Řada podniků v poslední době musí čelit snižování nákladů. Jednou z cest je i propouštění některých zaměstnanců. V čem se liší “běžné” propouštění od propouštění hromadného, které má zvláštní režim dle zákoníku práce? A co vše tento režim obnáší? Na to jsme se zaměřili v našem článku.
Ekonomická krize poznamenala finanční situaci mnoha českých podniků. V uplynulém roce jich ohlásilo na krajských pobočkách úřadů práce hromadné propouštění mnoho desítek. Počty takto propouštěných zaměstnanců šly ovšem do tisíců.
Pokud ve vaší firmě šéf rozpustil čtyřčlenný tým, jistě je to pro jeho členy nepříjemná zkušenost a možná se zmiňují i o tom, že dostali všichni “hromadně padáka”. To ale nemusí vůbec korespondovat s vymezením hromadného propouštění dle zákoníku práce. To totiž nastává, když během 30 dnů skončí pracovní poměr:
Podmínkou dále je, že je výpověď udělena z důvodu rušení či přemísťení zaměstnavatele či jeho části, případně se zaměstnanci stali nadbytečnými například vzhledem k organizačním změnám (ubývání zakázek, zavádění nových technologií, přístrojů apod.).
Výše zmíněné počty propuštěných zaměstnanců podle zákoníku práce jsou splněny i v případě, kdy dostane výpověď pouze 5 (a více) zaměstnanců a s ostatními je uzavřena dohoda o ukončení pracovního poměru z nějakého z výše uvedených důvodů.
Příklad: Pokud by šéf výše zmíněnému čtyřčlennému týmu udělil výpovědi a s dalšími deseti lidmi v podniku uzavřel dohodu o ukončení pracovního poměru, tak v obecném pojetí se bude jevit propouštění jako hromadné. V tomto případě nicméně není splněna zákonná podmínka (nejde o 5 zaměstnanců, kteří dostali výpověď), o hromadné propouštění dle zákona se tedy nejedná.
Kdyby ale naopak šéf kvůli organizačním změnám udělil výpovědi šesti lidem a s dalšími pěti uzavřel z týchž důvodů dohodu o ukončení pracovního poměru, pak sice odejde celkově méně lidí než v předchozím případu, nicméně o hromadné propouštění dle zákona se bude jednat.
Významně zamíchat karty s touto situací ale také mohou různé nemoci a pracovní neschopnosti. Pro posouzení hromadného propouštění je totiž klíčové reálné ukončení pracovního poměru v určitém časovém rozmezí. Teoreticky by ale mohla by nastat situace, kdy má sice zaměstnavatel záměr výpovědi rozdat, nicméně část zaměstnanců se nachází ve stavu nemocných (kdy nelze udělovat výpověď pro nadbytečnost), případně onemocněli během výpovědní doby a ta se tak o dobu nemoci prodloužila. Nakonec by tak bylo propuštěno celkem například 10 zaměstnanců, ovšem v rozmezí tří měsíců. A opět ani v tomto případě nepůjde o hromadné propouštění.
Ochráníme všechna vaše práva. S námi máte jistotu, že nepřijdete zkrátka. Zajistíme, že v případě výpovědi obdržíte vše, na co máte nárok. Pomůžeme vám bránit se proti zaměstnavateli.
Tip: Možností, kdy lze dát zaměstnanci výpověď ze strany zaměstnavatele, není úplně mnoho. Jednou z variant je výpověď z organizačních důvodů. Co když vás zaměstnavatel propustí, vaše místo naoko zruší a vzápětí jej vytvoří a obsadí znovu? To jsme rozebrali v našem samostatném článku.
Nárok na odstupné náleží propouštěným zaměstnancům v případě hromadného propouštění vždy. Jeho výše se liší v závislosti na počtu odpracovaných let. Pokud zaměstnanci ve společnosti pracovali alespoň dva roky, obdrží tři platy. Trval-li pracovní vztah déle než rok, ale méně než dva roky, bude odstupné tvořit dva platy. Zaměstnanec, který ve společnosti pracoval kratší dobu, než je 12 měsíců, bude mít nárok pouze na jednu mzdu.
Tip: Chystá se vám dát zaměstnavatel výpověď? Ohlídejte si, zda náhodou nemáte nárok na odstupné. Kdy nárok vzniká, jak se odstupné počítá a jak se to má následně s odvody? Na to jsme se detailně podívali v našem samostatném článku.
Pokud na pracovišti působí odborová organizace (případně rada zaměstnanců), je zaměstnavatel povinen s ní vše předem projednat. V tom případě alespoň 30 dní předem (tj. před samotným udělováním výpovědí) musí konzultovat a sdělit odborové organizací důvody hromadného propouštění, počet propouštěných zaměstnanců, jakož i počet a profesní složení všech zaměstnanců, kteří jsou ve společnosti zaměstnáni, dále dobu, v níž k propouštění dojde, právo na odstupné a případně další práva propouštěných zaměstnanců.
Není-li odborová organizace či rada ve společnosti zřízeny, pak musejí být o všem vyrozuměni přímo propouštění pracovníci.
Cílem dané informační povinnosti je mimo jiné započetí jednání, které by případně mohlo hromadné propouštění odvrátit a nastínit jiné možnosti řešení. Zaměstnavatel musí dbát rovněž na to, aby účinky zamýšlených opatření ohrozily sociální situaci zaměstnanců a aby byla zachována veškerá jejich práva.
Tip: Jsou odbory přežitkem minulých časů nebo mohou přinést na vašem pracovišti reálnou změnu a zlepšení podmínek? Co vše mohou zajistit a při jakých příležitostech je nesmí zaměstnavatel opomíjet? V našem článku přinášíme přehledné shrnutí.
S 30denním předstihem je třeba rovněž komunikovat v rozsahu výše zmíněných údajů s místním úřadem práce. Ten zajímá navíc hledisko pro výběr propouštěných zaměstnanců a zda a kdy bylo zahájeno jednání s odborovou organizací.
Další souhrnná zpráva se 30 dní před ukončením pracovních poměrů zaměstnanců zasílá i na krajskou pobočku úřadu práce. V této fázi je již zřejmé, s kolika zaměstnanci byl nakonec pracovní poměr ukončen a jaké je jejich profesní složení. Zpráva by rovněž měla obsahovat shrnutí jednání s odbory, které proběhlo.
Tato povinnost je velmi podstatná a neměla by být opomenuta, neboť se na ni váže skutečné ukončení pracovního poměru zaměstnanců. Ten zaniká 30 dní poté, co daný úřad práce zprávu obdržel. Pokud by se zaměstnavatel se zasíláním například o 14 dní opozdil, pak se o 14 dní prodlužuje i pracovní poměr zaměstnanců. A to i v případě, že by již uplynula jejich výpovědní doba. Výjimka z tohoto pravidla existuje jediná, a to když zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
Propouštěný zaměstnanec má samozřejmě právo na informaci, kdy byla zpráva krajskému úřadu práce doručena.
Veškerá výše uvedená pravidla by platila i v případě, že o hromadném propouštění nerozhodne sám zaměstnavatel, ale například úřad či soud.
Pomůžeme vám rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem tak, aby výpověď byla platná, nezpochybnitelná a vše proběhlo bez hrozby pokut či dalších rizik pro vaši firmu. Pomoc poskytujeme rychle, za předem danou cenu a v celé ČR. Zaplatit můžete po poskytnutí služby.
Ondřej je ten člověk, v jehož hlavě uzrál nápad poskytovat advokátní služby online. Právním službám se věnuje již déle než 10 let a rád klientům pomáhá, když si nevědí rady s právními problémy.
Osobně i online. Stačí si vybrat vhodnou službu, nebo zvolit nezávislou konzultaci když si nejste jistí.
