Možností, kdy lze dát zaměstnanci výpověď ze strany zaměstnavatele, není úplně mnoho. Jednou z variant je výpověď z organizačních důvodů. Co když vás zaměstnavatel propustí, vaše místo naoko zruší a vzápětí jej vytvoří a obsadí znovu?
Možností, kdy lze dát zaměstnanci výpověď ze strany zaměstnavatele, není úplně mnoho. Jednou z variant je výpověď z organizačních důvodů. Co když vás zaměstnavatel propustí, vaše místo naoko zruší a vzápětí jej vytvoří a obsadí znovu?
Jako zaměstnanec to máte, co se výpovědi týče, mnohem jednodušší: můžete ji podat kdykoli a z jakéhokoliv důvodu. Naopak zaměstnavatel musí jasný důvod uvést vždy. Mohou to však být pouze důvody uvedené v zákoníku práce, jinak je výpověď neplatná. Tyto důvody musí být přesně popsány, nestačí pouhý odkaz na zákon. Jasně musí být případně také vymezeno chování zaměstnance, které k výpovědi vedlo. Výpověď musí být písemná. Pracovní poměr přitom skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 2 měsíce, nedohodnete-li se se zaměstnavatelem písemně jinak a počíná běžet prvním dnem následujícího kalendářního měsíce po doručení výpovědi s tím, že její konec připadá na poslední den příslušného kalendářního měsíce.
Pokud zaměstnavatel udělá při ukončení pracovního poměru chybu a nepoužije správný výpovědní důvod, může jej zaměstnanec napadnout žalobou. Spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru může být dlouhý a po celou jeho dobu narůstá nárok zaměstnance na náhradu ušlé mzdy a tímto způsobem se může vyšplhat bez problému na stovky tisíc korun. Nedůslednost při přípravě právní dokumentace se tak může pro zaměstnavatele ukázat jako likvidační, proto se vyplatí ve sporných případech se předem poradit s advokátem.
Covidová pandemie i následná ekonomická krize vedla k ukončení či omezení řady provozů. V této souvislosti se zaměstnanci setkávali s typickým důvodem rozvázání pracovního poměru pro takzvanou nadbytečnost. Ze strany zaměstnavatele jde ale o platný právní krok v případě, že u něj skutečně probíhají organizační změny, například dochází ke sloužení PR a marketingového týmu, omezení určitého segmentu výroby či zavření pobočky v jednom z měst.
Slovy zákoníku práce jde o situace, kdy dojde k:
Rozhodnutí o organizační změně musí být přijato jako první, a to ještě dříve, než dostane zaměstnanec výpověď. Nemusí mít nutně nějakou konkrétní formu, postačí například zápis z porady vedení společnosti, ale toto rozhodnutí musí být nadbytečnému zaměstnanci prokazatelně sděleno.
Mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance musí být navíc i příčinná souvislost a tato změna by měla skutečně vést k zefektivnění fungování zaměstnavatele.
Pozor však na situaci, kdy dáte zaměstnanci výpověď k datu, kdy současné nabývá na účinnosti právě ona organizační změna, zakládající jeho nadbytečnost. V tom případě totiž zaměstnanci běží výpovědní doba, ale zaměstnanec již nemá práci, kterou by pro vás mohl vykonávat, jelikož jeho pracovní pozice byla zrušena či sloučena s jinou. Zaměstnavatel však musí do skončení pracovního poměru (tedy do uplynutí výpovědní doby) platit zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. V případě, že vezmeme v potaz ještě případný nárok na odstupné, vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci finanční plnění mzdy ve výši 3 až 5 měsíců, aniž by tento zaměstnanec vykonal jakoukoliv práci, pouze v důsledku špatného načasování organizační změny.
Tip: Výše odstupného při výpovědi z organizačních důvodů se odvíjí dle odpracovaných let. V případě, že trval pracovní poměr méně než jeden rok, má zaměstnanec nárok na nejméně jeden průměrný měsíční výdělek, u pracovního poměru trvajícího více než 12 a méně než 24 měsíců jde o dvojnásobek měsíčního výdělku a u delších pracovních poměrů nejméně trojnásobek. Výplata odstupného pak musí ze zákona proběhnout v nejbližším výplatním termínu pro výplatu mzdy poté, co pracovní poměr takto skončí.
Ochráníme vaše práva při jakémkoli způsobu ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. S námi máte jistotu, že nepřijedete zkrátka. Vše vám pomůžeme vyřešit už do dvou dnů, pohodlně a on-line.
Chci pomoci vyřešit svůj problém
Vyjdeme-li z předpokladu, že nadbytečnost zaměstnance je v drtivé většině případů problém, který se po delší dobu vyvíjí a lze jej tedy předvídat, je velmi jednoduchým a elegantním řešením dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost pro organizační změnu, o které sice bylo rozhodnuto, ale která nastane až v budoucnu. V takovém případě bude dotčený zaměstnanec konat práci až do uplynutí výpovědní doby a nebude se tak pro zaměstnavatele jednat o tzv. mrtvý výdaj. Výše uvedený postup je rovněž předpokládán a schvalován soudy.
Nejlépe si to předvedeme na konkrétním příkladě. Zaměstnavatel rozhodne dne 29. 6. 2022 o organizační změně, která bude účinná od 1. 9. 2022. Téhož dne (29. 6. 2022) doručí zaměstnanci, který se stal nadbytečným, výpověď. Výpovědní doba tak dotčenému zaměstnanci uplyne dne 31. 8. 2022, přičemž nadbytečným se stává v den následující. Kdyby ale rozhodl o účinnosti organizační změny hned k 29. 6., bude zaměstnavatel vyplácet dva měsíce náhradu mzdy, aniž by za ni měl odvedenou práci.
Výše nastíněný postup může zaměstnavateli ušetřit poměrně zásadní mzdové náklady a nejedná se přitom o nic jiného, než o jednoduché plánování.
Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, patří mezi povinnosti zaměstnavatele s ní každou výpověď nejprve předem projednat a týká-li se přímo členů odborové organizace, pak je podmíněna získáním souhlasu odborů. Souhlas pak platí po dobu dvou měsíců, v nichž případně musí zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď.
Obrátila se na nás paní Kristýna, která pracovala jako asistentka ředitele jedné z regionálních poboček společnosti. Na osobu dosavadního ředitele, jejího šéfa, byly z různých stran činěny velké tlaky a on svou pozici nakonec neobhájil a odešel. Nový ředitel požadoval, aby s ním odešly i obě jeho dosavadní (a loajální) asistentky a dal jim oběma výpověď. Odůvodňoval to organizační změnou. Skutečně následně došlo k redukci počtu asistentek ze dvou na jednu a tato pozice byla obsazena novou kolegyní, kterou si ředitel přivedl z předchozího působiště. V rámci deklarované organizační změny došlo i k lehké úpravě náplně práce a pod novou asistentku spadala i určitá část účetní a finanční agendy. Naopak jí ale odpadla část pracovní agendy, která spočívala v organizování četných porad a vedení zápisů. Paní Kristýna se ovšem přesto domnívala, že je její výpověď neplatná.
Při posuzování nadbytečnosti se vychází z druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Nadbytečnost tedy nelze spojovat s organizační změnou, v jejímž důsledku není nezbytný dosavadní výkon činností, které zaměstnanec či zaměstnankyně vykonávali, pokud zaměstnavatel má v rámci sjednaného druhu práce i nadále možnost přidělovat zaměstnanci jinou práci.
V případě, že soudy posuzují oprávněnost či neoprávněnost výpovědi, nerozhodují o samotné organizační změně, ale samozřejmě ji berou v úvahu a do kontextu udělené výpovědi. Z judikatury přitom jasně vyplývá, že přijetí jiného zaměstnance na pozici, z níž byl „odejit“ předchozí zaměstnanec pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu.
Paní Kristýně jsme pomohli sepsat žalobu k soudu, v níž platnost výpovědi napadla.
Zaměstnavatel namítal, že nová pozice asistentky má diametrálně odlišnou náplň a s předchozí pracovní náplní paní Kristýny se neslučuje, nicméně soud naznal, že zaměstnavatel měl možnost a povinnost přidělovat zaměstnankyni práci podle pracovní smlouvy i na základě nového organizačního uspořádání. Při zhodnocení situace přihlédl rovněž k faktu, že byly propuštěny obě dosavadní asistentky, což opravdu signalizovalo spíše touhu po personální, nikoli organizační změně. Pokud by v důsledku organizačních změn byla propuštěna pouze jedna z nich, jednalo by se o odlišnou situaci. Takto ale označil výpověď za neplatnou a paní Kristýně přiznal jak nárok na náhradu mzdy za celou dobu trvání sporu, tak i náhradu nákladů řízení.
Tip: Pokud vám váš zaměstnavatel nabízí „výpověď dohodou“, tak zpozorněte. Nic takového totiž neexistuje. Ačkoliv může zaměstnavatel namítat, že to pro vás bude vypadat ukončení pracovního poměru dohodou lépe (nebyli jste “vyhozeni”, ale oboustranně jste se dohodli), nebo vám nabídne o měsíc delší výpovědní dobu, ve skutečnosti chce zřejmě dosáhnout uzavření dohody proto, že jeho výpovědní důvod stojí tak trochu na vodě, případně vám nechce vyplácet odstupné. Bude-li vám případat nabídka ukončení pracovního poměru jakkoliv podezřelá, raději kontaktujte advokáta.
Při výpovědi z práce vám pomůžeme bránit se proti krokům zaměstnavatele a zajistíme, abyste od něj dostali vše, na co máte nárok. A to například včetně dlužné mzdy či odstupného. Pomoc poskytujeme v celé ČR a za předem danou cenu.
Ondřej je ten člověk, v jehož hlavě uzrál nápad poskytovat advokátní služby online. Právním službám se věnuje již déle než 10 let a rád klientům pomáhá, když si nevědí rady s právními problémy.
Osobně i online. Stačí si vybrat vhodnou službu, nebo zvolit nezávislou konzultaci když si nejste jistí.
