Shrnutí: Pracovní poměr lze v roce 2026 ukončit několika způsoby – dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Každý způsob má jiné podmínky a také jiný okamžik, kdy pracovní poměr skutečně končí. Zákoník práce navíc od 1. června 2025 změnil například běh a délku některých výpovědních dob i lhůty pro rozvázání pracovního poměru kvůli porušování pracovních povinností.
Mezi základní způsoby ukončení pracovního poměru patří:
Řešíte ukončení pracovního poměru a nejste si jistí, zda je dohoda, výpověď nebo okamžité zrušení platné? Pošlete našim advokátům svůj dokument ke kontrole a případné přípravě správného řešení podle vaší konkrétní situace.
Zákoník práce rozlišuje několik způsobů, jak může pracovní poměr skončit. Nejčastěji jde o dohodu o rozvázání pracovního poměru nebo výpověď, v mimořádných případech o okamžité zrušení pracovního poměru. Ve sjednané zkušební době lze pracovní poměr také zrušit podle zvláštních pravidel.
Pracovní poměr na dobu určitou navíc zpravidla skončí také uplynutím sjednané doby. V některých dalších případech může skončit například smrtí zaměstnance.
Každý způsob ukončení pracovního poměru má svá pravidla. Většina těchto omezení se váže především k zaměstnavateli, který nemůže dát zaměstnanci výpověď bez řádného zákonného důvodu. Ani zaměstnanec nemůže odejít jen tak ze dne na den, ale zůstává svázán výpovědní dobou.
Jedním z nejčastějších způsobů ukončení pracovního poměru je dohoda o rozvázání pracovního poměru, která umožňuje zaměstnanci i zaměstnavateli ukončit spolupráci na základě vzájemné shody. Ani jedna strana tedy nemůže druhou k podpisu dohody jednostranně přinutit. Dohoda musí být písemná a pracovní poměr skončí dnem, který si v ní strany sjednají.
Výhodou je především flexibilita – pracovní poměr může skončit například ještě v den podpisu nebo k libovolnému pozdějšímu datu, takže není nutné čekat na uplynutí výpovědní doby. Tento postup je často využíván v situacích, kdy strany chtějí předejít komplikacím spojeným s výpovědní dobou nebo spory o výpovědní důvody.
Pozor na častý omyl: spojení „výpověď dohodou“ není právně správné. Výpověď je jednostranné jednání, zatímco dohoda vyžaduje souhlas zaměstnance i zaměstnavatele. Buď se tedy pracovní poměr ukončí dohodou, nebo jedna strana podá výpověď.
Z advokátní praxe: Častým problémem bývá, že zaměstnanec podepíše „dohodu“ v domnění, že jde pouze o potvrzení převzetí výpovědi. Ve skutečnosti podpisem souhlasí se skončením pracovního poměru za podmínek uvedených v dokumentu. Proto doporučujeme vždy nejprve ověřit, zda dokument skutečně obsahuje výpověď, nebo dohodu o rozvázání pracovního poměru.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době patří k nejjednodušším způsobům skončení zaměstnání. Zaměstnanec i zaměstnavatel mohou pracovní poměr ve zkušební době zrušit z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.
Zrušení však musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení druhé straně, není-li v něm uveden den pozdější.
Omezení platí pro zaměstnavatele při pracovní neschopnosti zaměstnance – během prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény nesmí zaměstnavatel pracovní poměr ve zkušební době zrušit.
Po flexinovele zákoníku práce může být zkušební doba sjednaná od 1. června 2025 dlouhá maximálně 4 měsíce, u vedoucích zaměstnanců až 8 měsíců.
Než připojíte podpis, vyplatí se ověřit, zda jsou správně nastavené všechny podmínky ukončení pracovního poměru. Advokát může zkontrolovat zejména datum skončení pracovního poměru, uvedený důvod, nárok na odstupné i další ujednání, která mohou mít vliv na vaše další nároky.
Chci dohodu zkontrolovat advokátem
Ze strany zaměstnance taková situace může nastat, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu, plat, náhradu mzdy či platu nebo jejich část ani do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. Druhým důvodem pak je vážné ohrožení zdraví zaměstnance a nemožnost vykonávání vhodné práce.
Přestože v těchto případech končí pracovní poměr okamžitě, má zaměstnanec nárok na to, aby mu zaměstnavatel vyplatil náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného měsíčního výdělku za dobu běžné délky výpovědní doby.
Ze strany zaměstnavatele jsou důvody také dva, a to jednak byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin (zákoník práce tuto situaci ještě blíže specifikuje), případně porušil-li zaměstnanec svou povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. V druhé situaci zákon klade opravdu důraz na charakteristiku “zvlášť hrubý”. Nestačí tedy závažné či méně závažné porušení povinností. Podle judikatury Nejvyššího soudu představuje zvlášť hrubé zpravidla porušení pracovních povinností neomluvená absence v délce pěti a více dnů. Automatické pravidlo to ale není. Soud vždy posuzuje také okolnosti konkrétního případu, například důsledky absence pro zaměstnavatele, míru zavinění nebo dosavadní přístup zaměstnance k práci. Další takovou situací může být například krádež zaměstnavatelova majetku, zpronevěra jeho peněz či úmyslné poškozování jeho zařízení.
I pokud jsou splněny důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem, může být jako alternativa navržena dohoda o ukončení pracovního poměru, která v praxi často předchází sporům a soudním tahanicím.
Z praxe advokátů: Okamžité zrušení pracovního poměru je výjimečný nástroj a samotné porušení pracovní povinnosti ještě automaticky neznamená, že pro něj existuje zákonný důvod. Nejvyšší soud opakovaně zdůrazňuje, že musí jít o tak závažnou situaci, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat pokračování pracovního poměru ani po dobu výpovědní doby.
Chcete si k hlavnímu zaměstnání přivydělat ještě jinde? Podívejte se, jak funguje také vedlejší pracovní poměr a na co si dát pozor.
V praxi nastávají častěji situace, kdy zaměstnanec sice nejde do výše zmíněných extrémů, přesto ale k porušení pracovních povinností dochází. Dosáhne-li tento stav určité intenzity, může přistoupit zaměstnavatel k výpovědi. Slovy zákoníku práce je pro ni důvod při závažném porušení pracovních povinností, případné při soustavném méně závažném porušování pracovních povinností.
Pozor na změnu od roku 2025: u výpovědních důvodů spojených například s neuspokojivými pracovními výsledky nebo porušováním pracovních povinností činí zákonná výpovědní doba od 1. června 2025 nejméně 1 měsíc. Začíná přitom zpravidla běžet už dnem doručení výpovědi druhé straně.
Co se týče soustavných drobných prohřešků, v praxi může jít podle okolností např. o opakované pozdní příchody zaměstnance do práce, kouření na pracovišti, porušení nastavených pravidel apod. Při zkoumání intenzity porušení pracovních povinností je třeba přihlédnout mimo jiné k funkci, kterou zaměstnanec zastává (např. kontrolor v jaderné elektrárně by měl být mnohem pečlivější), k míře zavinění, výši případné škody atd.
Má-li být porušení povinností sice méně závažné, ale soustavné, pak se uplatní pravidlo „třikrát a dost“. Musí tedy dojít alespoň ke třem prohřeškům, které mohou být různého charakteru. Měla by mezi nimi však být relativně úzká časová souvislost, což se posuzuje individuálně. Např. v lednu zaměstnanec přijde dvakrát pozdě do práce v prodejně a v únoru se pak zjistí, že v pracovní době vyřizuje soukromé hovory a neobsluhuje zákazníky.
Aby byla výpověď pro tyto méně intenzivní prohřešky platná, musí zaměstnanec nejprve prokazatelně obdržet písemné upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru (tzv. „výtku“). Zaměstnavatel musí porušení zaměstnanci vytknout v době posledních šesti měsíců před udělením výpovědi a přesně dané porušení ve výtce popsat. Výpověď může následovat teprve poté, když zaměstnanec znovu poruší své povinnosti, i když byl již takto formálně varován.
Od 1. června 2025 platí delší lhůty. Výpověď pro porušení pracovních povinností nebo okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel uplatnit do 3 měsíců ode dne, kdy se o důvodu dozvěděl, nejpozději však do 15 měsíců ode dne, kdy důvod vznikl. U důvodů vzniklých před 1. červnem 2025 se ještě použijí dřívější lhůty 2 měsíce a 1 rok.
V neposlední řadě platí, že pracovní poměr je možné vypovědět dva měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi dozvěděl a ne později než jeden rok ode dne, kdy tento důvod vznikl.
Aby mohl zaměstnavatel vytknout zaměstnanci neuspokojivé pracovní výsledky, natožpak s ním z tohoto důvodu rozvázat pracovní poměr výpovědí, nesmí být příčinou on sám . Např. zaměstnavatel nedodal potřebný stroj, neproškolil zaměstnace nebo úkol stanovil objektivně jako nesplnitelný.
Posuzuje-li takto podanou výpověď následně soud, není pro něj dopředu určující, jak pracovní výsledky zaměstnance subjektivně hodnotí sám zaměstnavatel. Může se klidně stát, že bude mít na věc jiný názor než zaměstnavatel, že bude zvažovat i jiné okolnosti (včetně těch, které zaměstnavatel zvážit opomněl nebo nechtěl) a dá za pravdu zaměstnanci, že o neuspokojivé výsledky na jeho straně nešlo a že výpovědní důvod není dán.
Pokud zaměstnavatel a zaměstnanec chtějí předejít komplikacím, mohou místo jednostranné výpovědi uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru, v níž jasně definují podmínky ukončení pracovního poměru a vyhnou se riziku, že by některá strana porušila zákonné povinnosti.
Odlišným výpovědním důvodem pak je výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky, případně nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce.
Neuspokojivé výsledky si ovšem definuje především zaměstnavatel sám. Může si k tomu stanovit určité normy pro výkon. Jakkoliv ale záleží primárně na zaměstnavateli, měl by si být vědom toho, že lze pracovní výkony posuzovat jako neuspokojivé i z objektivního hlediska. Jinými slovy, že jeho důvody obstojí při přezkoumání soudem. Současně ale i zde platí, že zaměstnanec musí být předem vyzván k nápravě a varován, že zaměstnavatel není s jeho prací spokojený. To vše nejdéle v uplynulých dvanácti měsících.
Rozvázání pracovního poměru může mít několik podob: zaměstnanec a zaměstnavatel se mohou dohodnout, jedna ze stran může podat výpověď a v zákonem vymezených situacích lze pracovní poměr okamžitě zrušit nebo jej zrušit ve zkušební době. Každý způsob má jiné podmínky a právní následky. Od 1. června 2025 navíc platí nová pravidla pro běh některých výpovědních dob a delší lhůty pro výpověď či okamžité zrušení kvůli porušování pracovních povinností. Pokud si nejste jistí platností konkrétního dokumentu, je důležité rozlišit především to, zda jde skutečně o výpověď, nebo o dohodu o rozvázání pracovního poměru.
Pracovní poměr může skončit zejména dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby.
Ne. Dohoda vyžaduje souhlas obou stran. Pokud s jejím obsahem nesouhlasíte, nemusíte ji podepsat.
Zpravidla ne. Zaměstnanec i zaměstnavatel mohou pracovní poměr ve zkušební době zrušit bez uvedení důvodu; zaměstnavatel ale musí respektovat zákonná omezení, například během prvních 14 dnů pracovní neschopnosti zaměstnance.
U výpovědí podléhajících nové úpravě začíná zpravidla běžet již dnem, kdy byla výpověď doručena druhé straně. Strany si však mohou za zákonných podmínek sjednat odlišný běh výpovědní doby.
U některých výpovědních důvodů podle § 52 písm. f) až h) činí od 1. června 2025 zákonná výpovědní doba nejméně jeden měsíc.
Při výpovědi z práce vám pomůžeme bránit se proti krokům zaměstnavatele a zajistíme, abyste od něj dostali vše, na co máte nárok. A to například včetně dlužné mzdy či odstupného. Pomoc poskytujeme v celé ČR a za předem danou cenu.
Ondřej je ten člověk, v jehož hlavě uzrál nápad poskytovat advokátní služby online. Právním službám se věnuje již déle než 15 let a rád klientům pomáhá, když si nevědí rady s právními problémy.
Ondřej je ten člověk, v jehož hlavě uzrál nápad poskytovat advokátní služby online. Právním službám se věnuje již déle než 15 let a rád klientům pomáhá, když si nevědí rady s právními problémy.
Váš případ posoudíme a navrhneme, jak ho vyřešit za 390 Kč.
Osobně i online. Stačí si vybrat vhodnou službu, nebo zvolit nezávislou konzultaci když si nejste jistí.
