškání může znamenat ztrátu možnosti se bránit.
Vyřešte libovolný právní problém s týmem Dostupného advokáta! Do 24 hodin vám navrhneme řešení vaší situace a spočítáme, kolik vás to bude stát. Cena za vypracování návrhu je 390 Kč. Když si u nás navržené služby objednáte, máte vypracování návrhu zdarma.
Ondřej je ten člověk, v jehož hlavě uzrál nápad poskytovat advokátní služby online. Právním službám se věnuje již déle než 10 let a rád klientům pomáhá, když si nevědí rady s právními problémy.
Osobně i online. Stačí si vybrat vhodnou službu, nebo zvolit nezávislou konzultaci když si nejste jistí.
