Konkurenční doložka patří mezi nejsilnější nástroje, jak si zaměstnavatel může po odchodu klíčového zaměstnance chránit know-how, obchodní kontakty nebo citlivé postupy. Současně ale zákon stanoví přísná pravidla: doložku nelze sjednat s každým, musí být písemná, časově omezená a vždy spojená s peněžitým vyrovnáním pro zaměstnance.
Rychlý přehled
Konkurenční doložka je dohoda, v níž se zaměstnanec zaváže, že po skončení zaměstnání nebude nejdéle 1 rok vykonávat výdělečnou činnost shodnou s činností zaměstnavatele nebo činnost soutěžní povahy. Zaměstnavatel mu za to musí platit přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně ve výši poloviny průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc trvání závazku. Doložku lze sjednat jen tehdy, pokud lze takové omezení po zaměstnanci spravedlivě požadovat vzhledem k informacím a znalostem, které u zaměstnavatele získal a jejichž využití by mohlo zaměstnavateli závažně ztížit činnost.
Konkurenční doložka podle § 310 zákoníku práce je dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, která omezuje zaměstnance po skončení pracovního poměru nebo jiného zaměstnání v tom, aby vykonával výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo činnost, která by vůči němu měla soutěžní povahu. Toto omezení ale zákon připouští jen za přesně daných podmínek a maximálně na dobu jednoho roku.
Smyslem konkurenční doložky není „potrestat“ odcházejícího zaměstnance ani mu obecně zabránit v práci v oboru. Jejím účelem je chránit zaměstnavatele tam, kde zaměstnanec během zaměstnání získal důležité informace, poznatky, pracovní nebo technologické postupy, jejichž využití u konkurence by mohlo zaměstnavateli citelně uškodit.
V praxi to bývá typicky obchodní know-how, databáze klientů, cenová politika, výrobní procesy, neveřejné obchodní strategie nebo informace o chystaných produktech.
Zákoník práce výslovně nepracuje s kategoriemi „manažer“ nebo „specialista“, ale s kritériem spravedlivosti. Konkurenční doložku lze sjednat jen tehdy, pokud to lze po konkrétním zaměstnanci spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků a postupů, které v zaměstnání získal, a jejichž využití by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit činnost.
To znamená, že rozhodující není název pozice, ale skutečný obsah práce. U některých vedoucích zaměstnanců bude konkurenční doložka zcela namístě, u jiných zaměstnanců se stejným pracovním názvem nikoli. Stejně tak může být odůvodněná i u technologa, obchodníka s klíčovými klienty nebo seniorního vývojáře, zatímco u zaměstnance vykonávajícího rutinní nebo pomocné činnosti často neobstojí.
V praxi často vidíme chybu, kdy zaměstnavatelé používají stejný vzor konkurenční doložky pro široký okruh pracovníků bez ohledu na to, zda skutečně přicházejí do styku s citlivým know-how. Právě to bývá při případném sporu slabé místo celé doložky.
Konkurenční doložka musí být uzavřena písemně. Totéž platí i pro odstoupení od ní a pro její výpověď. Bez písemné formy se k doložce nepřihlíží.
Doložka by měla být formulována co nejpřesněji. Zákon sice výslovně nestanoví, že musí obsahovat podrobný výčet zakázaných zaměstnavatelů nebo konkrétních činností, ale pro právní jistotu obou stran je vhodné co nejpřesněji vymezit, jaká činnost je zakázaná a proč. Příliš vágní formulace bývají v praxi problematické.
Zákonné minimum je ale jasné:
Maximální doba trvání konkurenční doložky je jeden rok po skončení zaměstnání. Delší omezení zákoník práce nepřipouští. Po uplynutí této doby už zaměstnanec není omezen a může vykonávat i činnost, která byla dříve konkurenčně zapovězena.
To je důležitý rozdíl oproti některým obchodním vztahům mezi podnikateli, kde občanský zákoník připouští konkurenční doložku až na pět let, pokud je přiměřeně vymezena. U zaměstnanců je ale ochrana jejich svobody pracovat v oboru výrazně silnější.
Konkurenční doložku nelze sjednat bez kompenzace. Zákoník práce výslovně stanoví, že zaměstnavatel musí zaměstnanci poskytovat přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se strany nedohodly jinak.
To znamená, že:
V praxi je to častý omyl. Zaměstnavatelé někdy mají za to, že u nadstandardně placených zaměstnanců není třeba po skončení pracovního poměru nic doplácet. To je ale nesprávně. Peněžité vyrovnání musí být sjednáno jako samostatné plnění za dobu, kdy zaměstnanec konkurenční omezení skutečně dodržuje.
Pokud by konkurenční doložka neobsahovala závazek zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci peněžité vyrovnání, neodpovídala by zákonným požadavkům. Zaměstnance nelze po skončení pracovního poměru jednostranně omezit v přístupu k zaměstnání, aniž by za to dostával odpovídající protiplnění podle § 310 zákoníku práce.
Nejčastější chyba v praxi je právě představa, že zákaz konkurence lze „přidat“ do pracovní smlouvy jako jednostrannou povinnost zaměstnance bez dalšího. Takto nastavené ustanovení bývá velmi obtížně udržitelné.
Součástí konkurenční doložky může být i smluvní pokuta. Pokud ji strany sjednají, zaměstnanec ji zaplatí tehdy, když zákaz konkurence poruší. Výše smluvní pokuty ale musí být přiměřená povaze a významu chráněných zájmů zaměstnavatele.
Zákoník práce jinak smluvní pokutu v pracovněprávních vztazích obecně nepřipouští. U konkurenční doložky je to výslovná zákonná výjimka.
Zásadní praktický důsledek je tento: zaplacením smluvní pokuty závazek zaměstnance z konkurenční doložky zaniká. Jinými slovy, po zaplacení pokuty už zaměstnanec není dál vázán zákazem konkurence a může konkurenční činnost vykonávat.
Proto je potřeba výši pokuty nastavit realisticky. Příliš nízká částka zaměstnance ani nového zaměstnavatele neodradí. Nepřiměřeně vysoká pokuta naopak může být v případném sporu zpochybněna.
Zákon výslovně řeší dvě základní situace.
Samozřejmě nic nebrání ani tomu, aby se strany na ukončení konkurenční doložky dohodly písemně. To je v praxi často nejčistší řešení, pokud už zaměstnavatel na omezení netrvá nebo pokud se změní okolnosti.
Podle § 311 zákoníku práce není možné konkurenční doložku použít na pedagogické pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných ministerstvem, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí a ani na pedagogické pracovníky v zařízeních sociálních služeb.
To je zákonná výjimka, kterou nelze smluvně obejít.
Pokud spolupracujete s OSVČ nebo s jiným podnikatelem, nejde už o konkurenční doložku podle zákoníku práce, ale o smluvní zákaz konkurence podle občanského zákoníku. Ten se řídí jinými pravidly než pracovní právo.
Občanský zákoník vyžaduje, aby byla v takovém ujednání určena alespoň oblast území, okruh činnosti nebo okruh osob, kterých se zákaz týká. Není-li vymezení dostatečné, ke konkurenční doložce se nepřihlíží. Současně je zakázaná doložka sjednaná na neurčitou dobu nebo na dobu delší než pět let. A pokud by doložka podnikatele omezovala více, než vyžaduje potřebná ochrana druhé strany, může ji soud omezit, zrušit nebo prohlásit za neplatnou.
Na rozdíl od pracovního práva zde zákon automaticky nevyžaduje peněžité vyrovnání. I tady ale platí, že přehnaně široký nebo neurčitý zákaz konkurence je velmi rizikový.
Zákoníkem práce a jeho nejvýznamějšími částmi z pohledu zaměstnance jsme se zabývali v našem článkku.
Dobře sepsaná konkurenční doložka by měla být nejen zákonná, ale i prakticky obhajitelná. Nestačí opsat obecný vzor. Důležité je, aby bylo z dokumentu patrné:
V praxi často vidíme, že zaměstnavatel má oprávněný zájem chránit své know-how, ale konkurenční doložka je sepsaná příliš obecně. Pak bývá problém ne v tom, že by ochrana nebyla legitimní, ale v tom, že ji zaměstnavatel neumí právně přesně popsat.
Konkurenční doložka je v pracovním právu účinný, ale přísně regulovaný nástroj. Lze ji sjednat jen písemně, nejdéle na jeden rok a pouze s takovým zaměstnancem, u něhož to lze spravedlivě požadovat vzhledem k informacím a znalostem získaným v práci. Zaměstnavatel za ni musí platit peněžité vyrovnání nejméně ve výši poloviny průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc omezení. Součástí může být i přiměřená smluvní pokuta, jejímž zaplacením závazek zaměstnance zaniká. U OSVČ a jiných podnikatelů se obdobná ujednání posuzují podle občanského zákoníku, kde platí odlišná pravidla.
Nejdéle jeden rok po skončení zaměstnání. Delší doba u zaměstnance není podle zákoníku práce přípustná.
Ano. Musí mu poskytovat přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně ve výši poloviny průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc trvání závazku.
Ne. Jen tehdy, pokud to lze po zaměstnanci spravedlivě požadovat vzhledem k informacím a znalostem, které získal a jejichž využití by mohlo zaměstnavateli závažně ztížit činnost.
Zaměstnanec může konkurenční doložku vypovědět, pokud mu zaměstnavatel nezaplatí peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po splatnosti.
Ano. Její výše ale musí být přiměřená. Zároveň platí, že zaplacením smluvní pokuty závazek zaměstnance z konkurenční doložky zaniká.
Ne. Odstoupit může pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance.
Ne. U OSVČ a jiných podnikatelů se zákaz konkurence posuzuje podle občanského zákoníku, nikoli podle zákoníku práce.
Vyřešte libovolný právní problém s týmem Dostupného advokáta! Do 24 hodin vám navrhneme řešení vaší situace a spočítáme, kolik vás to bude stát. Cena za vypracování návrhu je 390 Kč. Když si u nás navržené služby objednáte, máte vypracování návrhu zdarma.
Ondřej je ten člověk, v jehož hlavě uzrál nápad poskytovat advokátní služby online. Právním službám se věnuje již déle než 10 let a rád klientům pomáhá, když si nevědí rady s právními problémy.
Osobně i online. Stačí si vybrat vhodnou službu, nebo zvolit nezávislou konzultaci když si nejste jistí.
