Druhy pracovního poměru: Jaké definice práce uvádí zákoník?

Částečný pracovní úvazek

Tento druh práce je stále populárnější způsob, jak skloubit práci a životní styl či rodinu, zejména v generaci mileniálů, kteří se nehoní jen za kariérou, ale spíše si chtějí užít každý okamžik. Anebo pro ty, kteří chtějí mít dvě práce naráz. Jak to však nastavit z právního hlediska? Kdy je možné si o kratší pracovní vytížení říci a kdy ho musí zaměstnavatel poskytnout? Proč to může být výhodné i pro zaměstnavatele? Tento druh práce patří mezi základní definice práce dle zákoníku práce a umožňuje flexibilnější přístup k pracovní době. Vznik pracovního poměru je v tomto případě možný dvěma způsoby.

Z právního hlediska máme v zásadě dvě základní možnosti, jak dopřát zaměstnanci větší volnosti. Může se jednat o klasický pracovněprávní vztah založený na pracovní smlouvě, ovšem s kratší pracovní dobou, nebo se uzavře jen takzvaná „dohoda“. Pojďme se nejprve zaměřit na kratší pracovní úvazek. Částečný úvazek si může kdykoliv se zaměstnavatelem dohodnout každý zaměstnanec, když to bude oběma vyhovovat. To je i případ tzv. sdíleného pracovního místa, kterému se budeme věnovat níže.

Někteří zaměstnanci však mají na kratší práci dokonce nárok. To znamená, že když zaměstnavatele o úpravu délky pracovní doby požádají, ten odmítnout nesmí.

Jde třeba o těhotné ženy nebo zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší 15 let. Zaměstnavatel jim musí vyhovět – pokud v tom nebrání vážné provozní důvody. V praxi jde samozřejmě o atmosféru na pracovišti a spíše si to lze vynutit ve větší korporaci či provozu. Zaměstnavatelé v tomto ohledu totiž dvakrát vstřícní nebývají a kreativně často vymýšlí ony nepřekonatelné provozní důvody. Jejich vysvětlení by ale často u soudu spíše nadzvedlo obočí (nebo koutky úst) členů soudního senátu. Zaměstnavatel totiž musí být schopný provozní důvody doložit, musejí objektivně existovat.

Z hlediska definice práce zákoník práce tyto důvody blíže nevymezuje, nezbývá tedy než vycházet ze soudní praxe. Důležité je hlavně to, že Nejvyšší soud došel k závěru, že o vážné provozní důvody se nejedná, když lze potíž vyřešit tím, že zaměstnavatel přijme na zkrácený úvazek nebo třeba dohodu o pracovní činnosti dalšího člověka, který vykryje zbytek řádné pracovní doby potřebného zaměstnance. Pouhý fakt, že zaměstnavatel musí přijmout určitá opatření, tedy vážným provozním důvodem není.

Vážným provozním důvodem může však být nezastupitelnost zaměstnance z důvodu úzké specializace nebo hospodárnost, tedy, že danou práci nelze dělit mezi více lidí.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr – DPP nebo DPČ

Alternativou ke klasické pracovní smlouvě může být dohoda. Dohody jsou vlastně takové práce konané mimo pracovní poměr na základě zjednodušené pracovní smlouvy. Na jejich základě sice vzniká pracovněprávní vztah, ale není tak pevně svázán kazajkou zákoníku práce a povinných odvodů. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr představují významnou alternativu k tradičním pracovním smlouvám. Konkrétně jde o dohody o provedení práce (DPP) a o dohody o pracovní činnosti (DPČ).

Nejjednodušší způsob, jak tyto dvě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr mezi sebou odlišit, je pomocí možných odpracovaných hodin. Dohoda o provedení práce je omezena na 300 hodin v kalendářním roce. Na druhou stranu dohoda o pracovní činnosti může tento rozsah překročit, nelze ale překročit polovinu stanovené týdenní pracovní doby v průměru celé doby, na kterou byla DPČ uzavřena, ale nejdéle na období 52 týdnů. Jinými slovy nelze v průměru přesáhnout 20 hodin týdně. DPČ je tedy spíše vhodná na dlouhodobější brigádu nebo činnost.

Jak je to s daněmi a pojištěním u těchto druhů práce?

Dohoda o provedení práce má na druhou stranu tu výhodu, že pokud si měsíčně vyděláte méně než 10 000 Kč, zaplatíte pouze srážkovou daň a nebude se vám strhávat zdravotní ani sociální pojištění.

U dohody o pracovní činnosti si na zdanění odměny dejte větší pozor. Pokud u zaměstnavatele nepodepíšete prohlášení k dani a odměna je nižší než 2500 Kč, srazí zaměstnavatel z odměny 15% srážkovou daň. Kdežto u odměn nad 2500 Kč zaměstnavatel odvádí zálohovou daň stejně jako v běžném pracovním poměru. Ke konci roku vám na vyžádání zaměstnavatel vystaví potvrzení o příjmech, abyste si mohli podat daňového přiznání. V případě, že jste v některém měsíci měli současně příjmy od dvou zaměstnavatelů zdaněné zálohovou daní, musíte daňové přiznání podat. Pokud platíte daň srážkově, povinnost podat daňové přiznání nevzniká. Sociální i zdravotní pojištění se odvádí z odměn nad 2500 Kč měsíčně, v případě více dohod se odměny sčítají.

Při uzavírání obou dohod je důležité, aby byly uvedeny definice práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Další náležitosti je samozřejmě možné sjednat nebo upravit vnitřním předpisem.

Obě dohody musí být uzavřeny písemně, ale nevztahuje se na ně řada pracovněprávních ustanovení zákoníku práce. Jde například o nárok na odstupné při skončení pracovního poměru, pracovní doba a doba odpočinku s tím, že výkon práce nesmí přesáhnout 12 hodin během po sobě jdoucích 24 hodin, dovolená, skončení pracovního poměru, odměňování s výjimkou minimální mzdy atd.

To však neznamená, že není možné toto s pracovníkem sjednat nebo ustanovit vnitřním předpisem zaměstnavatele. Pokud si v dohodě o provedení práce nic dalšího neujednáte, bude vždy na dohodě obou stran, kdy budete pracovat a kdy budete mít volno (platí jen některá omezení například pro délku pracovní doby). Pokud ale přistoupíte na ustanovení, kterým se zavážete chodit do práce například každý všední den, pak toto ujednání samo sebou platí.

Jak dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ukončit?

Existují různé způsoby ukončení pracovního poměru. Pokud nebylo sjednáno něco jiného, je možné dohody ukončit:

• dohodou stran,
• výpovědí s 15denní výpovědní dobou, která začíná běžet dnem doručení výpovědi druhé straně,
• okamžitým zrušením, pokud bylo sjednáno, a to pouze pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

Pro zrušení se vyžaduje také písemná forma. Podobně jako u jakéhokoliv pracovněprávního závazku si však dejte pozor především při podepisování dohody na různá neobvyklá ustanovení, například ohledně pracovní cesty, výpovědi, okamžitého zrušení, a tak dále, obdobně jako u jakéhokoliv pracovněprávního závazku.

Práce konané mimo pracovní poměr tedy zaměstnavatelům i zaměstnancům nabízejí větší flexibilitu, avšak zároveň přinášejí omezení v oblasti práv zaměstnanců.

Pracovní smlouva na dobu určitou

Tento druh práce je definován pevnými pravidly v zákoníku práce, která chrání zaměstnance před nadměrným prodlužováním nejistého pracovního vztahu. V případě že si sjednáte pracovní smlouvu na dobu určitou, stanovíte tím jasný konec. Tento smluvní vztah je pro zaměstnavatele výhodný tím, že se mohou se zaměstnancem, který se neosvědčí, po uplynutí doby jednoduše rozejít. Není možné, ale tento smluvní vztah uzavírat na příliš dlouhou dobu. Ze zákona je dané, že smlouva na dobu určitou může být sjednána nejdéle na tři roky. Přičemž musí být ve smlouvě jasné uvedené, na jak dlouhou dobu je smlouva sjednána. Samozřejmě se však může sjednat i na kratší dobu – časté bývá například na jeden rok.

Jak je to s prodloužením?

Když smlouva vyprší, může se zaměstnavatel rozhodnout pracovní poměr ukončit, uzavřít smlouvu na dobu neurčitou anebo smlouvu na dobu určitou prodloužit. Pokud se smlouva prodlouží, je nutné mít na paměti, že může být opět pouze na období, které nepřesáhne tři roky. Ale i zde je omehttps://dostupnyadvokat.cz/wp-admin/edit.php?post_type=pagezení a to takové, že toto provést lze nejvýše dvakrát. To znamená, že pracovní poměr na dobu určitou může trvat nejdéle 3×3 roky.

Pokud vás firma chce zaměstnávat i poté, co své „tři pokusy“ dle uvedeného pravidla vyčerpá, musí vám nabídnout pracovní poměr na dobu neurčitou. Další pracovní poměr na dobu určitou je totiž podle zákoníku práce možné sjednat až po uplynutí dalších tří let.

Od 1. srpna 2013 se však zavedla jedna výjimka. Existují totiž zaměstnanci, u nichž je zapotřebí smlouvy na dobu určitou sjednávat častěji. Většinou se jedná o různé sezónní činnosti, které je možné vykonávat jen v určitých obdobích roku – například obsluha lyžařských vleků, práce v zemědělství a podobně. V takových odůvodněných případech se zaměstnavatel může od výše uvedených pravidel odchýlit a stanovit si vlastní. Pouze pokud má zaměstnavatel odborovou organizaci, musí být tato podniková pravidla odsouhlasena s odbory.

Dostanete-li nabídku práce na dobu určitou, je dobré se informovat, zda váš zaměstnavatel nepřijal nějakou odchylku od zákonných pravidel. V praxi takových společností nebude mnoho. Pokud mezi ně váš zaměstnavatel nepatří, platí, co jsme uvedli výše. Pokud patří, měli byste se s podnikovými pravidly důkladně seznámit. Vedle těchto pravidel se omezení opakování smluv na dobu určitou nevztahuje na agenturní zaměstnávání. Tedy takové, kdy jste zaměstnancem agentury práce, která vás na základě dohody o dočasném přidělení umístí k určitému uživateli jejich služeb na konkrétní pozici.

Ať už u vašeho zaměstnavatele platí pravidla dle zákoníku, nebo si je zčásti upravil, má pro vás případné překročení nejvyšší přípustné doby poměru na dobu určitou (tedy nejdéle po devíti letech) jeden příjemný důsledek. Pokud zaměstnavatele před uplynutím sjednané doby písemně oznámíte, že trváte na tom, aby vás i nadále zaměstnával, považuje se váš pracovní poměr za sjednaný na dobu neurčitou. Uplynutí nesprávně sjednané doby vás tak už nijak neohrozí.

Shrnutí

Druhy pracovního poměru nabízejí zaměstnavatelům i zaměstnancům různé možnosti, jak nastavit spolupráci podle jejich potřeb. Částečný úvazek umožňuje flexibilitu, která je výhodná zejména pro rodiče či studenty. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, jako jsou DPP a DPČ, představují jednoduchou formu pracovněprávního vztahu s nižší administrativní zátěží. Pracovní smlouvy na dobu určitou pak přinášejí jistotu jasně definovaného konce pracovního vztahu, avšak za přísných pravidel, která chrání zaměstnance před zneužitím této formy smluv.