Kdy a jak můžete čerpat dovolenou

Na jakou dovolenou mám nárok?

Na začátek je důležité poznamenat, že rozlišujeme několik typů dovolené. Nejčastěji se setkáte s tou za kalendářní rok, popřípadě s její poměrnou částí v případě kratšího působení u zaměstnavatele. Tato dovolená činí pro každého nejméně čtyři týdny v kalendářním roce, pokud zaměstnanec již odpracuje alespoň 60 dní.

V případě, že jste však 60 dnů ještě neodpracovali, máte nárok na dovolenou za odpracované dny. Konkrétně jde o 1/12 dovolené za každých 21 odpracovaných dní.

Kdežto poměrná část dovolené se vypočítává za každý odpracovaný měsíc, za který získá zaměstnanec nárok na dvanáctinu celé roční dovolené. Pokud by zaměstnanec chtěl čerpat týden dovolené, což je čtvrtina ze čtyř týdnů, musí odpracovat alespoň tři měsíce. V případě, kdy by to nevycházelo takto hezky, dny dovolené se zaokrouhlují nahoru.

V poslední době, kdy se zaměstnavatelé předhánějí v benefitech, na které se snaží nalákat nové zaměstnance, je také populární pátý týden dovolené navíc. Je totiž možné se se zaměstnavatelem domluvit na jakémkoliv prodloužení dovolené, a to i jen v případě některých zaměstnanců. Ovšem v tomto případě je důležité dávat si pozor na princip nediskriminace. Pokud delší dovolená platí jen u některých pozic, musí mít i své opodstatnění a nepřipadá v úvahu prodloužení pouze někomu ze zaměstnanců, kteří všichni odvádí stejnou práci. Jinou délku dovolené mají také učitelé či pedagogičtí pracovníci, kteří mají až 8 týdnů dovolené.

Pravidla dovolené se však dočkají za rok zásadní změny. Nově se zavádí, že při vypočítávání dovolené se zohlední, kolik hodin zaměstnanec odpracoval a přiměřeně k tomu bude mít dovolenou. Nebude se tedy striktně počítat jen podle týdnů, jak tomu je dnes. Toto pravidlo se zavádí kvůli zaměstnancům s flexibilní pracovní dobou, např. v případě rozdílné délky směny. Tam může docházet k nerovnosti při počítání dovolené například u nepravidelných směn, kdy některý týden znamenal pět dní volna a jiný jen dva dny volna navíc.

Pojďme se podívat, jak by to třeba bylo s výpočtem dovolené při sjednané kratší pracovní době. Zaměstnanec, který za týden odpracuje 30 hodin, má u zaměstnavatele sjednaných 5 týdnů dovolené. Za kalendářní rok si odpracoval 52 týdnů, tedy 1 585 hodin. Dovolená se mu vypočítá tedy jako 30 hodin x 5 týdnů dovolené, což ve výsledku znamená 150 hodin dovolené.

Smyslem dovolené je nechat zaměstnance odpočinout a nabrat síly. Pravidla jsou tedy nastavena tak, aby k čerpání dovolené skutečně došlo. Z tohoto důvodu zákoník práce omezuje možnost proplácet nevyčerpané volno.

Jediná možná situace, kdy je výměna dovolené za peníze možná, je v případě ukončení pracovního poměru. Ve výpovědi či dohodě o rozvázání pracovního poměru si tak zaměstnavatel může vybrat, zda nařídí zbylou dovolenou v rámci výpovědní doby, nebo nechá zaměstnance do posledního dne pracovat a pak mu zaplatí odškodné za nevybranou dovolenou.

Jak se rozhoduje o termínu dovolené?

O určení termínu dovolené rozhoduje zaměstnavatel. Ten dovolenou musí určit minimálně 14 dní dopředu. V praxi se nicméně většinou termín dovolené určuje po vzájemné dohodě či na základě nějakého interního systému. Zaměstnanec má však také nárok na alespoň dva týdny dovolené vcelku, nedohodne-li se jinak. Pokud zaměstnanec nevyčerpá dovolenou v kalendářním roce a v zaměstnání nekončí, tak se nevyčerpaná dovolená převádí do dalšího roku s tím, že pokud zaměstnavatel do 30 června následujícího roku neurčí dobu čerpání této „staré“ dovolené, určí si ji zaměstnanec sám, což musí zaměstnavateli oznámit minimálně 14 dní předem.

Pokud zaměstnanec z určitých důvodů do práce nechodí a zamešká tak směny, zaměstnavatel mu může dovolenou krátit. Ovšem nelze dovolenou krátit za absenci z důvodů jako jsou překážky na straně zaměstnavatele, mateřská dovolená, dočasná pracovní neschopnost kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání, svátku nebo při čerpání náhradního volna za práci přesčas nebo ve svátek. Vedle toho může zaměstnavatel krátit dovolenou za neomluvenou absenci. Za takto zameškaný den zaměstnavatel škrtne počet neomluvených hodin ve směně od celkového počtu hodin z dovolené. Což je novinkou oproti dosavadnímu postihu, kdy mohl zaměstnavatel krátit dovolenou o 1 až 3 dny. Ovšem i při krácení dovolené musí zaměstnanci zůstat dovolená alespoň 3 týdny.

A jak to tedy je, když zaměstnavatel na poslední chvíli dovolenou zruší?

V takovém případě podle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly. Pokud tedy zaměstnavatel na jaře dovolenou schválí například na červenec a pak si to “rozmyslí”, musí zaměstanci všechny náklady včetně zakoupeného zájezdu, uhradit.

Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři. V praxi se to však často neděje, řešili jsem jen jeden takový případ.