Mobbing na pracovišti: Jaké jsou povinnosti zaměstnavatele?

Rychlý přehled

• Mobbing není běžná hádka ani jednorázový konflikt. Jde o dlouhodobé, opakované a cílené útoky mezi kolegy, které mohou zaměstnance psychicky nebo profesně poškodit.
• Zaměstnavatel má povinnost takové jednání řešit, jakmile se o něm dozví nebo se o něm při řádném řízení pracoviště dozvědět měl.
• Nestačí říct, že „jde o problém mezi zaměstnanci“. Firma musí stížnost prověřit, chránit oběť, zdokumentovat postup a přijmout opatření, která zabrání pokračování šikany.

Řešíte mobbing ve firmě nebo se potřebujete bránit jako zaměstnanec? Nechte si od nás zkontrolovat postup, důkazy nebo návrh stížnosti. Včasná právní konzultace často rozhodne o tom, zda se situaci podaří vyřešit bez zbytečného soudního sporu.

Co je mobbing?

Mobbing (šikana na pracovišti mezi kolegy) je systematický a opakovaný tlak na zaměstnance ze strany ostatních pracovníků. Mobbing na pracovišti zahrnuje různé formy obtěžování, diskriminace, ponižování nebo izolace. Spolupracovníci oběť uráží, znemožňují jí vykonávání zadaných úkolů, šíří o ní záměrně pomluvy, vyhrožují jí nebo ji sexuálně obtěžují.

Cílem mobbingu je oslabit psychické i fyzické zdraví a pracovní schopnosti oběti. Mobbing může vést k závažným zdravotním problémům, jako je stres, úzkost, deprese, nebo dokonce sebevražedné sklony a bývá jedním z faktorů fluktuace ve firmě.

Z praxe víme, že oběti mobbingu často dlouho váhají, zda situaci vůbec pojmenovat jako šikanu. Typické je, že jednotlivé incidenty samy o sobě působí „banálně“, ale dohromady tvoří dlouhodobý tlak, který zaměstnanci znemožňuje normálně pracovat.

Hranice mezi běžným pracovním konfliktem a mobbingem nemusí být vždy ostrá. Rozhoduje hlavně opakovanost, cílenost, intenzita jednání a dopad na postavení nebo zdraví zaměstnance. Jednorázová hádka s kolegou proto obvykle mobbingem nebude, ale dlouhodobé ponižování, izolace nebo systematické zpochybňování práce už ano.

Právní rámec šikany na pracovišti mezi kolegy

V České republice není mobbing explicitně definován v jednom konkrétním zákoně. Nicméně pokrývá ho hned několik právních předpisů, které chrání zaměstnance před šikanou na pracovišti.

1. Povinnost zajistit bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí
   • Podle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen zajistit, aby pracoviště bylo bezpečné a neohrožovalo zdraví zaměstnanců. To zahrnuje prevenci šikany a násilí na pracovišti.
2. Povinnost přijmout opatření proti diskriminaci a šikaně
   • Dále musí zaměstnavatel přijmout opatření k zamezení diskriminaci na pracovišti, tudíž musí zamezit i šikaně. Je povinen zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci.
3. Povinnost vyšetřit stížnosti
   • Zaměstnavatel je povinen řádně vyšetřit jakékoli stížnosti na šikanu. Musí zajistit, aby byly stížnosti nestranně a důkladně prozkoumány, a případně přijmout nápravná opatření.
4. Povinnost školit zaměstnance
   • Zaměstnavatel je rovněž povinen pravidelně školit zaměstnance v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, což zahrnuje i informace o tom, jak rozpoznat a reagovat na šikanu.
5. Povinnost zavést vnitřní předpisy
   • Zaměstnavatel by měl mít interní předpisy a postupy, které řeší problematiku šikany na pracovišti. Tyto předpisy by měly být součástí pracovního řádu nebo etického kodexu společnosti.
6. Povinnost spolupracovat s odbory
   • Pokud ve firmě působí odborová organizace, má zaměstnavatel povinnost s ní spolupracovat na zajištění ochrany zaměstnanců před šikanou a na řešení případných stížností.
7. Povinnost kompenzace za újmu
   • Pokud zaměstnavatel nezabrání šikaně a zaměstnanec utrpí újmu, může být zaměstnavatel povinen poskytnout náhradu škody nebo nemajetkové újmy.

Podle zákoníku práce mají zaměstnanci právo na rovné zacházení, což zahrnuje ochranu před diskriminací a obtěžováním. Zákon o inspekci práce zavádí povinnosti zaměstnavatelů týkající se zajištění bezpečných a zdravých pracovních podmínek a zákon o ochraně veřejného zdraví zahrnuje ochranu před stresovými faktory na pracovišti, tedy před mobbingem.

Co říkají o mobbingu statistiky

Jak roste napětí a agrese ve společnosti, stoupá i počet konfliktů na pracovištích. Šikana se netýká pouze nevyspělých jedinců ve školách, ale objevuje se víceméně v každém kolektivu, pracovní nevyjímaje. Není divu, že nejen v Česku se o této problematice hovoří stále častěji a stává se předmětem zájmu nejen odborníků, ale i širší veřejnosti.

Podle nejnovějších průzkumů má mobbing na pracovišti narůstající tendenci. Studie ukazují, že přibližně 10 až 15 % zaměstnanců zažije mobbing alespoň jednou za svou kariéru. Konkrétně z průzkumu, který provedla v roce 2022 společnost STEM/MARK, jasně vyplývá, že 13 % českých zaměstnanců se setkalo s nějakou formou šikany na pracovišti. Další studie potvrzují, že mobbing má negativní dopad nejen na oběti, ale i na celou organizaci, včetně snížené produktivity, vyšší fluktuace zaměstnanců a zvýšených nákladů na zdravotní péči.

Jak předcházet šikaně mezi kolegy

Jako zaměstnavatel máte klíčovou roli v prevenci a řešení mobbingu na pracovišti. Nejedná se o dobrovolnou činnost, ale o zákonem nařízenou povinnost. Právní předpisy totiž vyžadují od zaměstnavatele aktivní přístup k ochraně zaměstnanců před šikanou. Jaké konkrétní kroky tedy coby zaměstnavatel podstoupit v rámci prevence mobbingu?

1. Vytvořte a implementujte jasný plán proti šikaně
   • Hned na začátku byste měl vypracovat zcela jasný a srozumitelný plán proti šikaně. Tento písemný dokument by měl zahrnovat definici mobbingu, příklady nepřijatelného chování na pracovišti vůči ostatním a postupy pro hlášení a řešení incidentů. Následně ho zpřístupněte všem zaměstnancům, vysvětlete jim jednotlivé body na konkrétních příkladech tak, aby ho pochopili opravdu všichni. Dokument samozřejmě pravidelně aktualizujte. Také ho nechte zkontrolovat právníkem, abyste měli jistotu, že nepřekračujete meze zákona.
2. Proškolte zaměstnance a vedení
   • Pravidelná školení zaměřená na prevenci šikany jsou zásadní pro udržení klidné atmosféry na pracovišti. Ačkoliv zásadní roli hraje management, je potřeba zajistit proškolení všech zaměstnanců. Zatímco vedoucí pracovníci ocení školení o tom, jak včas rozpoznat šikanu a jak ji efektivně a citlivě řešit, všichni by měli vědět, co je to mobbing a jaké jsou firemní postupy pro hlášení incidentů.
3. Zajistěte bezpečné kanály pro hlášení
   • Šikana je velice ožehavé a citlivé téma. Než se oběť odhodlá celou situaci řešit, bývá často už na hranici vlastních sil a zdravé psychiky. Jako zaměstnavatel byste proto měl zajistit co nejbezpečnější způsob, jak zaměstnanec může mobbing nahlásit. Ideální je zřídit anonymní schránky, specializovanou telefonní linku nebo určit kontaktní osobu, která projde školením na přijímání a řešení stížností. Pracovníci musí cítit, že ať už zvolí jakýkoliv z nabízených kanálů, nemusí se bát pouhého zhoršení situace.
4. Vsaďte na pravidelnou komunikaci
   • Zavedením pravidelných rozhovorů všech zaměstnanců s personalistou nebo externím pracovníkem můžete včas odhalit, že na nějakém oddělení dochází k nevhodnému chování. Podporujte zdravé pracovní prostředí, kde se zaměstnanci cítí bezpečně i v případě, kdy vyjádří své obavy nebo nespokojenost, a kde kritiku všichni vnímají jako příležitost k růstu. Anonymní dotazníky a pravidelná hodnocení vám dodají náhled do hlubších struktur vaší firmy a podpoří prevenci.

Tip z praxe: Interní směrnice proti šikaně by neměla být jen obecný dokument do šuplíku. Měla by jasně říkat, co je nepřijatelné chování, komu se incident hlásí, kdo ho vyšetřuje, jak se chrání oznamovatel a jak se postup dokumentuje. Pokud takový předpis připravujete, vyplatí se nechat ho zkontrolovat advokátem zaměřeným na pracovní právo.

Povinnosti zaměstnavatele v případě mobbingu

Pokud obdržíte stížnost na šikanu na pracovišti, měl byste coby zaměstnavatel jednat rychle a objektivně. U stížnosti na mobbing bývá největší chybou ukvapený závěr. Zaměstnavatel by měl nejdříve zajistit bezpečí zúčastněných, potom shromáždit důkazy a až následně rozhodovat o opatřeních. Pomůžeme vám nastavit postup tak, aby obstál i při kontrole inspektorátu práce nebo v případném soudním sporu.

Jaké kroky podniknout?

1. Vyšetřování a dokumentace
   • Po obdržení stížnosti podrobte celou záležitost důkladnému šetření. Proveďte rozhovory s obětí, se svědky i s osobami obviněnými z šikany. Všechny informace a případné důkazy pečlivě zdokumentujte a uschovejte pro případ, že by bylo potřeba předat je orgánům činným v trestním řízení.
2. Ochrana oběti
   • Zároveň přijměte opatření na ochranu oběti. Celá záležitost by samozřejmě až do vyjasnění měla probíhat „za zavřenými dveřmi“. V případě potřeby poskytněte oběti odpovídající podporu, například formou právního nebo terapeutického poradenství. Také můžete rozhodnout o dočasném přemístění zúčastněných, aby se zabránilo jejich dalšímu kontaktu, než se celá situace prošetří.
3. Přijetí opatření
   • Na základě výsledků vyšetřování přijměte vhodná opatření jako disciplinární trest pro agresora, změny v pracovních postupech nebo další preventivní opatření, která zabrání opakování podobné situace. Nic se nemá přehánět, opatření by měla být přiměřená závažnosti incidentu a měla by působit především preventivně.
4. Komunikace a zpětná vazba
   • Coby zaměstnavatel průběžně informujte oběť i ostatní zainteresované strany o postupu vyšetřování a přijatých opatřeních. Díky kvalitní zpětné vazbě udržíte u svých zaměstnanců pocit důvěry v proces a ukážete, že se opravdu snažíte celý incident spravedlivě vyřešit a zabránit jeho opakování.

Z naší praxe: Zaměstnavatel šikanu podcenil

V jednom z anonymizovaných případů se na zaměstnavatele obrátila zaměstnankyně, která dlouhodobě čelila posměškům, vyčleňování z týmu a záměrnému předávání neúplných informací k práci. Vedení firmy situaci nejprve označilo za „osobní spor mezi kolegy“ a neprovedlo žádné šetření. Problém se tím ale prohloubil – zaměstnankyně začala být v pracovní neschopnosti a následně požadovala omluvu i finanční zadostiučinění.

Klíčové bylo, že zaměstnavatel neměl žádný záznam o tom, jak stížnost přijal, koho vyslechl, jaké důkazy vyhodnotil a proč nepřijal žádné opatření. Právě chybějící dokumentace bývá v podobných případech zásadní problém. I když se šikana nakonec nemusí prokázat v plném rozsahu, zaměstnavatel by měl být schopný doložit, že stížnost nepřešel a postupoval nestranně.

Smíte dát zaměstnanci výpověď z důvodu šikany?

Pokud je šikana na pracovišti natolik závažná, že má negativní dopad na pracovní schopnosti a psychické zdraví oběti, můžete se uchýlit k výpovědi. Výpověď z důvodu šikany by však měla být vždy posledním krokem, až pokud selžou všechny ostatní snahy o řešení situace. Jako zaměstnavatel musíte v případě nutnosti prokázat, že jste vyčerpal všechny dostupné prostředky k řešení šikany a že výpověď je opodstatněná. V každém případě se vždy předem poraďte s advokátem, vyhnete se tak zbytečným komplikacím a průtahům. Pracovní právo je široká oblast, v níž se bez odborníka snadno ztratíte.

Zdokumentujte všechny kroky, které jste v rámci řešení šikany ve firmě podnikli. Informujte zaměstnance o důvodech jeho propuštění a dejte mu možnost se k výpovědi vyjádřit. Pokud je to možné, poskytněte mu maximální podporu při odchodu a hledání nového zaměstnání.

Mobbing na pracovišti se nevyplatí řešit pocitově. Ať jste zaměstnavatel, oběť šikany nebo zaměstnanec obviněný z nevhodného chování, právník vám pomůže zvolit bezpečný postup. Popište nám svůj případ online a do 24 hodin získáte jasné doporučení dalších kroků.

Shrnutí

Jako zaměstnavatel máte zákonnou i morální povinnost chránit své zaměstnance před šikanou. To zahrnuje prevenci, včasné rozpoznání problémů, rychlé a spravedlivé řešení stížností a poskytování podpory obětem. Klíčem k úspěchu je vytvoření zdravého pracovního prostředí, kde je šikana nepřijatelná a kde jsou všichni informováni o svých právech a povinnostech zaměstnance.

Implementace účinné politiky proti mobbingu nejen chrání zaměstnance, ale také přispívá k vyšší produktivitě, lepšímu pracovnímu klimatu a celkové spokojenosti zaměstnanců. V konečném důsledku je prevence mobbingu výhodná nejen pro zaměstnance, ale i pro zaměstnavatele, protože zdravé pracovní prostředí podporuje dlouhodobý úspěch organizace.