Co jsou to odbory a k čemu slouží?

Možná vám slovo odbory evokuje nekonečné schůzování, které vede tak maximálně k zajištění hodinek jako dárku pro zasloužilé pracovníky. Fungující odbory ale mohou zajistit mnohem víc, záleží především na jejich členech. Jsou-li funkční, mohou představovat platformu pro efektivní vyjednávání podmínek se zaměstnavatelem. Obecně mají za cíl zejména zlepšení pracovních a ekonomických podmínek a zajištění oblasti bezpečnosti práce. Pomoci mohou i s řešením zcela konkrétních situací v práci, jako je například udělování výpovědi. Členové odvádějí odborové organizaci měsíční příspěvek ve výši 1 % ze svého čistého platu, což podporuje její nezávislost.

Členství v odborové organizaci je dobrovolné, stejně jako samotné zakládání odborů. Zákoník práce tedy nijak neupravuje nutnost mít v určité situaci ve společnosti odbory a existuje velké množství firem, v nichž žádné odbory zřízeny nejsou.

Kdo a jak může odbory založit?

Založit odbory může jakýkoliv zaměstnanec či zaměstnankyně společnosti. Potřebuje k tomu pouze souhlas a spolupráci dalších dvou kolegů či kolegyň, se kterými vytvoří přípravný výbor. Společně v rámci výboru sepíší stanovy, které schválí na ustavující schůzi. Následně je odborovou organizaci nezbytné nahlásit na ministerstvu vnitra a oznámit její vznik zaměstnavateli. Dnem následujícím po doručení na ministerstvo vnitra je odborová organizace založena.

Členy jednajícího orgánu (předsednictva, výboru apod.) mohou klidně být i jiné osoby, než zaměstnanci firmy, ovšem v případě potřeby je nutné prokázat, že alespoň tři odboráři jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru. Ze zákona není zřejmé, jak by takové prokazování mělo případně vypadat, nicméně neznamená to nutně, že by odborová organizace musela předkládat seznam členů.

Zaměstnavatel dokonce ani nesmí od svých zaměstnanců informace o jejich členství v odborech požadovat, nicméně lze předpokládat, že členové přípravného výboru se za členy sami označí.

U jednoho zaměstnavatele smí existovat i více odborových organizací. V takovém případě je zaměstnavatel povinen jednat se všemi a informovat je dle zákona o všem nezbytném.

Zaměstnavatel by neměl zapojení v odborové organizaci nijak postihovat, bohužel ale existují případy, kdy k tomu dochází.

Příklad odborové organizace na severu Moravy

Zaměstnanci jedné továrny v severomoravském kraji byli trvale nespokojeni se svými pracovními podmínkami. Nebyly jim propláceny přesčasy, výplata chodila se zpožděním, a proto se čtyři zaměstnanci rozhodli založit odborovou organizaci. Ještě než založení oficiálně oznámili zaměstnavateli, ten jim všem udělil výpověď. Zaměstnanci se obrátili na Dostupného advokáta s žádostí o pomoc. Situace byla přitom poměrně jasná. Zaměstnavatel nejenže neměl v danou chvíli zákonný důvod udělit těmto zaměstnancům výpověď, ale navíc bylo zřejmé, že jde o šikanu a pomstu spojenou se založením odborové organizace. Našim advokátům a nakonec i samotnému zaměstnavateli bylo zřejmé, že situaci nemůže z hlediska právního ustát a výpovědi byly neplatné. To nakonec uznal i zaměstnavatel a své výpovědi stáhl.

Povinnosti vůči odborové organizaci

Zaměstnavatel má několik okruhů povinností vůči odborové organizaci. Především musí jejím prostřednictvím informovat zaměstnance a dále má povinnost s ní určité skutečnosti projednávat.

Informační povinnost

Zaměstnavatel je povinen odborovou organizaci, která u něj působí, informovat o:

• vývoji mezd a platů,
• vývoji průměrné mzdy či platu a jejich jednostlivých složek a členění dle profesních skupin,
• ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím vývoji,
• činnosti zaměstnavatele a změnách v předmětu činnosti,
• ekologických opatřeních,
• právním postavení a vnitřním uspořádání zaměstnavatele a jeho změnách,
  osobách oprávněných jednat jménem zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích,
• základních pracovních podmínkách a jejich změnách,
• opatřeních vedoucích k zamezení diskriminace,
• nabídkách volných pracovních míst,
• bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.

Povinnost jednat s odborovou organizací se týká:

• Projednávání informací o nově vzniklých pracovních místech.
• Projednání výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru – takový postup je třeba předem projednat s odborovou organizací. Pokud se jedná o člena orgánu odborové organizace, pak je zaměstnavatel povinen si vyžádat souhlas odborové organizace s výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru (v opačném případě jsou dané úkony neplatné). Jiné případy skončení pracovního poměru stačí oznámit ex post, nevyžaduje se souhlas odborů.
• Hromadného propouštění – i tento postup je třeba alespoň 30 dní předem konzultovat s odborovou organizací, které sdělí důvody propouštění, počet propouštěných zaměstnanců, dobu, kdy k propouštění dojde, odstupné či další práva propouštěných zaměstnanců.
• Hromadné úpravy pracovní doby – týká se nejen pracovní doby jako takové, ale rovněž práce přesčas, noční práce či možnosti nařizovat práci ve dnech pracovních klidu.
• Náhrady škody – dojde-li k pracovnímu úrazu či nemoci z povolání zaměstnance, je třeba patřičnou náhradu škody předem projednat.
• Rozvrhu čerpání dovolených, se kterým zaměstnavatel seznamuje odborovou organizaci předem a ta mu vyjádří (či nevyjádří) souhlas.

Spolurozhodování

Společné rozhodování zaměstnavatele a odborové organizace se týká fondu kulturních a sociálních potřeb, tedy přídělu do něj a jeho čerpání.

Kolektivní vyjednávání

Odbory musí být ke kolektivnímu vyjednáváni oprávněni na základě stanov. V takovém případě smí jednat o kolektivní smlouvě.

Kolektivní smlouvu chápeme jako dvoustrannou smlouvu mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem, jejímž obsahem jsou práva i povinnosti v pracovněprávních vztazích. Týká se následně všech zaměstnanců, tedy nejenom těch, kteří jsou členy odborů. Pakliže existuje na pracovišti více odborových organizací, pak za zaměstnance, kteří nejsou členy žádné z nich, jedná ta organizace, která má největší počet členů (pokud si nezvolí zaměstnanec jinak).

• Kolektivní smlouvy mohou být v rámci jedné společnosti:
  pro celý podnik, nebo
• pro jednotlivé úrovně řízení (územně či profesně vymezené)

Kolektivní smlouva může obsahovat například:

• úpravu pracovní doby (např. zkrácenou či pružnou pracovní dobu),
• dovolenou – tedy např. více týdnů než činí zákonný nárok,
• překážky v práci – nárok na placené volno nad rozsah stanovený právním předpisem,
• ochranu zaměstnanců při organizačních změnách, stanovení odstupného,
  mzdy – např. pravidla pro poskytování odměn, či výši příplatků za práci přesčas nebo o víkendu,
• benefity – penzijní či životní pojištění, stravenky, odměny při výročích, fond FKSP apod.,
• BOZP,
• svou platnost a účinnost – smlouva může vzniknout na dobu určitou nebo neurčitou (možnost výpovědi upravuje zákoník práce – vypovědět lze nejdříve po šesti měsících platnosti s šestiměsíční výpovědní dobou).

Nepostupuje-li kolektivní vyjednávání ke zdárnému výsledku, může být krajním řešením sporu o uzavření kolektivní smlouvy i stávka. Podle zákona jí musí povinně předcházet neúspěšné řízení mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci.

V jakých oblastech odbory vznikají?

Lapidárně řečeno ve všech. Najdete je v malých firmách i společnostech čítajících tisíce zaměstnanců. Existují ve státní i soukromé sféře a rovněž takřka ve všech profesích. Jednotlivé odbory se sdružují dle profesí do odborových svazů, které mohou tvořit ještě další uskupení typu asociace či konfederace. Ty největší z nich, ASO ČR spolu s ČMKOS, zastupují odbory v Radě hospodářské a sociální dohody (tripartitě).

Asociace samostatných odborů České republiky (ASO ČR) je sdružení nezávislých odborových svazů v České republice. ASO je druhou největší odborovou centrálou v Česku.

Českomoravská konfederace odborových svazů (ČMKOS) je tzv. odborová centrála, tedy sdružení odborových svazů v Česku. Sdružuje mj. odborový svaz hasičů, pracovníků školství, OS pracovníků knihoven, OS pracovníků kulturních zařízení a mnoho jiných.