Shrnutí: Při hromadném propouštění musí zaměstnavatel předem informovat zástupce zaměstnanců, projednat s nimi zamýšlené kroky a splnit oznamovací povinnosti vůči Úřadu práce. Zaměstnancům propouštěným z organizačních důvodů náleží odstupné. Zda se zvláštní režim uplatní, závisí na velikosti zaměstnavatele a počtu pracovních poměrů skončených během 30 kalendářních dnů. Vysvětlujeme pravidla platná v roce 2026.
Dostali jste výpověď nebo návrh dohody v rámci hromadného propouštění? Nechte si zkontrolovat dokumenty a nárok na odstupné, než podniknete další kroky.
Pokud ve vaší firmě šéf rozpustil čtyřčlenný tým, jistě je to pro jeho členy nepříjemná zkušenost a možná se zmiňují i o tom, že dostali všichni “hromadně padáka”. To ale nemusí vůbec korespondovat s vymezením hromadného propouštění dle zákoníku práce. To totiž nastává, když během 30 dnů skončí pracovní poměr:
Podmínkou dále je, že je výpověď udělena z důvodu rušení či přemísťení zaměstnavatele či jeho části, případně se zaměstnanci stali nadbytečnými například vzhledem k organizačním změnám (ubývání zakázek, zavádění nových technologií, přístrojů apod.).
Výše zmíněné počty propuštěných zaměstnanců podle zákoníku práce jsou splněny i v případě, kdy dostane výpověď pouze 5 (a více) zaměstnanců a s ostatními je uzavřena dohoda o ukončení pracovního poměru z nějakého z výše uvedených důvodů.
Příklad: Čtyři výpovědi a deset dohod: Zaměstnavatel s 80 zaměstnanci propouští z organizačních důvodů. Během 30 kalendářních dnů skončí čtyři pracovní poměry výpovědí a deset dohodou. Pro započítání dohod chybí alespoň pět pracovních poměrů skončených výpovědí, a proto nejde o hromadné propouštění podle § 62 zákoníku práce.
Příklad: Šest výpovědí a pět dohod: U stejného zaměstnavatele skončí během 30 kalendářních dnů šest pracovních poměrů výpovědí a pět dohodou ze stejných organizačních důvodů. Dohody se již započítají a celkových jedenáct skončených pracovních poměrů překročí hranici deseti zaměstnanců. Jde tedy o hromadné propouštění.
Posouzení může ovlivnit také pracovní neschopnost. U výpovědi pro nadbytečnost se uplatňuje ochranná doba a za zákonných podmínek může dojít i k posunutí konce pracovního poměru. Nestačí proto sledovat plánovaný počet odchodů: je nutné ověřit skutečná data skončení a počet pracovních poměrů v příslušném třicetidenním období.
Ochráníme všechna vaše práva. S námi máte jistotu, že nepřijdete zkrátka. Zajistíme, že v případě výpovědi obdržíte vše, na co máte nárok. Pomůžeme vám bránit se proti zaměstnavateli.
Tip: Možností, kdy lze dát zaměstnanci výpověď ze strany zaměstnavatele, není úplně mnoho. Jednou z variant je výpověď z organizačních důvodů. Co když vás zaměstnavatel propustí, vaše místo naoko zruší a vzápětí jej vytvoří a obsadí znovu? To jsme rozebrali v našem samostatném článku.
Nárok na odstupné náleží propouštěným zaměstnancům v případě hromadného propouštění vždy. Jeho výše se liší v závislosti na počtu odpracovaných let.
| Délka pracovního poměru u zaměstnavatele | Minimální odstupné |
|---|---|
| Méně než 1 rok | Jednonásobek průměrného měsíčního výdělku |
| Alespoň 1 rok a méně než 2 roky | Dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku |
| Alespoň 2 roky | Trojnásobek průměrného měsíčního výdělku |
Pozor při podpisu dohody: Nechte do ní výslovně uvést skutečný organizační důvod skončení pracovního poměru, výši odstupného a termín výplaty. Neuvedení důvodu samo o sobě nárok na odstupné nevylučuje, ale může zkomplikovat jeho prokazování.
Tip: Chystá se vám dát zaměstnavatel výpověď? Ohlídejte si, zda náhodou nemáte nárok na odstupné. Kdy nárok vzniká, jak se odstupné počítá a jak se to má následně s odvody? Na to jsme se detailně podívali v našem samostatném článku.
Pokud na pracovišti působí odborová organizace (případně rada zaměstnanců), je zaměstnavatel povinen s ní vše předem projednat. V tom případě alespoň 30 dní předem (tj. před samotným udělováním výpovědí) musí konzultovat a sdělit odborové organizací důvody hromadného propouštění, počet propouštěných zaměstnanců, jakož i počet a profesní složení všech zaměstnanců, kteří jsou ve společnosti zaměstnáni, dále dobu, v níž k propouštění dojde, právo na odstupné a případně další práva propouštěných zaměstnanců.
Není-li odborová organizace či rada ve společnosti zřízeny, pak musejí být o všem vyrozuměni přímo propouštění pracovníci.
Cílem dané informační povinnosti je mimo jiné započetí jednání, které by případně mohlo hromadné propouštění odvrátit a nastínit jiné možnosti řešení. Zaměstnavatel musí dbát rovněž na to, aby účinky zamýšlených opatření ohrozily sociální situaci zaměstnanců a aby byla zachována veškerá jejich práva.
Tip: Jsou odbory přežitkem minulých časů nebo mohou přinést na vašem pracovišti reálnou změnu a zlepšení podmínek? Co vše mohou zajistit a při jakých příležitostech je nesmí zaměstnavatel opomíjet? V našem článku přinášíme přehledné shrnutí.
Zaměstnavatel komunikuje s krajskou pobočkou Úřadu práce příslušnou podle místa své činnosti ve dvou fázích:
1. Písemná informace o záměru. Poskytuje ji současně s informováním zástupců zaměstnanců, nejpozději 30 dnů před dáním výpovědí. Obsahuje zejména důvody, rozsah a období propouštění, navržená kritéria výběru a informace o zahájení jednání se zástupci zaměstnanců.
2. Písemná zpráva o rozhodnutí a výsledcích jednání. Následně musí prokazatelně doručit zprávu o rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích projednání. Uvede také celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení dotčených pracovníků. Vyhotovení obou dokumentů dostávají i zástupci zaměstnanců, případně přímo dotčení zaměstnanci, pokud zástupci nepůsobí.
Doručení zprávy samo pracovní poměr neukončuje. Pracovní poměr skončený výpovědí může skončit nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení této zprávy. Současně je nutné zohlednit výpovědní dobu. Pozdní doručení tedy může konec pracovního poměru posunout, nikoli však automaticky o každý den prodlení.
Zaměstnanec může prohlásit, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Zvláštní výjimka platí také při vydání rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele. Zaměstnavatel musí zaměstnanci sdělit den doručení zprávy Úřadu práce.
Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 565/2024 připomněl, že žaloba na neplatnost rozvázání pracovního poměru musí soudu dojít nejpozději poslední den dvouměsíční lhůty. Nestačí ji tento den odevzdat na poště. Také při hromadném propouštění proto může o možnosti obrany rozhodnout včasné doručení žaloby.
Máte pochybnosti o důvodu výpovědi nebo nabízeném odstupném? Pomůžeme vám posoudit postup zaměstnavatele a možnosti obrany. U napadení platnosti skončení pracovního poměru je důležité řešit věc včas.
Hromadné propouštění má zvláštní pravidla podle velikosti zaměstnavatele, počtu skončených pracovních poměrů a jejich rozložení do 30 kalendářních dnů. Zaměstnavatel musí předem informovat zástupce zaměstnanců, projednat možnosti omezení dopadů a splnit povinnosti vůči Úřadu práce. Při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů zaměstnancům náleží odstupné podle délky zaměstnání a průměrného měsíčního výdělku. Důležité je ověřit také obsah výpovědi či dohody, termín skončení a případné lhůty pro soudní obranu.
Nemusíte. Dohoda vyžaduje souhlas obou stran. Pokud s jejím obsahem nesouhlasíte, zaměstnavatel musí případné skončení pracovního poměru řešit jiným zákonným způsobem.
Samotné uplynutí sjednané doby se do zákonných počtů nezapočítává. Jiná situace nastává, pokud pracovní poměr skončí dříve výpovědí zaměstnavatele nebo dohodou za podmínek hromadného propouštění.
Zpravidla v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru. Písemně se lze dohodnout na výplatě v den skončení nebo na pozdějším termínu.
Ano. Zákonné částky představují minimum. Vyšší odstupné může stanovit například kolektivní smlouva, vnitřní předpis nebo dohoda se zaměstnavatelem.
Ano, započítává se také předchozí pracovní poměr u téhož zaměstnavatele, pokud přestávka mezi oběma pracovními poměry nepřesáhla šest měsíců.
Pomůžeme vám rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem tak, aby výpověď byla platná, nezpochybnitelná a vše proběhlo bez hrozby pokut či dalších rizik pro vaši firmu. Pomoc poskytujeme rychle, za předem danou cenu a v celé ČR. Zaplatit můžete po poskytnutí služby.
Ondřej je ten člověk, v jehož hlavě uzrál nápad poskytovat advokátní služby online. Právním službám se věnuje již déle než 15 let a rád klientům pomáhá, když si nevědí rady s právními problémy.
Ondřej je ten člověk, v jehož hlavě uzrál nápad poskytovat advokátní služby online. Právním službám se věnuje již déle než 15 let a rád klientům pomáhá, když si nevědí rady s právními problémy.
Váš případ posoudíme a navrhneme, jak ho vyřešit za 390 Kč.
Osobně i online. Stačí si vybrat vhodnou službu, nebo zvolit nezávislou konzultaci když si nejste jistí.
