Přeřazení na jinou pracovní pozici: co dělat, když nesouhlasíte?

Na kancelář Dostupného advokáta se obrátila paní Hana. Ve své pracovní smlouvě měla stanovenu pozici “tisková mluvčí a vztahy s veřejností”. Zaměstnavatel ji oznámil, že v rámci této náplně bude reprezentovat firmu na různých akcích, veletrzích a konferencích, kde bude stát na stánku, případně jezdit s firemním autem nakupovat občerstvení a aranžovat je na stoly v rámci konferencí a zajišťovat tak jejich chod. Představa paní Hany o práci spočívala v psaní textů a setkávání se s novináři, a proto Hana s navrhovanou změnou nesouhlasila. Z jejího pohledu se jednalo spíše o práci pro hostesku než pro kvalifikovanou zaměstnankyni s vysokou školou a mnoha lety praxe. Dotazovala se nás, co v tomto směru smí zaměstnavatel dělat i přes její nesouhlas.

Co je druh práce a kde je stanoven?

Uzavíráme-li se zaměstnavatelem pracovní smlouvu, máme v ní stanoven i druh práce, který pro něj budeme vykonávat. Nejde přitom o nějaké formální pojmenování pozice, kterého bychom si nemuseli všímat. Tento druh práce představuje totiž základní vymezení pro uplatnění zaměstnavatelova dispozičního práva přidělovat práci a řídit její výkon.

Druh práce, zakotvený ve smlouvě, bývá často doplňován samostatným dokumentem, který se nazývá například “popis pracovního místa” či “vymezení pracovní náplně”. V tomto případě jde už o jednostranný úkon zaměstnavatele, kterým blíže specifikuje úkoly zaměstnance. Obsah pracovní náplně tedy určuje jednostranně zaměstnavatel, nicméně musí se pohybovat výhradně v rámci sjednaného druhu práce.

Nutno říci, že konkrétní obsah pracovní náplně se může měnit i bez souhlasu zaměstnance, ale musí zůstat v rámci sjednaného druhu práce. Vy jako zaměstnanec můžete odmítnout vykonávat činnosti, které přesahují sjednaný druh práce v pracovní smlouvě.

Pozor, v pracovní smlouvě nám může zaměstnavatel stanovit i více druhů prací a není to nikterak v rozporu se zákoníkem práce. Zejména v malých firmách se může vyplatit nehledat pro určité pozice dvě osoby na půlúvazek, ale spojit například pozici asistentky a účetní v jedné osobě. Obě pozice by ovšem měly být ve smlouvě řádně vymezeny a ideálně každá zvlášť. Zaměstnavatel by neměl hledat nějaké obecné formulace, pod něž schová jakýkoliv druh práce.

Pracovní pozice může být přímo ve smlouvě vymezena buď jejím názvem, pod nímž si typicky představíme určitý rozsah činností, jako je tomu u zmíněné účetní. Případně mohou být jednotlivé činnosti více či méně obecně popsány (např. vedení mzdové agendy, evidence a úschova daňových dokladů, fakturace atd.).

Ve zmíněném případu paní Hany by si měl být zaměstnavatel jistý, že změna náplně práce koresponduje se sjednaným druhem práce. Vztahy s veřejností má vymezena každá společnost trochu jiným způsobem, nicméně reprezentace společnosti na veletrzích lze považovat za její součást. V případě menších společností, které nemají větší servisní aparát, by se pod ní zařadit patrně i objednávka občerstvení na konference od cateringové společnosti. Nicméně nakupování a rozvážení občerstvení vlastními silami a vytváření chlebíčků pro hosty již typicky s touto pozicí spojováno není. Paní Haně jsme tedy pomohli sepsat argumentaci pro zaměstnavatele, v níž se proti takovému typu úkolů vymezila.

Změna pracovní pozice

Změnu pracovní pozice musí doprovázet i změna v pracovní smlouvy v případě, kdy:

• zaměstnavatel přeřadit zaměstnance na zcela jiný druh práce – (např. ze své osobní asistentky chce udělat backoffice kanceláře),
• zaměstnavatel chce přeložit zaměstnance na jiné pracoviště (například asistentku převést na jinou pobočku v regionu). V tomto případě tedy zákoník práce výslovně nehovoří o převedení, ale přeložení.

V obou zmíněných případech musí zaměstnanec s převedením či se změnou místa souhlasit, jinak zaměstnavatel nesmí změny realizovat.

Kdy může dojít k převedení na jinou práci bez souhlasu?

Převedení na jinou práci je úkon zaměstnavatele definovaný zákoníkem práce. Za určitých podmínek jej smí zaměstnavatel využít a změnit tak druh práce, kterou má zaměstnanec vykonávat podle pracovní smlouvy.

Pro takový krok musí mít ovšem zaměstnavatel zákonné podmínky. Z jiných důvodů přeřadit zaměstnance na jinou práci nelze. Existují přitom situace, kdy zaměstnavatel zaměstnance na jinou práci převést musí, a situace, kdy je na jeho uvážení, zda zaměstnance přeřadí.

Kdy vás zaměstnavatel na jinou práci převést musí?

V tomto případě jsou klíčové zdravotní důvody. Pokud byste kvůli svému zdravotnímu stavu pozbyli způsobilost vykonávat dosavadní práci, případně nesmíte práci vykonávat kvůli pracovnímu úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožením nemocí, musí zaměstanavatel jednat (obdobně musí být také zaměstnanec přeřazen z noční práce, pokud ji není způsobilý vykonávat).

Příklad: Pan Karel pracoval jako horník v dole a při práci utrpěl úraz hlavy a páteře. V jeho důsledku mu do budoucna práci horníka zakázal. Zaměstnavatel pana Karla následně převedl z pozice horníka na práci tlakoměřiče.

Podmínkou pro přeřazení ze zdravotních důvodů je vypracování lékařského posudku poskytovatelem pracovnělékařských služeb.

Zákon vymezuje také určité druhy prací, které nesmí vykonávat těhotné, kojící ženy a ženy do devátého měsíce po porodu. Rovněž pokud pracovněprávní lékař vysloví, že práce představuje riziko pro těhotenství nebo mateřství, musí být zaměstnankyně přeřazena na jinou práci. Zaměstnankyně může sama požádat o přeřazení také, pokud nechce pracovat v noci. A musí jí být vyhověno.

Zaměstnavatel rovněž musí převést zaměstnance na jinou pozici, pokud tak rozhodne orgán ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním.

V uvedených případech lze tedy zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu či přes jeho odmítnutí. Zaměstnanec je v takové situaci povinen se příkazu zaměstnavatele podřídit. Zaměstnavatel je však povinen přihlížet k tomu, aby práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu i schopnostem. A měl by zohlednit i kvalifikaci zaměstnance, je-li to možné.

Kdy vás převést na jinou práci můžou (ale nemusí)?

Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci v rámci výpovědní lhůty, byla-li výpověď podána z důvodu, že zaměstnanec nesplňuje zákonné předpoklady pro výkon práce, dlouhodobě dosahoval neuspokojivých pracovních výsledků, nebo pokud závažně porušil své pracovní povinnosti.

Přeřazen může být zaměstnanec také proto, že proti němu bylo zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti, kterou spáchal při práci nebo tím, že spáchal zaměstnavateli škodu. Takto lze zaměstnance přeřadit ale pouze dokud není pravomocně skončeno trestní řízení.

Rovněž může přeřadit zaměstnavatel zaměstnance, pokud zaměstnanec dočasně pozbyl zákonem stanovené předpoklady pro výkon práce. To lze učinit maximálně na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Jak je to s převedením na jinou práci z organizačních důvodů?

Pokud pro vás zaměstnavatel nemá zrovna práci, nemůže vaše pracovní místo jen tak zrušit a přeřadit vás na jinou pozici. V takovém případě by se jednalo o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Řešení byste měli nalézt společně a následně uzavřít novou pracovní smlouvu, případně pozměnit původní. Bez vašeho souhlasu coby zaměstnance to ale nepůjde.

Jak je to se mzdou na nové pracovní pozici?

Zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci mzdu podle nově vykonávané práce. To znamená, že pokud je pozice spojena typicky s vyšší mzdou, má na ni zaměstnanec nárok. Je-li ale za přidělenou práci vyplácena mzda nižší, má zaměstnanec nárok na doplatek ke mzdě do výše své průměrné mzdy před převedením na jinou práci. Toto pravidlo se ale neuplatní bez výjimky.

Neplatí v situacích, kdy zaměstnavatel přeložil zaměstnance ve výpovědní době z důvodů výše uvedených, případně při pozbytí předpokladů pro výkon práce. V případě zahájení trestního řízení zaměstnanci náleží doplatek k původní mzdě, pokud nedošlo k jeho odsouzení.