Rozvázání pracovního poměru

Většina těchto omezení se váže především k zaměstnavateli, který nemůže dát zaměstnanci výpověď bez řádného důvodu, i zaměstnanec nemůže odejít jen tak ze dne na den, ale zůstává svázán výpovědní dobou. Již jsme se podrobněji zabývali výpovědí. Pojďme se teď podívat na další způsoby.

Jedním z nejčastějších způsobů ukončení pracovního poměru je dohoda o rozvázání pracovního poměru, která umožňuje zaměstnanci i zaměstnavateli ukončit spolupráci na základě vzájemné shody. Tento postup je často využíván v situacích, kdy strany chtějí předejít komplikacím spojeným s výpovědní dobou nebo spory o výpovědní důvody.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Ze strany zaměstnance taková situace může nastat, pokud mu zaměstnavatel nezaplatí jeho plat či mzdu, a to ani 15 dní po splatnosti. Druhým důvodem pak je vážné ohrožení zdraví zaměstnance a nemožnost vykonávání vhodné práce.

Přestože v těchto případech končí pracovní poměr okamžitě, má zaměstnanec nárok na to, aby mu zaměstnavatel vyplatil náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného měsíčního výdělku za dobu běžné délky výpovědní doby.

Ze strany zaměstnavatele jsou důvody také dva, a to jednak byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin (zákoník práce tuto situaci ještě blíže specifikuje), případně porušil-li zaměstnanec svou povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. V druhé situaci zákon klade opravdu důraz na charakteristiku “zvlášť hrubý”. Nestačí tedy závažné či méně závažné porušení povinností. Zvlášť hrubé porušení pracovní povinnosti bude například vždy představovat neomluvená absence v práci delší než pět dnů. Další takovou situací může být například krádež zaměstnavatelova majetku, zpronevěra jeho peněz či úmyslné poškozování jeho zařízení.

I pokud jsou splněny důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem, může být jako alternativa navržena dohoda o ukončení pracovního poměru, která v praxi často předchází sporům a soudním tahanicím.

Výpověď pro méně závažné porušení pracovních povinností

V praxi nastávají častěji situace, kdy zaměstnanec sice nejde do výše zmíněných extrémů, přesto ale k porušení pracovních povinností dochází. Dosáhne-li tento stav určité intenzity, může přistoupit zaměstnavatel k výpovědi.

Slovy zákoníku práce je pro ni důvod při závažném porušení pracovních povinností, případné při soustavném méně závažném porušování pracovních povinností.

Co se týče soustavných drobných prohřešků, v praxi může jít podle okolností např. o opakované pozdní příchody zaměstnance do práce, kouření na pracovišti, porušení nastavených pravidel apod. Při zkoumání intenzity porušení pracovních povinností je třeba přihlédnout mimo jiné k funkci, kterou zaměstnanec zastává (např. kontrolor v jaderné elektrárně by měl být mnohem pečlivější), k míře zavinění, výši případné škody atd.

Má-li být porušení povinností sice méně závažné, ale soustavné, pak se uplatní pravidlo „třikrát a dost“. Musí tedy dojít alespoň ke třem prohřeškům, které mohou být různého charakteru. Měla by mezi nimi však být relativně úzká časová souvislost, což se posuzuje individuálně. Např. v lednu zaměstnanec přijde dvakrát pozdě do práce v prodejně a v únoru se pak zjistí, že v pracovní době vyřizuje soukromé hovory a neobsluhuje zákazníky.

Aby byla výpověď pro tyto méně intenzivní prohřešky platná, musí zaměstnanec nejprve prokazatelně obdržet písemné upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru (tzv. „výtku“). Zaměstnavatel musí porušení zaměstnanci vytknout v době posledních šesti měsíců před udělením výpovědi a přesně dané porušení ve výtce popsat. Výpověď může následovat teprve poté, když zaměstnanec znovu poruší své povinnosti, i když byl již takto formálně varován.

V neposlední řadě platí, že pracovní poměr je možné vypovědět dva měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi dozvěděl a ne později než jeden rok ode dne, kdy tento důvod vznikl.

Aby mohl zaměstnavatel vytknout zaměstnanci neuspokojivé pracovní výsledky, natožpak s ním z tohoto důvodu rozvázat pracovní poměr výpovědí, nesmí být příčinou on sám . Např. zaměstnavatel nedodal potřebný stroj, neproškolil zaměstnace nebo úkol stanovil objektivně jako nesplnitelný.

Posuzuje-li takto podanou výpověď následně soud, není pro něj dopředu určující, jak pracovní výsledky zaměstnance subjektivně hodnotí sám zaměstnavatel. Může se klidně stát, že bude mít na věc jiný názor než zaměstnavatel, že bude zvažovat i jiné okolnosti (včetně těch, které zaměstnavatel zvážit opomněl nebo nechtěl) a dá za pravdu zaměstnanci, že o neuspokojivé výsledky na jeho straně nešlo a že výpovědní důvod není dán.

Pokud zaměstnavatel a zaměstnanec chtějí předejít komplikacím, mohou využít vzor výpovědi dohodou, kde jasně definují podmínky ukončení pracovního poměru a vyhnou se riziku, že by některá strana porušila zákonné povinnosti.

Výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky

Odlišným výpovědním důvodem pak je výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky, případně nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce.

Neuspokojivé výsledky si ovšem definuje především zaměstnavatel sám. Může si k tomu stanovit určité normy pro výkon. Jakkoliv ale záleží primárně na zaměstnavateli, měl by si být vědom toho, že lze pracovní výkony posuzovat jako neuspokojivé i z objektivního hlediska. Jinými slovy, že jeho důvody obstojí při přezkoumání soudem. Současně ale i zde platí, že zaměstnanec musí být předem vyzván k nápravě a varován, že zaměstnavatel není s jeho prací spokojený. To vše nejdéle v uplynulých dvanácti měsících.