Rozvázání pracovního poměru | Dostupný advokát

Rozvázání pracovního poměru

Rozvázání pracovního poměru

9. 5. 2019 / autor: Ondřej Preuss

Je několik způsobů jak rozvázat pracovní poměr. S ukončením pracovního poměru je spojeno i mnoho omezení. Většina těchto omezení se váže především k zaměstnavateli, který nemůže dát zaměstnanci výpověď bez řádného důvodu, i zaměstnanec nemůže odejít jen tak ze dne na den, ale zůstává svázán výpovědní dobou. Již jsme se podrobněji zabývali výpovědí. Pojďme se teď podívat na další způsoby.


Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Jediný způsob jak celý výpovědní proces obejít je pomocí dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a právě na tento způsob rozvázání pracovního poměru se dnes zaměříme.

Dohoda je nejbezpečnější a nejjednodušší prostředek ukončení pracovního poměru jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Jednoduše se v ní určí poslední pracovní den, případné odstupné a další vypořádání vzájemného vztahu. Jde však skutečně o dohodu, smlouvu. K dohodě jsou vždy potřeba dva. Musí být písemná a musí ji podepsat jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel.

Neexistuje tedy nic jako výpověď dohodou. To je logický i právní nesmysl a tento hojně používaný pojem by se měl vymýtit. Výpověď je totiž naopak jednostranný úkon. Na rozdíl od dohody je zde úloha protistrany pasivní, jen si výpověď převezme. Není nutný její souhlas, nemá na obsah výpovědi žádný vliv. Proto také výpověď není tak flexibilní, nemůže na rozdíl od dohody přesně určit jiný podmínky skončení pracovního poměru či jiný termín, než zákon předpokládá.

Na základě uzavřené dohody pracovní poměr skončí vždy dnem sjednaným v této dohodě, a to i v případě, že je například zaměstnanec dočasně práce neschopný (nemocný) nebo zaměstnankyně na mateřské dovolené, což jsou za jiných okolností ochranné důvody, které zaměstnance před skončením pracovního poměru chrání.

Den skončení pracovního poměru musejí účastníci pracovněprávního vztahu v dohodě určit jasně tak, aby nemohly vzniknout žádné pochybnosti, kdy konkrétně pracovní poměr skončí. Může to však být určeno i jinak než všedním datem, např. lze teoreticky užít i nějaký jistý astronomický jev. Nic totiž nebrání tomu, aby byl termín rozvázání pracovního poměru stanoven nějakou objektivně zjistitelnou skutečností, která má v budoucnu (tj. po uzavření dohody) nastat.

V praxi půjde například o určení doby vázané na skončení určitých prací, ukončení dočasné pracovní neschopnosti, mateřské dovolené atp. Den skončení pracovního poměru musí být samozřejmě ujednán vždy tak, aby nezávisel jen na vůli zaměstnance či zaměstnavatele a aby nevznikly žádné pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr opravdu skončí.

Pozor však na to, že Nejvyšší soud určil, že zpětné ukončení pracovního poměru – ke dni předcházejícímu dni sjednání dohody – není možné. Je vyloučeno, aby dohodou byl ukončen pracovní poměr s účinností dřívější, než vůbec k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru došlo. Často se na to zapomene v rámci vyjednávání a mnoho zaměstnavatelů by zpětnou účinnost poté ocenilo.

Sjednají-li přesto účastníci rozvázání pracovního poměru dnem, který předchází uzavření dohody, nemohou podle soudu právní účinky takového ujednání zpětně nastat. Pracovní poměr v takovém případě zaniká dnem uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. Dohoda tedy není neplatná, jen se posune její účinek.

Zaměstnavatelé by se měli při uzavírání dohody o rozvázání pracovního poměru také vyvarovat činění nátlaku na zaměstnance při podpisu dohody a ničím podpis dohody nepodmiňovat. Nevyhrožovat. Vyhrožování přitom může být i situace, kdy dva státní zaměstnanci zamknou adepta na “dohodu” do oddělené místnosti a neustále znovu a znovu zdůrazňují, jak je výhodně a jak jde o jedinou možnost. Tak nám to nedávno popsal jeden klient. U soudu by pak taková dohoda mohla být zneplatněna, v našem případě k tomu však nakonec nedošlo, neb se zaměstnavatel raději zavázal mimosoudně vyrovnat.

Někteří zaměstnavatelé však dokonce vyhrožují, že nepřistoupí-li pracovník na "dohodu", najdou na něj nějaké vážné provinění a dají mu takzvanou okamžitou výpověď bez nároku na odstupné.

Možnou obranou zaměstnance - v horším případě později u soudu - je pak pouze dostatek důkazů jak o tom, že šlo o vyhrožování, tak zejména o neexistenci zákonných důvodů pro okamžitou výpověď. Statistiky však ukazují, že většinu sporů o neplatnost výpovědi pak skutečně vyhrávají zaměstnanci.

Lepší je se však dohodnout na výhodnějším vyrovnání, jak jsme nastínili výše. Pomocí dohody také není možné obejít zákonný nárok na odstupné. Jediné, co naopak v takovém případě zaměstnanci hrozí je, že bude krácen jeho nárok na podporu v nezaměstnanosti.

popisek

Kdy je výhodnější "dostat" výpověď a kdy podepsat dohodu?

Pro zaměstnance, který nespěchá do nové práce nebo ji zatím nemá, je v zásadě výhodnější dostat výpověď (nebo uzavřít dohodu za stejných podmínek). Samozřejmě jen v případě, že jde o organizační důvody, nikoliv třeba hrubé porušení pracovních povinností.

Při výpovědi z organizačních důvodů totiž zaměstnanec získá nejen odstupné, ale předtím ještě dvě měsíční mzdy za výpovědní dobu. Během výpovědní doby však musí normálně pracovat, případně si vybrat zbytek dovolené. Výpovědní doba trvá dva měsíce a začíná teprve od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po obdržení výpovědi.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Toto se bude týkat především zaměstnavatelů, kteří nejsou spokojeni s prací, kterou vykonávají jejich zaměstnanci. Zákoník práce nezná pojem neschopný zaměstnanec. Přesto je možné se “neposlušných” i “neschopných” zaměstnanců zbavit. Musí se to však provést korektně, z naší praxe totiž víme, že neopatrnost zaměstnavatele při propouštění se mu může ve výsledku vrátit jako bumerang a také i velmi prodražit.

Zaměstnavatel vždy musí uvést důvod své výpovědi. Obzvláště, když jde o výpověď pro nějaké pochybení zaměstnance. Objektivní důvody musí být sepsány a sděleny zaměstnanci velmi detailně a nezaměnitelně, jinak by se zaměstnanec mohl poměrně jednoduše bránit výpovědi u soudu.

Porušování povinností:

Klasickým důvodem výpovědi může být porušení pracovní kázně, tedy povinností zaměstnance. U tohoto důvodu záleží na intenzitě porušení. Pozdní příchod do práce o 10 minut je něco úplně jiného než například pěstní souboj s kolegou (s několika pivy v sobě). Pokud je porušení kázně závažné nebo dokonce zvlášť hrubé, má zaměstnavatel možnost přistoupit k výpovědi z pracovního poměru rovnou. Stačí, když se zaměstnanec utrhne z řetězu jen jednou.

Závažné porušení je např. nepovolená delší absence na pracovišti nebo jím může být požívání alkoholu, násilný konflikt mezi zaměstnanci atp. K tomuto však dochází zřídka a intenzita porušení nebývá dostatečná.

V takovém případě může zaměstnavatel použít výpovědní důvod spočívající v soustavném méně závažném porušování povinností zaměstnance. V praxi může jít podle okolností např. o opakované pozdní příchody zaměstnance do práce, kouření na pracovišti, drobné prohřešky proti nastaveným pravidlům apod. Při zkoumání intenzity porušení pracovních povinností je třeba přihlédnout např. k osobě zaměstnance (je to vzorný pracant nebo potížista?), k funkci, kterou zastává (např. Homer Simpson jako kontrolor v jaderné elektrárně by měl být mnohem pečlivější), k míře zavinění, k výši škody atd.

Takové porušení musí být soustavné. V tomto případě platí zákon „třikrát a dost“, tedy musí dojít alespoň ke třem prohřeškům, které mohou být různého charakteru. Měla by mezi nimi však být relativně úzká časová souvislost, což se posuzuje individuálně. Např. v ledu zaměstnanec přijde dvakrát pozdě do práce a v březnu se pak zjistí, že v pracovní době surfuje na internetu.

Aby byla výpověď pro tyto méně intenzivní prohřešky platná, musí zaměstnanec nejprve prokazatelně obdržet písemné upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru (tzv. „výtku“). Zaměstnavatel musí porušení zaměstnanci vytknout v době posledních šesti měsíců před udělením výpovědi a přesně dané porušení ve výtce popsat. Nestačí tedy jen odkázat na paragraf. Ideální je napsat “dne toho a toho” jste přišel pozdě do práce nebo neuposlechl instrukce paní vedoucí. Výpověď může následovat teprve poté, když zaměstnanec znovu poruší své povinnosti, i když byl již takto formálně varován.

V neposlední řadě platí, že pracovní poměr je možné vypovědět dva měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi dozvěděl a ne později než jeden rok ode dne, kdy tento důvod vznikl. Např. zaměstnanec v pracovní době hrál soustavně počítačové hry, ale zaměstnavatel to zjistil až po mnoha měsících.

Neuspokojivé pracovní výsledky:

Toto je důvod postihující „neschopnost“ zaměstnance. Aby mohl zaměstnavatel vytknout zaměstnanci neuspokojivé pracovní výsledky, natožpak s ním z tohoto důvodu rozvázat pracovní poměr výpovědí, nesmí být příčinou sám zaměstnavatel. Např. zaměstnavatel nedodal potřebný stroj, neproškolil zaměstnace nebo úkol stanovil objektivně jako nesplnitelný.

Nejvyšší soud došel již před časem také k závěru, že pro rozhodnutí soudu není dopředu určující, jak pracovní výsledky zaměstnance subjektivně hodnotí sám zaměstnavatel. Může se klidně stát, že příslušný soud bude mít na věc jiný názor než zaměstnavatel, že bude zvažovat i jiné okolnosti (včetně těch, které zaměstnavatel zvážit opomněl nebo nechtěl) a dá za pravdu zaměstnanci, že o neuspokojivé výsledky na jeho straně nešlo a že výpovědní důvod není dán. Neschopnost zaměstnance se totiž musí projevovat opakovaně, nikoliv jen výjimečně.

Výpověď z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance nemůže tedy použít zaměstnavatel hned. Ještě předtím musí dát zaměstnanci, který dosahuje neuspokojivých pracovních výsledků, šanci a písemně jej vyzvat k jejich odstranění.

Ze zákona vyplývá, že nezbytnou součástí této písemné “výtky” je vymezení přiměřené doby, v níž má k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků ze strany zaměstnance dojít. Teprve v případě, že se zaměstnanec dlouhodobě nepolepší, může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru.

Výtka by měla obsahovat stručný popis toho, v čem zaměstnavatel spatřuje neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, případně též způsob, jakým by mělo dojít k jejich odstranění, pokud to není zcela zřejmé ze samotného charakteru práce. Varování před výpovědí je pak samozřejmostí.

Výpověď musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci v době posledních dvanácti měsíců od doručení písemné výtky. Mezi okamžikem, kdy byla zaměstnanci doručena písemná výzva, a okamžikem doručení výpovědi z pracovního poměru tak nesmí proběhnout doba delší než rok.

Trochu odlišným výpovědním důvodem pak je výpověď pro nesplňování požadavků zaměstnance pro vykonávanou práci. Jedná se např. o situaci, kdy zaměstnanec (řidič) ztratí řidičské oprávnění a není tedy zaměstnavateli k užitku. Může však jít i o jiné požadavky, např. jazykové znalosti. Zaměstnavatel však musí zaměstnanci vždy dát příležitost dané požadavky doplnit.

Odstupné a další nároky při rozvázání pracovního poměru

Ne při každém rozvázání pracovního poměru vzniká nárok na zaplacení odstupného.

Zaměstnanec má podle zákoníku práce nárok na odstupné při nezaviněném ukončení pracovního poměru. Co to tedy znamená? Nejčastějším případem je, když zaměstnanec dostane výpověď z pracovního poměru z takzvaně organizačních důvodů, kdy například dochází ke snižování stavu zaměstnanců, zaměstnavatel ruší pobočku, přemisťuje se na druhý konec republiky nebo dokonce ukončuje svou činnost.

V takovém případě se pak výše odstupného vyměřuje podle odpracovaných let a není možné jej za těchto okolností obejít ani v případě ukončení pracovního poměru dohodou.

To samé platí i v případech, kdy zaměstnanec nemůže již nadále vykonávat práci kvůli nemoci z povolání nebo pro pracovní úraz. Pokud z těchto důvodů dostal výpověď či uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o rozvázání pracovního poměru stále má nárok na odstupné.

Jinak to už bude v případě, kdy zaměstnanec sám podá výpověď nebo skončí ve zkušební době. Nárok na odstupné nevzniká ani v případě, kdy zaměstnanec pracuje na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Při ukončení pracovního poměru se vyvarujte použití vzoru výpovědi nebo dohody o ukončení pracovního poměru. Mohli byste se připravit o možnost domáhat se odstupného, které by vám jinak mohlo dle zákona náležet.

Důležité je poznamenat, že nárok na odstupné vzniká, ať už je pracovní poměr ukončen jednostranně výpovědí zaměstnavatele, nebo dohodou o rozvázání pracovního poměru podepsanou oběma stranami.

V dohodě o rozvázání pracovního poměru přitom nemusí být uvedeno, z jakého důvodu je uzavřena a přesto může nárok na odstupné vzniknout.

Výše odstupného

Minimální výše odstupného se liší podle důvodu ukončení pracovního poměru. Jak jsme již uvedli, pokud jde o případ, kdy k němu došlo z organizačních důvodů, vypočítává se dle odpracovaných let.

Zaměstnanec, který působí u svého zaměstnavatele méně než rok, dostane odstupné alespoň ve výši jednoho průměrného měsíčního výdělku.

Pokud pracovní poměr trvá déle než rok, ale méně než dva roky, vzniká nárok na nejméně dvojnásobek průměrného výdělku.

Konečně pokud pracovní poměr trval přes dva roky, je možné nárokovat odstupné ve výši minimálně trojnásobku průměrného výdělku.

Výše odstupného se trošičku liší v tom případě pokud dojde k ukončení pracovního poměru pro nemoc z povolání nebo pracovní úraz. To má pak má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Výše odstupného je určena zákonem pouze jako minimální. Její horní limit tedy záleží na dohodě se zaměstnavatelem. Nikdo a nic nebrání zaměstnavateli vyplatit zaměstnanci i odstupné mnohem vyšší nebo dokonce uznat odstupné i v případech jiných než uvádí zákoník práce. Jiná výše odstupného popřípadě i jiný důvod pro odstupné mohou být tedy stanoveny dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nebo mohou být upraveny nějakým vnitřním předpisem. Je důležité však dodržet zákonem stanovené minimum.

Odstupné je výhodné jak pro zaměstnance, ale i pro zaměstnavatele. Stále totiž platí, že se z něj neodvádí odvody na sociální a zdravotní pojištění. V praxi to tedy vypadá tak, že zaměstnavatel ušetří a zaměstnanec dostane víc. Nadále totiž zákon stanoví, že z odstupného, na které má zaměstnanec dle zákona nárok, se žádné odvody neodvádějí. A nemyslí se tím pouze minimální výše, která je určená v zákoně, ale celkové odstupné, které si zaměstnanec se zaměstnavatele dohodne.

Ovšem dejte si pozor na to, že zde mluvíme o zákonem určených důvodech. Odvody na sociální a zdravotní pojištění bude nutné odvést, pokud se mluví o odstupném z jiného než zákonem stanoveného důvodu. Zároveň je vždy nutné odvést také daň z příjmu.


Zajistíme, že v případě výpovědi obdržíte vše, na co máte nárok. Pomůžeme vám bránit se proti zaměstnavateli. Už do dvou dnů, v celém Česku!

Ochráníme vaše práva při jakémkoli způsobu ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. S námi máte jistotu, že nepřijedete zkrátka. Vše vám pomůžeme vyřešit už do dvou dnů, pohodlně a on-line.

Ochráníme vaše práva, zjistíme, na co máte nárok

Ať už jste dostali výpověď z pracovního poměru (laicky výpověď dohodou), výpověď ve zkušební době nebo výpověď na hodinu (okamžité zrušení pracovního poměru), pečlivě zanalyzujeme vaši právní pozici ve vztahu k zaměstnavateli, prostudujeme veškerou dokumentaci a ověříme, zda skončení pracovního poměru proběhlo v souladu s právem. Pokud si přejete na pracovišti zůstat, poradíme vám, jak se výpovědi úspěšně bránit.

Až 60 % klientů zajistíme odstupné

Pokud vám něco zaměstnavatel po právu dluží, dohlédneme, aby vše zaplatil. Až 60 % našich klientů získá od zaměstnavatele díky naší právní pomoci odstupné. Řada z nich i poté, co byli nuceni podepsat dohodu o rozvázání pracovního poměru. To vše v maximální rychlosti, aby neutrpěla vaše práva. Pomůžeme vám stejně jako panu Méďovi z našeho známého videa.

Co pro vás uděláme:

Naše nabídka Výpověď z práce
Prověříme oprávněnost výpovědi, kterou jste obdrželi od zaměstnavatele
Prověříme oprávněnost (návrhu) dohody o rozvázání pracovního poměru, kterou jste obdrželi od zaměstnavatele
Poskytneme konzultaci s advokátem pro posouzení vašich nároků, doporučení dalšího postupu a obrany proti zaměstnavateli30 minut
Jak rychle vše zpracujeme a najdeme pro vás řešení?do 48 hodin
Konečná cena včetně DPH18001487,52 Kč bez DPH

Rychlé představení služby

Nespoléhejte na rady ani vzory zdarma

Anonymní vzory a rady z bezplatné právní poradny vám mohou zkomplikovat život a v důsledku nemusí ochránit vaše práva. Jedině rada poskytnutá advokátem, který se specializuje na pracovní právo, vás opravdu účinně ochrání. Garantujeme správnost všech rad podle zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti.

S čím jsme už klientům pomohli?

Radíme klientům při všech způsobech skončení pracovního poměru včetně ukončení dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Zejména jsme radili při výpovědích ze strany zaměstnavatele:

  • klientce, kterou propustili ze zaměstnání v pracovní neschopnosti,
  • klientovi, který utrpěl pracovní úraz a byla mu dána protiprávně výpověď ze zdravotních důvodů,
  • klientce při neoprávněném ukončení pracovního poměru ve zkušební době z důvodu těhotenství,
  • klientovi při neoprávněném okamžitém zrušení pracovního poměru.
Pomůžeme i vám, ať už je váš pracovní problém jakýkoli.

Co říkají lidé, kteří využili našich služeb?

Tomáš Hrdlička, Nové Strašecí (servisní technik): „Jít osobně za advokátem mně přišlo dost nepříjemné. S Dostupným advokátem jsem ale všechno vyřídil bez toho, abych se s kýmkoli vůbec musel setkat. Koupil jsem u něj konzultaci, protože mě zaměstnavatel vyslal na dlouhodobou pracovní cestu do dost exotické země, aniž by mi cokoli vysvětlil a já jsem ani nevěděl, na co mám nárok. Advokát přes skype příjemný, služba rychlá, můžu jen doporučit.“
Další reference našich zákazníků naleznete v záložce Reference.

Radíme vám i v médiích:


Ohodnoťte tento článek:

Mohlo by vás také zajímat: