Posudek o pracovní činnosti se může zdát leckomu jako relikt minulosti, ale nenechte se zmást. Stále existují někteří zaměstnavatelé, kteří jej požadují. Jak dlouho o vás smí bývalý zaměstnavatel shromažďovat údaje a co můžete dělat, když je posudek zavádějící, či přímo nepravdivý? Na to jsme se zaměřili v našem článku.
Nesouhlasíte s pracovním posudkem nebo řešíte odchod ze zaměstnání? Pomůžeme vám při skončení pracovního poměru, s výzvou, jednáním i žalobou.
Na kancelář Dostupného advokáta se obrátil pan Milan, který se ucházel o novou pracovní pozici. Prošel dvěma koly výběrového řízení a v tu chvíli jej potenciální zaměstnavatel požádal o pracovní posudky ze dvou předchozích zaměstnání. Jeden ze zaměstnavatelů ovšem vydal posudek, který byl podle pana Milana nepřesný a vykresloval ho ve špatném světle. Pomohli jsme panu Milanovi sepsat žalobu, v níž požadoval úpravu zkresleného posudku. Současně informoval o svém postupu i nového zaměstnavatele. Ten se naštěstí negativního posudku nezaleknul a pana Milana zaměstnal.
Každý zaměstnavatel má právo vést o svých zaměstnancích osobní spis, který se uchovává i po skončení jejich pracovního poměru. Na požádání by měl zaměstnavatel vydat zaměstnanci i posudek o jeho pracovní činnosti, poskytovat ho dál však bez souhlasu zaměstnance nesmí.
Bylo vám doručeno nespravedlivé okamžité zrušení pracovního poměru, případně vám byla předložena neférová dohoda o rozvázání pracovního poměru? Obraťte se na nás. S námi máte jistotu, že nepřijdete zkrátka.
Je třeba říct, že zatímco dříve bylo získávání referencí a pracovních posudků takřka rutinou, v posledních letech ubylo na významu. Zaměstnavatelé mají vlastní personalisty i externí HR agentury, které jim připraví výběrové řízení na míru tak, aby získali pracovníka s odpovídajícím profilem.
Nepleťte si ovšem pracovní posudek se zápočtovým listem. V prvním případě zaměstnavatel skutečně hodnotí vaše pracovní výkony, kvalifikaci, schopnosti, přístup k práci a zmíní vaše klady, případně i zápory a činí tak pouze na vaši výslovnou žádost. Smí přitom zmínit pouze skutečnosti, které se týkají pracovní činnosti nebo s ní přímo souvisejí. Mohou to být i vlastnosti zaměstnance, ale pouze ve vztahu k práci, tj. například organizační schopnosti, iniciativnost či dodržování pracovní kázně. Zmiňovat osobní záležitosti, či rodinný život zaměstnance je zapovězeno. Neměl by zde být zmíněn ani důvod skončení pracovního poměru.
Ve druhém případě jde o standardní potvrzení, které se vydává zaměstnanci na konci jeho pracovního poměru. Jedná se o dokument, který potvrzuje, že byl pracovník zaměstnán na konkrétní pozici u daného zaměstnavatele v určitém časovém období. Zápočtový list budete potřebovat pro potvrzení praxe ve státní správě a také v rámci žádosti o podporu v nezaměstnanosti na Úřadu práce ČR nebo o důchod na České správě sociálního zabezpečení.
Podle zákoníku práce jsou pracovním posudkem „veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce“. Pracovní posudek by tak měl obsahovat zejména údaje o získaném vzdělání a odbornosti zaměstnance, o druhu práce, kterou zaměstnanec vykonával a o její kvalitě.
Pracovní právo je upraveno řadou právních předpisů, ale jeho „biblí“ je právě zákoník práce. Zjistíte zde například, co vám musí zaměstnavatel zajistit a na co máte jako zaměstnanec nárok. Sepsali jsme pro vás proto pět částí zákoníku práce, na něž nejčastěji směřují vaše dotazy a jejichž znalost se vyplatí.
Co kdyby někdo oslovil vašeho bývalého zaměstnavatele bez vašeho vědomí a vyptával se na vás? V takovém případě by zaměstnavatel neměl žádné údaje poskytnout bez vašeho výslovného souhlasu. Jiná situace ovšem je, pokud si sami uvedete nějaké osoby spolu s kontaktními údaji pro poskytnutí referencí do vašeho CV. V takovém případě se pokládá uvedení těchto údajů za souhlas s jejich oslovením. Zpravidla ale tyto osoby sami předem kontaktujete a o uvedení v životopise je informujete.
Při nástupu do nové práce se můžete setkat s tím, že vám zaměstnavatel mzdu nestanoví v rámci pracovní smlouvy, ale zakotví do smlouvy, že je stanovena mzdovým výměrem. Co se tím pro vás liší a v čem to může být méně výhodné jsme popsali v našem článku.
Na tuto otázku neexistuje jednoznačná odpověď. Podle pravidel GDPR by měl správce osobních údajů přestat osobní údaje zpracovávat ve chvíli, kdy skončí účel jejich zpracování. Zaměstnavatel by měl ideálně posoudit existenci těchto účelů pro zpracování pro jednotlivé typy dokumentů a postupně je likvidovat. Některé dokumenty by tedy měly být zlikvidovány ihned po ukončení pracovněprávního vztahu, jiné až po uplynutí zákonné archivační doby či oprávněného zájmu zaměstnavatele.
Pokud uvedl bývalý zaměstnavatel nepravdivé či zavádějící údaje, můžete se dle zákoníku práce u soudu domáhat nápravy do tří měsíců ode dne, kdy jste se o takovém posudku dozvěděli. Můžete podat žalobu na to, aby zaměstnavatel něco v posudku upravil či vynechal. V návrhu na úpravu uvedete, s kterými částmi posudku nesouhlasíte a navrhnete jejich znění, případně vypuštění. Soud o tom vydá rozhodnutí.
Zaměstnanec může rovněž v souladu se zákoníkem práce uplatňovat náhradu škody. Lze si to představit v situaci, kdy vás jiný zaměstnavatel v souvislosti s novým rozsudkem do zaměstnání nepřijal. Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen v tomto případě zaměstnanci nahradit, může spočívat též v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele. Je ale třeba upozornit, že dokazování v takovém případě nemusí být jednoduché.
Pamatujte, že vždy rozhodují detaily: co přesně je v posudku nepravdivé, čím to umíte doložit a jak má být návrh na opravu formulovaný. Pokud si nejste jistí, vyplatí se nechat věc rychle posoudit advokátem. U pracovních sporů totiž bývá největší chyba v tom, že zaměstnanec sice ví, že je posudek nespravedlivý, ale neumí přesně vymezit, co má soud změnit nebo vypustit.
Pracovní posudek dnes nehraje ve všech oborech stejnou roli jako dříve, ale rozhodně nejde o přežitek bez významu. V roce 2026 stále platí, že může zásadně ovlivnit další pracovní uplatnění zaměstnance, a proto má smysl vědět, kdy na něj máte nárok, co v něm smí být a jak se bránit proti jeho zkreslenému obsahu. Zaměstnavatel ho nevydává automaticky, ale pouze na žádost zaměstnance, a to ve lhůtě 15 dnů. Obsahově se musí držet pracovního hodnocení, kvalifikace, schopností a dalších skutečností souvisejících s výkonem práce.
Stejně důležité je odlišit pracovní posudek od zápočtového listu. Zatímco zápočtový list je standardní potvrzení při skončení pracovního poměru, pracovní posudek je hodnoticí dokument, který může zaměstnanci pomoci, ale také výrazně uškodit, pokud je napsán nepřesně, jednostranně nebo nepravdivě. Při nesouhlasu proto není vhodné věc odkládat. Zákon dává zaměstnanci relativně krátký prostor k obraně a v praxi bývá rozhodující, jak rychle se podaří označit sporné pasáže a doložit, proč jsou nesprávné.
Ne. Vydává ho jen tehdy, když o něj zaměstnanec požádá.
Do 15 dnů od žádosti zaměstnance.
Obecně by měl uvádět jen skutečnosti související s výkonem práce. Důvod skončení pracovního poměru se do pracovního posudku běžně neuvádí.
Ne, bez vašeho souhlasu by neměl o vás poskytovat údaje. Jiná situace je, když sami uvedete kontakty pro reference.
Můžete se u soudu domáhat, aby zaměstnavatel posudek upravil nebo některé části vypustil.
Do 3 měsíců ode dne, kdy jste se o obsahu posudku dozvěděli.
Není. Zápočtový list je standardní potvrzení o zaměstnání, zatímco pracovní posudek je hodnoticí dokument.
Při výpovědi z práce vám pomůžeme bránit se proti krokům zaměstnavatele a zajistíme, abyste od něj dostali vše, na co máte nárok. A to například včetně dlužné mzdy či odstupného. Pomoc poskytujeme v celé ČR a za předem danou cenu.
Ondřej je ten člověk, v jehož hlavě uzrál nápad poskytovat advokátní služby online. Právním službám se věnuje již déle než 10 let a rád klientům pomáhá, když si nevědí rady s právními problémy.
Osobně i online. Stačí si vybrat vhodnou službu, nebo zvolit nezávislou konzultaci když si nejste jistí.
