Rozvázání pracovního poměru

Většina těchto omezení se váže především k zaměstnavateli, který nemůže dát zaměstnanci výpověď bez řádného důvodu, i zaměstnanec nemůže odejít jen tak ze dne na den, ale zůstává svázán výpovědní dobou. Již jsme se podrobněji zabývali výpovědí. Pojďme se teď podívat na další způsoby.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Tento způsob rozvázání pracovního poměru se bude týkat především zaměstnavatelů, kteří nejsou spokojeni s prací, kterou vykonávají jejich zaměstnanci. Zákoník práce nezná pojem neschopný zaměstnanec. Přesto je možné se “neposlušných” i “neschopných” zaměstnanců zbavit. Musí se to však provést korektně, z naší praxe totiž víme, že neopatrnost zaměstnavatele při propouštění se mu může ve výsledku vrátit jako bumerang a také i velmi prodražit.

Zaměstnavatel vždy musí uvést důvod své výpovědi. Obzvláště, když jde o výpověď pro nějaké pochybení zaměstnance. Objektivní důvody musí být sepsány a sděleny zaměstnanci velmi detailně a nezaměnitelně, jinak by se zaměstnanec mohl poměrně jednoduše bránit výpovědi u soudu.

Porušování povinností:

Klasickým důvodem výpovědi může být porušení pracovní kázně, tedy povinností zaměstnance. U tohoto důvodu záleží na intenzitě porušení. Pozdní příchod do práce o 10 minut je něco úplně jiného než například pěstní souboj s kolegou (s několika pivy v sobě). Pokud je porušení kázně závažné nebo dokonce zvlášť hrubé, má zaměstnavatel možnost přistoupit k výpovědi z pracovního poměru rovnou. Stačí, když se zaměstnanec utrhne z řetězu jen jednou.

Závažné porušení je např. nepovolená delší absence na pracovišti nebo jím může být požívání alkoholu, násilný konflikt mezi zaměstnanci atp. K tomuto však dochází zřídka a intenzita porušení nebývá dostatečná.

V takovém případě může zaměstnavatel použít výpovědní důvod spočívající v soustavném méně závažném porušování povinností zaměstnance. V praxi může jít podle okolností např. o opakované pozdní příchody zaměstnance do práce, kouření na pracovišti, drobné prohřešky proti nastaveným pravidlům apod. Při zkoumání intenzity porušení pracovních povinností je třeba přihlédnout např. k osobě zaměstnance (je to vzorný pracant nebo potížista?), k funkci, kterou zastává (např. Homer Simpson jako kontrolor v jaderné elektrárně by měl být mnohem pečlivější), k míře zavinění, k výši škody atd.

Takové porušení musí být soustavné. V tomto případě platí zákon „třikrát a dost“, tedy musí dojít alespoň ke třem prohřeškům, které mohou být různého charakteru. Měla by mezi nimi však být relativně úzká časová souvislost, což se posuzuje individuálně. Např. v ledu zaměstnanec přijde dvakrát pozdě do práce a v březnu se pak zjistí, že v pracovní době surfuje na internetu.

Aby byla výpověď pro tyto méně intenzivní prohřešky platná, musí zaměstnanec nejprve prokazatelně obdržet písemné upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru (tzv. „výtku“). Zaměstnavatel musí porušení zaměstnanci vytknout v době posledních šesti měsíců před udělením výpovědi a přesně dané porušení ve výtce popsat. Nestačí tedy jen odkázat na paragraf. Ideální je napsat “dne toho a toho” jste přišel pozdě do práce nebo neuposlechl instrukce paní vedoucí. Výpověď může následovat teprve poté, když zaměstnanec znovu poruší své povinnosti, i když byl již takto formálně varován.

V neposlední řadě platí, že pracovní poměr je možné vypovědět dva měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi dozvěděl a ne později než jeden rok ode dne, kdy tento důvod vznikl. Např. zaměstnanec v pracovní době hrál soustavně počítačové hry, ale zaměstnavatel to zjistil až po mnoha měsících.

Neuspokojivé pracovní výsledky:

Toto je důvod postihující „neschopnost“ zaměstnance. Aby mohl zaměstnavatel vytknout zaměstnanci neuspokojivé pracovní výsledky, natožpak s ním z tohoto důvodu rozvázat pracovní poměr výpovědí, nesmí být příčinou sám zaměstnavatel. Např. zaměstnavatel nedodal potřebný stroj, neproškolil zaměstnace nebo úkol stanovil objektivně jako nesplnitelný.

Nejvyšší soud došel již před časem také k závěru, že pro rozhodnutí soudu není dopředu určující, jak pracovní výsledky zaměstnance subjektivně hodnotí sám zaměstnavatel. Může se klidně stát, že příslušný soud bude mít na věc jiný názor než zaměstnavatel, že bude zvažovat i jiné okolnosti (včetně těch, které zaměstnavatel zvážit opomněl nebo nechtěl) a dá za pravdu zaměstnanci, že o neuspokojivé výsledky na jeho straně nešlo a že výpovědní důvod není dán. Neschopnost zaměstnance se totiž musí projevovat opakovaně, nikoliv jen výjimečně.

Výpověď z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance nemůže tedy použít zaměstnavatel hned. Ještě předtím musí dát zaměstnanci, který dosahuje neuspokojivých pracovních výsledků, šanci a písemně jej vyzvat k jejich odstranění.

Ze zákona vyplývá, že nezbytnou součástí této písemné “výtky” je vymezení přiměřené doby, v níž má k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků ze strany zaměstnance dojít. Teprve v případě, že se zaměstnanec dlouhodobě nepolepší, může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru.

Výtka by měla obsahovat stručný popis toho, v čem zaměstnavatel spatřuje neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, případně též způsob, jakým by mělo dojít k jejich odstranění, pokud to není zcela zřejmé ze samotného charakteru práce. Varování před výpovědí je pak samozřejmostí.

Výpověď musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci v době posledních dvanácti měsíců od doručení písemné výtky. Mezi okamžikem, kdy byla zaměstnanci doručena písemná výzva, a okamžikem doručení výpovědi z pracovního poměru tak nesmí proběhnout doba delší než rok.

Trochu odlišným výpovědním důvodem pak je výpověď pro nesplňování požadavků zaměstnance pro vykonávanou práci. Jedná se např. o situaci, kdy zaměstnanec (řidič) ztratí řidičské oprávnění a není tedy zaměstnavateli k užitku. Může však jít i o jiné požadavky, např. jazykové znalosti. Zaměstnavatel však musí zaměstnanci vždy dát příležitost dané požadavky doplnit.