Ochranná lhůta i ochranná doba ochraňují zaměstnance ve velmi specifických situacích, kdy jsou zranitelní a mohli by se snadno ocitnout bez práce či prostředků. Jak se tyto dva velmi podobné právní pojmy odlišují a na jaké okolnosti je lze vztáhnout?
Na kancelář Dostupného advokáta se obrátila paní Zdena, které dal zaměstnavatel takzvanou výpověď pro nadbytečnost. Paní Zdena ji akceptovala, ale po dvou týdnech zjistila, že je na konci druhého měsíci těhotenství. Vznesla na nás proto dotaz, zda se lze v tomto případě proti výpovědi bránit.
Zákoník práce zakazuje zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď v takzvané ochranné době. Vztahuje se například na situaci, kdy je zaměstnankyně těhotná. Podstatné přitom je samotné těhotenství, které nastalo již v době výpovědi a nikoliv nutně povědomost o něm. Tedy i v situaci samého začátku těhotenství, kdy o něm ještě zaměstnankyně nemusí vědět. V případě paní Zdeny bylo nezpochybnitelné, že byla již v době výpovědi v šestém týdnu těhotenství, byť to věděla s určitostí až později. Pokud by ale byla výpověď dána ve dnech počátku těhotenství (pět dní po otěhotnění), bylo by rozhodující, jaký počáteční den těhotenství stanoví lékař.
Ochranná doba se specificky vztahuje na ochranu před výpovědí. Zdaleka se netýká pouze těhotných žen. Zákaz výpovdědi v ochranné době se vztahuje rovněž na
Zajímavým způsobem s danými okolnostmi zamává situace, kdy sice zaměstnanci byla dána výpověď a on se v ochranné době nevyskytoval, nicméně poté nastane stav, který s ochrannou dobou souvisí a tento stav bude trvat déle než původně předpokládaná výpovědní doba.
Představme si příklad, kdy paní Markéta dostane zcela podle práva a v souladu se zákoníkem práce výpověď na konci června. Dvouměsíční výpovědní doba by jí tedy měla uplynout na konci srpna. 1. srpna ale její malá dcera vážně onemocní, následně musí na operaci, čeká ji dlouhodobý pobyt v nemocnici a poté i v lázních. To celé se protáhne až do poloviny listopadu. Pracovní poměr by tak skončil až v polovině prosince, po uplynutí zbytku výpovědní doby. Celý srpen totiž výpovědní doba dle původního plánu neběžela.
Podle zákoníku práce platí, že v situaci, kdy byla dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby, pak se tato ochranná doba do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Jedinou výjimku může učinit sám zaměstnanec, pokud sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
Zajistíme, že v případě výpovědi obdržíte vše, na co máte nárok. Pomůžeme vám bránit se proti zaměstnavateli. Řešení nabídneme už do dvou dnů.
Uvedené pojmy jsou pochopitelně často zaměňovány, neboť znějí téměř totožně. Pracovní právo s nimi ale spojuje odlišné situace. Ochranná lhůta je definovaná zákonem o nemocenském pojištění, týká se období po ukončení zaměstnání, vztahuje se k nároku na nemocenskou či mateřskou a slouží k tomu, aby osoba po ukončení zaměstnání neskončila bez finančních prostředků.
V případě nemocenské trvá 7 kalendářních dní od zániku pojištění. Pokud v této onemocníte, můžete čerpat nemocenskou.
Příklad:
Pan Robert dostal od zaměstnavatele výpověď, po níž následovala dvouměsíční výpovědní lhůta. Ke konci výpovědní lhůty pan Robert onemocněl. Představme si nyní tři varianty, jak jeho nemoc mohla probíhat.
Pan Robert onemocněl pět dní před uplynutím výpovědní doby a získal tak nárok na nemocenskou. Přitom ale platí, že v prvních dvou týdnech trvání dočasné pracovní neschopnosti platí nemocnému zaměstnavatel, a to formou náhrady mzdy za pracovní dny. Od 15. dne trvání pracovní neschopnosti vyplácí nemocenské OSSZ, a to za kalendářní dny (tj. včetně víkendů a svátků). Pan Robert tedy za prvních pět dní nemoci dostal zaplaceno od zaměstnavatele, následujících devět dní ovšem proplacených nijak neměl (nárok od zaměstnavatele s koncem pracovního poměru zanikl a nárok na nemocenskou od státu v tu chvíli ještě nevznikl) a od 15. dne nemoci získal nárok na nemocenskou od státu (pokud by jeho nemoc trvala pouze šest dní, pak pětidenní platbou od zaměstnavatele jeho nárok končí).
V druhém případě pan Robert onemocněl 14 dní před koncem výpovědní doby. Celou tuto dobu mu pokryla náhrada mzdy od zaměstnavatele a první den po ukončení pracovního poměru (a současně 15. den nemoci) navázala “výplata” nemocenských dávek.
Ve třetím případě onemocněl pan Robert až šest dní po ukončení pracovního poměru. Stále se tím ještě vešel do sedmidenní ochranné lhůty, a za předpokladu, že by jeho nemoc trvala déle než 14 dní, pak bude mít od 15. dne rovněž nárok na nemocenské dávky.
Pro nárok na mateřskou se pak uplatní lhůta podstatně delší v délce 180 dní (tedy 6 měsíců) po skončení výdělečné činnosti, která znamenala účast na nemocenském pojištění. To je logicky dáno délkou těhotenství, která činí přibližně 280 dní. Typicky tedy tato ochrana dopadá na situace, kdy žena otěhotní v období, kdy má pracovněprávní poměr založený pracovní smlouvou, která je z nějakého důvodu vypovězena (připomeňme, že ze strany zaměstnavatele je v této době zaměstnankyně takřka “nevyhoditelná”). Pokud tedy v období do 180 dní po ukončení pracovního poměru žena porodí, pak jí díky této ochranné lhůtě zůstane nárok na mateřskou dovolenou zachován.
Tip: Ve výše uvedeném příkladu je třeba odlišit nárok na mateřskou od čerpání rodičovské dovolené, která s existencí či skončením pracovněprávního poměru nijak nesouvisí. Detailně jsme se rozdílu mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou zabývali v našem článku.
Pro ochrannou lhůtu se uplatní ještě doplňkové pravidlo, že pokud by byla účast na pojištění kratší než 180 dní (event. kratší než 7 dní u nemocenské), ochranná lhůta se zkrátí. Pokud by tedy pracovní poměr trval pouze 60 dní, pak ochranná lhůta ve vztahu k mateřské dovolené činí rovněž pouze 60 dní.
Ochranná lhůta se nevztahuje na všechny situace bez výjimky. Typicky neplatí pro osoby pobírající starobní důchod či invalidní důchod III. stupně, dále u žáků a studentů, kdy zaměstnání spadá do období školních prázdnin. Nevztahuje se ani na práci na dohodu o provedení práce a v některých dalších situacích, kdy tak stanoví zákon.
Tým online právníků Dostupný advokát vám jej vyřeší.
Poradíme vám, jak postupovat při výpovědi z práce, zda rozvázání pracovního poměru raději neřešit dohodou, pohlídáme vaše práva a pomůžeme získat od zaměstnavatele maximum. Jednáme rychle, účinně, v celé ČR. Cenu budete znát předem a zaplatit můžete až po poskytnutí služby.
Ondřej je ten člověk, v jehož hlavě uzrál nápad poskytovat advokátní služby online. Právním službám se věnuje již déle než 10 let a rád klientům pomáhá, když si nevědí rady s právními problémy.
Jít osobně za advokátem mně přišlo dost nepříjemné. S Dostupným advokátem jsem ale všechno vyřídil bez toho, abych se s kýmkoli vůbec musel setkat. Koupil jsem u něj konzultaci, protože mě zaměstnavatel vyslal na dlouhodobou pracovní cestu do dost exotické země, aniž by mi cokoli vysvětlil a já jsem ani nevěděl, na co mám nárok. (zobrazit více) Advokát přes skype příjemný, služba rychlá, můžu jen doporučit.
Ověřil jsem si, jak postupovat při ukončení pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou.
S Dostupným advokátem jsem řešila několik otázek. Zařídili mé firmě ochrannou známku, poradili mi v oblasti pracovního práva a v neposlední řadě jsem s nimi konzultovala otázky zakládání nové společnosti. Jsem maximálně spokojená, protože vždy jsem dostala rychlou a komplexní službu se skvělým poměrem cena/výkon.
