Pracovní vztahy přinášejí nejen výplaty, ale občas i spory o peníze. Co když zaměstnanec omylem dostane vyšší mzdu? A kdy odpovídá za škodu způsobenou zaměstnavateli? Významná rozhodnutí soudů ukazují, jak se v praxi posuzuje bezdůvodné obohacení i náhrada škody. Podíváme se na klíčové rozsudky, které ovlivňují, kdo a za jakých podmínek musí vracet peníze.
Judikatura v oblasti bezdůvodného obohacení v pracovněprávních vztazích přináší řadu zajímavých soudních rozhodnutí. Mezi ně patří i rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 143/2021, který se zaměřil na problematiku bezdůvodného obohacení a náhrady škody v pracovním právu.
V tomto konkrétním případě schválil náměstek ředitele významné kulturní instituce vysokou odměnu pro odcházejícího generálního ředitele. Vzhledem k datu ukončení jeho funkce a okolnostem uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru však neměl k tomuto kroku oprávnění. Soudy proto označily jeho rozhodnutí za nicotné.
Zaměstnavatel následně požadoval po zastupujícím řediteli náhradu škody, která zahrnovala:
Soud se mimo jiné zabýval otázkou, zda vyplacená částka mohla být považována za bezdůvodné obohacení, a tedy zda by ji měl vrátit někdo jiný než žalovaný. Rozhodovalo se rovněž o tom, zda by měl částku vracet sám bývalý ředitel s ohledem na ochranný charakter pracovního práva.
Nejvyšší soud nakonec konstatoval, že pokud částka představuje bezdůvodné obohacení, které by měl zaměstnanec vrátit, lze ji zároveň považovat za škodu způsobenou jiným zaměstnancem (zde zastupujícím ředitelem) pouze tehdy, pokud:
Jinými slovy, zaměstnavatel měl nejprve požadovat vrácení bezdůvodného obohacení přímo po bývalém řediteli, který by si měl být s ohledem na své zkušenosti, funkci a znalosti právních předpisů vědom neoprávněnosti vyplacené odměny.
Nejvyšší soud zároveň zdůraznil, že v pracovním právu nelze uplatnit mechanismus, při němž by zaměstnavatel současně požadoval po žalovaném jak vrácení bezdůvodného obohacení (které získal jiný subjekt), tak náhradu škody. Takový přístup by odporoval povaze pracovněprávních vztahů, které jsou založeny na individuálním vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a mají tzv. „hvězdicovitý charakter“.
Soud také potvrdil závěry nižších soudů, podle nichž si zastupující ředitel měl být vědom možných důsledků svého jednání. Zvýšené odvody na zdravotní a sociální pojištění, příspěvky do fondu kulturních a sociálních potřeb a další zákonné platby byly soudem vyhodnoceny jako škoda. Soud prvního stupně shledal, že jsou splněny všechny podmínky odpovědnosti žalovaného za způsobenou škodu podle § 250 zákoníku práce, včetně zavinění ve formě nevědomé nedbalosti. Žalovaný se měl jako vedoucí pracovník a osoba s odpovědností v řízení organizace detailněji seznámit s pravidly pro ukončování funkce generálního ředitele a měl jednat s vyšší opatrností a uvážlivostí.
Soudy rovněž přihlédly k tomu, že v dané instituci nefungovala dostatečná interní kontrola, která by mohla zabránit nesprávnému vyplacení odměny. Z tohoto důvodu bylo rozhodnuto o snížení míry zavinění zastupujícího ředitele o jednu čtvrtinu.
Nedodržuje váš zaměstnanec pracovní postupy? Způsobil vám škodu a odmítá za ní nést odpovědnost? Nebo vás chce neoprávněně žalovat? Posoudíme vaše šance na úspěch a postaráme se o nejlepší postup řešení sporu na pracovišti.
Způsobili jste zaměstnavateli miliónovou škodu a nyní se bojíte, kde na to vezmete? Můžete být bez obav. Odpovědnost zaměstnance za škodu je pouze omezená. Jaká je nejvyšší náhrada škody zaměstnavateli a jaká jsou omezení odpovědnosti za škodu?
Rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3268/2016 se věnuje problematice, zda lze náklady na mzdy zaměstnanců, kteří se podílejí na odstraňování následků škody způsobené jiným zaměstnancem, považovat za škodu, kterou je povinen nahradit její původce.
Nejvyšší soud dospěl k závěru, že mzdy zaměstnanců vykonávajících práce související s odstraněním škody nelze automaticky považovat za přímou majetkovou újmu vzniklou v důsledku porušení pracovních povinností jiného pracovníka. Tyto náklady mohou být zahrnuty do náhrady škody pouze tehdy, pokud by za běžných okolností vůbec nevznikly.
Mezi uznatelné náklady se mohou řadit například:
Naopak za škodu nelze považovat mzdy zaměstnanců, jejichž pracovní činnost by probíhala i bez ohledu na vznik škody – například pravidelných pracovníků údržby, jejichž pracovní náplň by se škodní událostí nezměnila.
Tento rozsudek podtrhuje význam důkladného posouzení, které náklady skutečně souvisejí se škodní událostí a které by zaměstnavatel musel vynaložit i za standardních okolností. Pokud zaměstnavatel uplatňuje nárok na náhradu škody vůči zaměstnanci, musí být schopen doložit, že požadované náklady mají přímou příčinnou souvislost se škodou. Jinak nemohou být součástí požadované kompenzace.
Rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 1924/2013 se zaměřilo na otázku odpovědnosti zaměstnance za škodu, která zaměstnavateli vznikla v důsledku porušení prevenční povinnosti.
Případ se týkal zaměstnance pracujícího jako skladník a distributor zboží. V rámci své pracovní činnosti převzal od odběratelů hotovost ve výši 174 720 Kč, přičemž zaměstnavateli následně odevzdal pouze 75 000 Kč. Zbývající částku mu podle jeho tvrzení odcizili neznámí pachatelé ze služebního automobilu během nakládky zboží u obchodního centra. Peníze měl uložené v tašce mezi sedadly uzamčeného vozidla, do kterého pachatel násilně vnikl.
Soudy nižší instance dospěly k závěru, že zaměstnanec porušil svou prevenční povinnost podle § 301 písm. d) zákoníku práce, který zaměstnancům ukládá povinnost jednat tak, aby předcházeli škodám na majetku zaměstnavatele. Nejvyšší soud však tato rozhodnutí zrušil a vrátil případ k dalšímu projednání.
Podle Nejvyššího soudu nelze prevenční povinnost chápat jako absolutní, ale je nutné ji posuzovat s ohledem na konkrétní okolnosti a rozumnou úvahu zaměstnance. Odpovědnost za její porušení lze přičítat pouze v případech, kdy zaměstnanec jednal v jasném rozporu s běžnou životní zkušeností.
Samotná skutečnost, že zaměstnanec mohl zvolit jiný, potenciálně bezpečnější postup, nestačí k závěru, že došlo k porušení prevenční povinnosti. Soud uvedl, že uložení hotovosti v uzamčeném vozidle na místě, kde probíhala nakládka zboží, nelze považovat za zjevně rizikové jednání. Pokud zároveň nebylo doloženo, že se v dané oblasti vyskytovalo zvýšené riziko krádeže, nelze dovodit, že zaměstnanec svým jednáním porušil prevenční povinnost a tím způsobil zaměstnavateli škodu.
Další významné rozhodnutí, sp. zn. 21 Cdo 3150/2016, se zabývalo otázkou, do jaké míry může zaměstnavatel požadovat po zaměstnanci náhradu škody.
Nejvyšší soud potvrdil, že i v případě, kdy zaměstnanec neúmyslně způsobí zaměstnavateli značnou škodu, existuje zákonné omezení výše náhrady. Zaměstnavatel může požadovat maximálně 4,5násobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Výjimkou jsou pouze situace, kdy zaměstnanec:
Spor se týkal případu, kdy zaměstnavatel požadoval vyšší náhradu škody, přičemž klíčovou otázkou bylo, zda odpovědnost zaměstnance podléhá zákonnému limitu, nebo zda může být vymáhána v plné výši.
Nejvyšší soud zdůraznil, že omezení odpovědnosti zaměstnance je základním principem pracovního práva a lze se od něj odchýlit pouze ve výjimečných případech, které stanoví zákon. Pokud chce zaměstnavatel požadovat vyšší náhradu, musí nejen prokázat, že zaměstnanec škodu způsobil, ale také že jednal úmyslně nebo s hrubou nedbalostí.
Pro zaměstnance, kteří mají podepsanou dohodu o odpovědnosti za svěřené hodnoty, platí přísnější pravidla. V takovém případě odpovídají za ztrátu v plné výši, pokud neprokážou, že ke škodě došlo bez jejich zavinění.
Jste zaměstnanec a děsí vás odpovědnost zaměstnance za škodu? Sjednejte si raději pojištění odpovědnosti zaměstnance neboli pojistku na blbost. Jak to funguje, se dozvíte v našem článku.
Nedodržuje váš zaměstnanec pracovní postupy? Způsobil vám škodu a odmítá za ní nést odpovědnost? Nebo vás chce neoprávněně žalovat? Posoudíme vaše šance na úspěch a postaráme se o nejlepší postup řešení sporu na pracovišti.
Ondřej je ten člověk, v jehož hlavě uzrál nápad poskytovat advokátní služby online. Právním službám se věnuje již déle než 10 let a rád klientům pomáhá, když si nevědí rady s právními problémy.
Osobně i online. Stačí si vybrat vhodnou službu, nebo zvolit nezávislou konzultaci když si nejste jistí.
