Změny ve výpovědní době: co přinesla flexinovela zákoníku práce?

Proč se pravidla pro výpovědi změnila

Pravidla pro ukončení pracovního poměru byla dlouhé roky nastavená poměrně strnule. V praxi to znamenalo, že i když zaměstnanec nebo zaměstnavatel doručili výpověď například hned na začátku měsíce, výpovědní doba začala běžet až od dalšího měsíce. Reálné ukončení pracovního poměru se tak často zbytečně prodlužovalo o několik týdnů. Ministerstvo práce a sociálních věcí při prosazování flexinovely výslovně uvádělo, že cílem je větší pružnost a menší počet zbytečných průtahů, nikoli oslabení základní ochrany zaměstnance.

Jak dnes běží výpovědní doba

Nové znění § 51 zákoníku práce říká, že výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Pokud takový den v posledním měsíci není, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Základní délka výpovědní doby je stále nejméně dva měsíce.

Praktický příklad: pokud zaměstnavatel doručí zaměstnanci výpověď 5. května, dvouměsíční výpovědní doba skončí 5. července. Dříve by v obdobné situaci běžela až od 1. června a pracovní poměr by skončil až 31. července. Rozdíl je tedy opravdu citelný.

Zároveň ale neplatí, že po 1. červnu 2025 musely automaticky „spadnout pod stůl“ všechny starší pracovní smlouvy. MPSV výslovně upozorňuje, že pokud si strany dříve písemně sjednaly jiný běh výpovědní doby, například od prvního dne následujícího měsíce, může mít takové ujednání i nadále přednost. U téhle otázky ale nepanuje mezi odborníky úplná jednota, takže u starších smluv je vždy rozumné konkrétní text zkontrolovat.

Kdy je výpovědní doba jen jeden měsíc

Jednoměsíční výpovědní doba se nově týká výpovědi dané zaměstnavatelem z důvodů podle § 52 písm. f) až h) zákoníku práce. Jde tedy o situace, kdy zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo bez zavinění zaměstnavatele nesplňuje požadavky pro řádný výkon této práce, případně jsou u něj dány důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo závažné či soustavné méně závažné porušování pracovních povinností.

To je prakticky velmi důležité. Pokud zaměstnavatel dává výpověď například pro neuspokojivé pracovní výsledky nebo pro porušování pracovních povinností, může pracovní poměr skončit rychleji než dříve. Naopak u běžných organizačních důvodů nebo většiny zdravotních důvodů zůstává standardem nejméně dvouměsíční výpovědní doba.

Zdravotní důvody: co se změnilo nejvíc

Velká změna nastala u zdravotních výpovědních důvodů. Dřívější znění zákoníku práce rozlišovalo jinak pracovní úraz a nemoc z povolání na jedné straně a obecnou dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost na straně druhé. Od 1. června 2025 je § 52 písm. d) formulován obecněji: zaměstnavatel může dát výpověď, pokud zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle příslušného lékařského posudku dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci. Samostatně je pak v písm. e) upraveno dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti.

Současně ale platí zvláštní pravidlo pro případy, kdy dlouhodobá nezpůsobilost souvisí s pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo ohrožením touto nemocí. V takovém případě už zaměstnanci nepřísluší odstupné jako dříve, ale jednorázová náhrada podle § 271ca zákoníku práce, a to ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Tato náhrada nahradila dosavadní odstupné od 1. června 2025. Naopak při rozvázání pracovního poměru z důvodu podle § 52 písm. e) náleží odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Pro praxi je důležité i to, že tato jednorázová náhrada se vyplácí po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou jinak.

Ochranná doba a další výjimky

Pokud je zaměstnanec například v pracovní neschopnosti, zaměstnankyně těhotná, čerpá mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou v chráněném rozsahu, výpověď je buď zakázaná, nebo se běh výpovědní doby přeruší podle dosavadních pravidel. Novela tedy nezavedla „volnější ruce“ pro propouštění během nemoci nebo rodičovství. Jen změnila obecný způsob počítání výpovědní doby tam, kde ochranné překážky nepůsobí.

Důležitá je i situace u organizačních změn. MPSV výslovně upozorňuje, že při výpovědi pro nadbytečnost je nově potřeba daleko pečlivěji hlídat časovou návaznost mezi doručením výpovědi a účinností organizační změny. Když zaměstnavatel dá výpověď příliš brzy, může ztratit příčinnou souvislost mezi organizační změnou a skončením pracovního poměru, a výpověď tak může být neplatná.

Co to znamená v praxi pro zaměstnance a zaměstnavatele

Pro zaměstnance je změna dvojsečná. Na jednu stranu mohou rychleji odejít z práce, pokud se sami rozhodnou podat výpověď. Na druhou stranu mají při výpovědi od zaměstnavatele méně „rezervního času“ než dřív, protože už se nečeká na začátek dalšího měsíce. Reálně se tedy může období na hledání nové práce zkrátit.

Pro zaměstnavatele novela znamená hlavně větší flexibilitu a méně umělého čekání. Zároveň ale vyžaduje větší přesnost při plánování výpovědí, zejména u organizačních změn nebo u pracovních smluv, které obsahují starší ujednání o běhu výpovědní doby.

Typický příklad z praxe: firma ruší pracovní místo k 1. květnu 2026. Pokud zaměstnavatel špatně načasuje doručení výpovědi, může pracovní poměr skončit příliš brzy a výpověď bude neplatná. V některých kalendářních kombinacích navíc ani nejde dosáhnout toho, aby pracovní poměr skončil přesně poslední den před účinností organizační změny, a zaměstnavatel pak musí situaci řešit například dohodou, jiným datem účinnosti změny nebo překážkou v práci na své straně.

Shrnutí

Od 1. června 2025 běží výpovědní doba zásadně už ode dne doručení výpovědi druhé straně. Základní délka zůstává nejméně dva měsíce, ale u výpovědi dané zaměstnavatelem z důvodů podle § 52 písm. f) až h) činí nově nejméně jeden měsíc. Významně se změnila i oblast zdravotních důvodů: u pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí už při skončení pracovního poměru nepřísluší odstupné, ale jednorázová náhrada ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Ochranné doby zůstaly zachovány a u organizačních změn je dnes ještě důležitější správné načasování výpovědi. Celkově novela zrychlila skončení pracovního poměru, ale současně zvýšila význam přesné smluvní i personální dokumentace.