Výpověď z práce patří mezi nejtíživější momenty pracovního života. Flexinovela zákoníku práce mění dosavadní pravidla hry – zkracuje výpovědní dobu v určitých případech, urychluje její běh a zároveň zavádí nové ochranné prvky pro zaměstnance. Co přesně se mění? A jak se vás to může dotknout, ať už jste zaměstnanec nebo zaměstnavatel?
Pravidla pro ukončení pracovního poměru se v České republice léta téměř neměnila. Výsledkem byla zbytečně zdlouhavá a někdy i neefektivní procedura, která neodpovídala realitě dnešního pracovního trhu. Flexinovela zákoníku práce přichází právě s cílem tuto zkostnatělost narušit a nabídnout modernější a pružnější řešení. Její účinnost nastane od 1. června 2025.
Změny se inspirovaly praxí, zkušenostmi ze zahraničí i požadavky zaměstnavatelů a zaměstnanců. Záměrem je odstranit zbytečné administrativní překážky a umožnit rychlejší reakce na změny – ať už jde o ukončení spolupráce kvůli organizačním změnám, nebo kvůli dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance. Novela má také ambici vyrovnat se standardům obvyklým v jiných členských státech EU.
Zároveň si ale zachovává ochranu zaměstnanců jako slabší smluvní strany. Cílem není ulehčit „vyhazovy“, ale spíš předejít zbytečným průtahům a sporům, které ve finále neprospívají ani jedné straně. Práce na dálku, pružná pracovní doba, rychlé doručování dokumentů – to vše jde ruku v ruce se snahou o větší flexibilitu pracovních vztahů.
Při výpovědi z práce vám pomůžeme bránit se proti krokům zaměstnavatele a zajistíme, abyste od něj dostali vše, na co máte nárok. A to například včetně dlužné mzdy či odstupného. Pomoc poskytujeme v celé ČR a za předem danou cenu.
Flexinovela zákoníku práce přináší hned několik důležitých změn v oblasti výpovědní doby. Tou nejzásadnější je nový způsob jejího počítání – místo aby začínala až od prvního dne následujícího měsíce, nově začne běžet už dnem, kdy zaměstnavatel nebo zaměstnanec doručí výpověď druhé straně (z tohoto pravidla existuje několik výjimek). Prakticky to znamená, že pracovní poměr může skončit rychleji – klidně i o několik týdnů dříve než doposud.
Další novinkou je zkrácení výpovědní doby na 1 měsíc v případech, kdy zaměstnavatel ukončuje pracovní poměr ze specifických „kázeňských“ důvodů podle § 52 písm. f), g) a h) zákoníku práce – tedy např. kvůli ztrátě předpokladů pro výkon práce, zaviněnému porušení povinností nebo neuspokojivým pracovním výsledkům.
Zásadní změna nastává také u výpovědi z důvodu dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti. Dosud se rozlišovalo, zda jde o důvod pracovní (úraz, nemoc z povolání) nebo nepracovní. Nově se tyto důvody slučují. V případě, že nezpůsobilost souvisí s prací, zaměstnanci už nenáleží odstupné, ale jednorázová náhrada nemajetkové újmy – až ve výši 12násobku průměrného výdělku. Tato změna má snížit riziko chyb a zbytečných soudních sporů.
Změny ve výpovědní době přinášejí zaměstnancům hned několik praktických dopadů – některé vítané, jiné už méně. Tou hlavní novinkou je, že výpovědní doba začne běžet hned dnem doručení výpovědi. To znamená větší flexibilitu – pokud se zaměstnanec rozhodne, že výpověď podává prvního v daném měsíci, pak skutečně výpovědní doba poběží dva měsíce. Za současných podmínek by to byly de facto měsíce tři, neboť se výpovědní doba počítá až od prvního dne měsíce následujícího. Rychlejší uzavření kapitoly může být psychicky úlevné, zvlášť v konfliktních situacích.
Na druhou stranu ale zaměstnanci přicházejí o „časovou rezervu“, kterou dříve poskytovalo pravidlo, že výpovědní doba začíná až od prvního dne následujícího měsíce. To může být nevýhodou například při hledání nové práce nebo vyřizování na úřadech.
Pozitivní novinkou je ale i výslovné zakotvení práva na dovolenou i v případě, kdy se zaměstnanec soudí kvůli neplatné výpovědi a soud mu dá zpětně za pravdu. Tato situace byla dříve nejasná a závisela na výkladu judikatury. Nově už bude postaveno najisto, že dovolená za tuto dobu náleží, což zaměstnanci dává větší právní jistotu. Celkově novela posiluje ochranu práv zaměstnanců, i když za cenu rychlejších konců.
Možností, kdy lze dát zaměstnanci výpověď ze strany zaměstnavatele, není úplně mnoho. Jednou z variant je výpověď pro nadbytečnost čili výpověď z organizačních důvodů. Co když vás zaměstnavatel propustí, vaše místo naoko zruší a vzápětí jej vytvoří a obsadí znovu?
Pro zaměstnavatele představuje flexinovela na jednu stranu vítané zjednodušení pravidel, která byla dosud často zbytečně svazující. Zaměstnavatelé tak už nemusí složitě načasovávat doručení výpovědi „na poslední chvíli“, aby se jim prodloužení výpovědní doby neprotáhlo o další měsíc. To ulehčí administrativu a přinese větší přehlednost.
Novela také lehce snižuje riziko formálních pochybení, která mohla vést až k soudním sporům – například pokud zaměstnavatel v minulosti nesprávně uvedl důvod výpovědi kvůli záměně zdravotní příčiny. Sloučení výpovědních důvodů souvisejících s dlouhodobou nezpůsobilostí zaměstnance tuto nejistotu eliminuje.
Flexinovela sice obecně zrychluje ukončení pracovního poměru (tím, že výpovědní doba nově běží už od doručení výpovědi), ale existují případy, kdy to tak jednoduché nebude – a obecné pravidlo se nějakým způsobem modifikuje.
Jde o situace, kdy je zaměstnanec chráněný – například:
V těchto případech zákon buď zakazuje výpověď, nebo pozastavuje běh výpovědní doby.
Co to znamená v praxi?
Pokud zaměstnanec výpověď dostane předtím, než do ochranné doby vstoupí, výpovědní doba se sice začne počítat – ale jakmile nastane ochranná doba, její běh se přeruší. Pokračovat bude zase až po jejím skončení. Takže: zákonem stanovená délka zůstává stejná (např. dva měsíce), ale reálně se celý proces „odcházení“ protáhne.
Zaměstnanec se zaměstnavatelem se mohou předem písemně dohodnout (v pracovní či kolektivní smlouvě) i na delší výpovědní době, třeba na třech měsících. Mohou také dohodnout, že běh výpovědní doby zůstane stejný, jako platil v dosavadní právní úpravě. Pravidlo se ale musí vztahovat stejně na obě strany – jinak to neplatí. Touto individuální smluvní úpravou nelze výpovědní dobu zkrátit.
Jak už jsme zmínili, u výpovědí podle bodů § 52 písm. f), g) a h) zákoníku práce (např. pro porušení povinností nebo zdravotní nezpůsobilost) bude nově platit, že výpovědní doba běží od doručení. Délka výpovědní doby je v těchto případech nově nastavena jako měsíční. I v těchto případech se mohou obě strany předem dohodnout ve smlouvě (např. v pracovní smlouvě nebo kolektivní smlouvě) na jiný (delší) režim.
Ačkoli většina výpovědí budou běžet hned od doručení, některé důvody výpovědi dané zaměstnavatelem mají výjimku.
Konkrétně výpovědi podle § 52 písm. a) až e) zákoníku práce (např. z organizačních důvodů) – tam výpovědní doba začíná až prvním dnem následujícího měsíce, jak jsme byli zvyklí dosud.
Jak je z výše uvedeného patrné, flexinovela zkracuje zbytečné čekání a odstraňuje umělé prodlevy, které dříve komplikovaly rozvázání pracovního poměru. Praktickým příkladem může být situace, kdy zaměstnanec obdrží výpověď 5. května. Podle starých pravidel by výpovědní doba začala běžet až 1. června a pracovní poměr by skončil 31. července. Po novele ale začne běžet ihned – tedy 5. května, a dvouměsíční výpovědní doba skončí už 4. července. Oproti dřívější úpravě se tak ukončení pracovního poměru může zkrátit až o téměř měsíc.
Další změna přináší jasno v případě zkušební doby. Pokud zaměstnanec během zkušební doby onemocní, tato doba se nyní prodlouží pouze o pracovní dny, kdy nepracoval – nikoliv o celé kalendářní dny. To znamená větší spravedlnost i přehlednost. Například pokud byl nemocný týden, ale pracuje jen čtyři dny v týdnu, zkušební doba se prodlouží jen o tyto čtyři dny.
Takové úpravy přinášejí větší předvídatelnost a pružnost pro obě strany – zaměstnance i zaměstnavatele.
V první řadě doporučujeme projít stávající pracovní smlouvy. Pokud některé jejich části doslova přejímají dosavadní znění zákona o délce nebo běhu výpovědní doby, je vhodné tato ustanovení odstranit dodatkem, případně uzavřít smlouvy nové. Pokud ve smlouvách zůstanou formulace, které jen kopírovaly dřívější právní úpravu, může tím vzniknout řada nejasnosti.
U nově uzavíraných pracovních smluv (tedy po účinnosti novely) je potřeba si pohlídat, aby ve vzorech nezůstala stará znění, která už s aktuálním zákonem nesedí. Pokud chce firma upravit pravidla týkající se výpovědní doby jinak, než jak je zákonem standardně nastaveno – a zákon takovou úpravu umožňuje – je nutné ji výslovně, srozumitelně a písemně sjednat. Taková dohoda ale musí být v mezích zákona a vyvážená pro obě strany.
U výpovědi podle § 52 písm. f)–h) zákoníku práce, tj u:
a také:
Výjimku představují organizační důvody na straně zaměstnavatele, upravené v ustanovení § 52 písm. a)–e) zákoníku práce. V těchto případech stále běží výpovědní doba až od 1. dne následujícího měsíce.
Při výpovědi z práce vám pomůžeme bránit se proti krokům zaměstnavatele a zajistíme, abyste od něj dostali vše, na co máte nárok. A to například včetně dlužné mzdy či odstupného. Pomoc poskytujeme v celé ČR a za předem danou cenu.
Ondřej je ten člověk, v jehož hlavě uzrál nápad poskytovat advokátní služby online. Právním službám se věnuje již déle než 10 let a rád klientům pomáhá, když si nevědí rady s právními problémy.
Osobně i online. Stačí si vybrat vhodnou službu, nebo zvolit nezávislou konzultaci když si nejste jistí.
