Ne každá výpověď od zaměstnavatele je platná jen proto, že přišla písemně a odvolává se na zákoník práce. Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů výslovně uvedených v zákoně, musí je ve výpovědi správně a konkrétně popsat a současně dodržet i další pravidla, například zákaz výpovědi v ochranné době. Pokud je rozvázání pracovního poměru neplatné, může se zaměstnanec bránit a za splnění podmínek žádat i náhradu mzdy nebo platu.
Rychlý přehled
Výpověď musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce a tento důvod musí skutkově vymezit tak, aby ho nebylo možné zaměnit s jiným. Zaměstnanec, který považuje rozvázání pracovního poměru za neplatné, musí podat žalobu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Chce-li zároveň, aby pracovní poměr dál trval a vznikl mu nárok na náhradu mzdy nebo platu, musí zaměstnavateli písemně oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání.
Základní podmínkou je písemná forma. Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. To samé platí i pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době a pro okamžité zrušení pracovního poměru.
U výpovědi dané zaměstnavatelem ale nestačí jen písemnost. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce, tedy například pro organizační změny, dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost, nesplnění zákonných předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon práce, případně pro porušování pracovních povinností. Tento důvod musí být ve výpovědi popsán konkrétně a nesmí být dodatečně měněn.
Neplatnost může vzniknout i tehdy, když zaměstnavatel poruší pravidla ochranné doby. Zákon zakazuje dát zaměstnanci výpověď například v době dočasné pracovní neschopnosti, v době těhotenství, mateřské dovolené, otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené. Současně ale existují i zákonné výjimky, například při zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, v některých případech přemístění zaměstnavatele nebo při důvodech, pro které by bylo možné pracovní poměr okamžitě zrušit.
V praxi tedy neplatná výpověď často nevzniká jen kvůli „velké“ chybě, ale i kvůli nepřesně popsanému důvodu, nedodržení ochranné doby nebo nesprávnému postupu zaměstnavatele.
Při výpovědi z práce vám pomůžeme bránit se proti krokům zaměstnavatele a zajistíme, abyste od něj dostali vše, na co máte nárok. A to například včetně dlužné mzdy či odstupného. Pomoc poskytujeme v celé ČR a za předem danou cenu.
Pokud dal zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo s ním neplatně zrušil pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a zaměstnanec zaměstnavateli písemně oznámí, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, pracovní poměr trvá i nadále. V takovém případě zaměstnanci náleží náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku a také dovolená, a to ode dne, kdy zaměstnavateli oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.
To je důležitý rozdíl oproti starší představě, že náhrada mzdy běží automaticky od okamžiku doručení neplatné výpovědi. Neběží. Zákon ji váže na okamžik, kdy zaměstnanec zaměstnavateli písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnávání.
Jestliže by náhrada mzdy nebo platu měla přesáhnout 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele povinnost k náhradě za další dobu přiměřeně snížit. Při rozhodování přihlíží zejména k tomu, zda zaměstnanec mezitím pracoval jinde nebo vykonával jinou výdělečnou činnost a jakého výdělku dosáhl.
Pokud zaměstnanec na dalším zaměstnávání netrvá, nastupuje jiný režim. Pak platí, že pracovní poměr skončil dohodou, a to u neplatné výpovědi uplynutím výpovědní doby a u neplatného okamžitého zrušení nebo zrušení ve zkušební době dnem, kdy měl pracovní poměr tímto způsobem skončit. V takovém případě má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.
Ani dohoda o rozvázání pracovního poměru není zcela „nenapadnutelná“. Pokud je neplatná, posuzuje se právo zaměstnance na náhradu ušlé mzdy nebo platu obdobně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem. Zaměstnavatel naopak nemůže kvůli neplatnosti dohody požadovat náhradu škody.
To znamená, že i dohoda může být v určitých situacích problematická, i když v praxi bývá prostor pro její napadení užší než u jednostranné výpovědi.
Pokud považujete výpověď za neoprávněnou, nestačí jen nesouhlasit. Je potřeba jednat aktivně. Prvním krokem by mělo být písemné oznámení zaměstnavateli, že trváte na tom, aby vás dále zaměstnával. Právě tím si zachováváte možnost tvrdit, že pracovní poměr trvá dál, a otevírá se vám nárok na náhradu mzdy nebo platu podle § 69 zákoníku práce.
Dalším krokem je žaloba k soudu. Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Tato lhůta je velmi přísná. Pokud ji propásnete, neplatnost už soudně úspěšně uplatnit nelze.
V praxi je proto rozumné nečekat na „vývoj situace“ a neřešit věc až po uplynutí výpovědní doby. U neplatné výpovědi rozhodují týdny, ne měsíce.
Přečtěte si, v jakých případech můžete dostat výpověď pro špatné pracovní výsledky.
Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu. I jeho výpověď ale musí být písemná. Pokud zaměstnanec podá neplatnou výpověď nebo neplatně zruší pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, může se i zaměstnavatel bránit. Pokud zaměstnavatel bez zbytečného odkladu písemně oznámí zaměstnanci, že trvá na tom, aby dále konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále. Jestliže zaměstnanec výzvě nevyhoví, má zaměstnavatel právo požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla.
Naopak pokud zaměstnavatel na dalším výkonu práce netrvá, platí, že pracovní poměr skončil dohodou, a v takovém případě už zaměstnavatel náhradu škody po zaměstnanci požadovat nemůže.
To je důležité i pro zaměstnance: i při „odchodu z práce“ je potřeba dodržet zákonnou formu a postup. Neplatné rozvázání pracovního poměru není rizikem jen pro zaměstnavatele.
Výpověď od zaměstnavatele není platná automaticky jen proto, že je písemná. Zaměstnavatel ji může dát pouze z důvodů výslovně stanovených v zákoníku práce, musí je správně skutkově vymezit a současně dodržet i pravidla ochranné doby. Pokud je výpověď neplatná, zaměstnanec se může bránit u soudu do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Chce-li, aby pracovní poměr trval dál a aby mu vznikl nárok na náhradu mzdy nebo platu, musí zaměstnavateli písemně oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání. Obdobně se mohou řešit i neplatná okamžitá zrušení, zrušení ve zkušební době nebo neplatné dohody o rozvázání pracovního poměru.
Typicky tehdy, když není písemná, zaměstnavatel neuvede zákonný důvod, důvod popíše neurčitě nebo poruší zákaz výpovědi v ochranné době.
Ano. Chce-li trvat na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, musí mu to písemně oznámit. Současně musí podat žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.
Ode dne, kdy zaměstnanec zaměstnavateli oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, nikoli automaticky ode dne doručení výpovědi.
Ano. Přesahuje-li doba náhrady 6 měsíců, může ji soud na návrh zaměstnavatele za další dobu přiměřeně snížit.
Ano, i neplatnost dohody lze uplatnit u soudu ve stejné dvouměsíční lhůtě. Právo zaměstnance na náhradu mzdy nebo platu se pak posuzuje obdobně jako u neplatné výpovědi.
Při výpovědi z práce vám pomůžeme bránit se proti krokům zaměstnavatele a zajistíme, abyste od něj dostali vše, na co máte nárok. A to například včetně dlužné mzdy či odstupného. Pomoc poskytujeme v celé ČR a za předem danou cenu.
Ondřej je ten člověk, v jehož hlavě uzrál nápad poskytovat advokátní služby online. Právním službám se věnuje již déle než 10 let a rád klientům pomáhá, když si nevědí rady s právními problémy.
Osobně i online. Stačí si vybrat vhodnou službu, nebo zvolit nezávislou konzultaci když si nejste jistí.
