Zaměstnání přes agenturu práce

Zaměstnání přes agenturu – pohled zaměstnavatele i zaměstnance

Nezaměstnanost je stále velmi nízká, což je sice výhodné pro zaměstnance, ale zaměstnavatelé to už tak lehké nemají. Jedni zápolí se sháněním pracovníků, jiné zase trápí výkyvy v odbytu jejich výrobků a služeb. V obou případech se nabízí využít služeb agentury práce, která může zaměstnavateli pracovníky tzv. „půjčit“. Jak taková spolupráce s agenturou práce vypadá, v čem je výhodná pro zaměstnance i zaměstnavatele a na co si dát naopak pozor?

Ze všeho nejdůležitější jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele je si vybranou vybranou agenturu práce nejprve pořádně “proklepnout”. Agentury práce zprostředkovávají zaměstnání – a to buď tak, že jsou schopny v oblasti pracovních příležitostí poradit, nebo vyberou zaměstnavateli vhodného kandidáta, kterého pak může zaměstnat napřímo. Další formou zprostředkování je i pronájem pracovní síly. Agentura práce v takovém případě zaměstná daného uchazeče o zaměstnání sama a následně jej na předem stanovenou dobu a za určitou odměnu „půjčí“ vybranému zaměstnavateli. Pro všechny tyto formy zprostředkování však potřebuje agentura práce povolení od úřadu práce. Dříve, než s agenturou začnete spolupracovat, doporučujeme ji prověřit a zjistit si, zda má k činnosti povolení (jednotlivé agentury můžete vyhledávat na portálu ministerstva práce a sociálních věcí).

Jak to funguje u zaměstnance

Aby mohl zaměstnanec začít s agenturou práce spolupracovat, je potřeba, aby s ní uzavřel pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti. V těchto dokumentech musí být uvedeno, že se agentura zavazuje zajistit pro zaměstnance dočasný výkon práce u jiného zaměstnavatele, tzv. uživatele, a současně by tam měl být i závazek zaměstnance dočasně práci u uživatele vykonávat. Po podpisu těchto dokumentů se z pracovníka stává zaměstnanec agentury práce. Jakmile agentura práce najde pro tohoto pracovníka vhodného uživatele, předá zaměstnanci písemný pokyn a zaměstnanec je k tomuto uživateli dočasně přidělen. Zaměstnavatelem takového pracovníka pak zůstává agentura práce, tedy jen ona mu vyplácí mzdu, jen ona s ním může například ukončit pracovní poměr apod., ale fakticky zaměstnanec vykonává pracovní úkoly, které mu zadá uživatel.

Zaměstnancům doporučujeme, aby pečlivě zkontrolovali, jaký dokument s agenturou práce podepisují. Zákon totiž dovoluje, abyste s agenturou práce uzavřeli jen pracovní smlouvu, nebo dohodu o pracovní činnosti. Naopak dohodu o provedení práce není možné uzavřít, resp. pak by vás agentura práce nemohla legálně přidělovat k uživateli.

Je potřeba však počítat s určitou dávkou flexibility. Dočasné přidělení je vždy časově omezené a zaměstnanec si pak musí zvykat jinde. Určitě je však vhodnou formou třeba pro absolventy, kteří hledají své první pracovní zkušenosti a chtějí vyzkoušet více firem, anebo pro ty, kteří jsou zvyklí pracovat na projektech a po dokončení zakázky rádi přivítají změnu. Proto jsou agenturní zaměstnanci často využívání v IT.

Jaké má povinnosti zaměstnavatel

Zaměstnavatel musí zaměstnanci nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu nehledě na to, zda dodržel veškeré bezpečnostní a jiné důležité právní předpisy, tedy i pokud pro zaměstnance na pracoviště instaloval veškeré bezpečnostní prvky, dostatečně kontroloval dodržování bezpečnostních předpisů atd… Pokud však zaměstnavatel prokáže, že postižený zaměstnanec porušil bezpečnostní předpisy, se kterými byl řádně seznámen a tím vznikl úraz, může se povinnosti nahradit škodu či újmu vyhnout. To samé platí, pokud úraz vznikl v důsledku opilosti nebo zneužití návykových látek zaměstnancem. Tyto skutečnosti musí však být jedinou příčinou pracovního úrazu.

Důležitý je také pokyn zaměstnavatele k dodržování BOZP. Řešil se případ, kdy zaměstnanec stavební společnosti při zateplování střechy usedl na plech, který zakrýval světlík a ten se pod ním propadl. Zřítil se do desetimetrové průrvy a domáhal se odškodného. Nejvyšší soud však v tomto případě rozhodl, že i neformální pokyn zaměstnavatele, v tomto případě hláška mistra: “******, nelezte tam na ty světlíky, můžete sletět.” je dostatečným varováním.

Pokud se pracovní úraz přihodí, musí jej zaměstnanec hned nahlásit svému zaměstnavateli nebo vedoucímu, který by měl vystavit záznam o úrazu a spolu se zaměstnancem navrhnout způsob odškodnění.

Zaměstnavatel je povinen poskytnout náhradu škody, která je způsobena pracovním úrazem. Jedná se především o dorovnání výdělku zaměstnance v pracovní neschopnosti, tedy výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem a plnou výší náhrady mzdy (dokud se nevrátí do práce). Dále pak může jít o náklady spojené s léčením, pokud zaměstnanec nějaké má, bolestné a náhradu za stížené společenské uplatnění (tato položka je individuální a záleží spíše na lékařském posudku). V neposlední řadě pak může jít o náhradu věcné škody, například zničené hodinky aj.

Vedle pracovního úrazu existuje také nemoc z povolání, tu je nutno od pracovního úrazu odlišit. Na rozdíl od něj vzniká postupně a v důsledku výkonu práce.

Zaměstnavatel: Dohoda o dočasném přidělení zaměstnance

I zaměstnavatel, který chce s agenturou práce spolupracovat jako tzv. uživatel a „půjčovat“ si od ní zaměstnance, musí s agenturou uzavřít smlouvu. Jedná se o dohodu o dočasném přidělení. Dohoda musí být vždy písemná. Zákoník práce přesně stanoví, jaké má mít dohoda náležitosti. Zejména je potřeba se domluvit na tom, jakou práci bude „půjčený“ zaměstnanec vykonávat, po jakou dobu, od kdy a na jakém místě a kolik za něj agentuře zaměstnavatel zaplatí. Pokud bude spolupráce s agenturou dlouhodobá, vyplatí se uzavřít rámcovou dohodu o dočasném přidělení, kde budou mít obě strany sjednány všechny potřebné záležitosti obecně a následně se vždy jen domluví na konkrétních detailech pro určitou zakázku (tedy například že od tohoto pondělí do pátku bude tam a tam pracovat Jana Nováková jako skladnice). Aby uživatelé předešli případným sporům a nedorozuměním s agenturou, je rovněž vhodné si v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance rovnou vymezit, kdy může uživatel dočasné přidělení půjčeného zaměstnance ukončit.

Dále je vhodné si sjednat i to, jak se bude postupovat v případě, že agenturní zaměstnanec u uživatele způsobí škodu, nebo naopak škodu sám utrpí (například pracovní úraz). Zákon tyto otázky příliš neřeší, je proto dobré přípravu dohody s agenturou nepodcenit a vyjasnit si předem, kdo za co bude odpovídat.

Využívání agenturních zaměstnanců není (nemělo by být) pro zaměstnavatele levnější. Za pronájem tedy zaplatí, ale může pružněji reagovat na situaci na trhu. Agenturního zaměstnance si „půjčí“ na dobu, kdy jej skutečně potřebuje a kdy pro něj bude mít využití (např. na překlenutí výpadku jiné pracovní síly). Pokud s ním nebude spokojen, bude s ním moci ukončit spolupráci rychleji, než u vlastního zaměstnance.

Na druhou stranu je zapotřebí hlídat všechny zákonné podmínky dočasného přidělení, jinak zaměstnavatel riskuje tučné pokuty od inspekce práce. Pokud by tedy inspektorát zjistil, že si zaměstnavatel například od agentury práce pronajal vlastního kmenového pracovníka, v dohodě o přidělení zaměstnance zapomněl uvést mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance, nebo je sice uvedl, ale agenturní zaměstnanec neměl shodné podmínky zajištěné, může najímajícímu zaměstnavateli dát pokutu až do výše 1 000 000 Kč.

Dočasné přidělování zaměstnanců

Dočasné přidělování zaměstnanců se týká především agenturních zaměstnanců. Není to ale pravidlem, dočasně si totiž mohou pracovně půjčit i běžní zaměstnavatelé, ovšem má to svá jistá omezení.

Pokud je zaměstnanec dočasně přidělen agenturou, obdrží písemný pokyn a nastupuje tak do nového dočasného zaměstnání. Z tohoto pokynu by se měl pracovník dozvědět, kam nastoupí, k jakému uživateli, kdo bude jeho vedoucí, kde přesně bude pracovat a na jak dlouho bude přidělen. Obecně může být „zapůjčen“ maximálně na 12 měsíců, ledaže sám požádá o prodloužení. Po dobu tohoto dočasného přidělení mu veškerou práci zadává, organizuje a kontroluje jeho nový šéf, tzv. uživatel, k němuž byl přidělen. Uživatel musí ze zákona vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Nesmí však vůči zaměstnanci agentury práce právně jednat jménem agentury práce, tzn. uživatel nemůže měnit pracovní poměr agenturního zaměstnance, nemůže mu dát vytýkací dopis či ho propustit.

V případě, že má zaměstnanec vícero zaměstnavatelů je zapotřebí, aby si hlídal pro koho a kdy pracuje. Stejně tak i každý zaměstnavatel, který má kmenové i agenturní zaměstnance, musí dávat pozor koho a na jakou dobu si od agentury půjčuje. Není totiž povolené „půjčit“ si pracovníka, který je u uživatele ve stejné době zaměstnán v pracovním poměru, nebo už k němu byl v daném měsíci přidělen jinou agenturou práce.

Důležité je si dát pozor, aby nedošlo k nějaké diskriminaci agenturního zaměstnance. I takový zaměstnanec je zákonem chráněn a nemůže mít horší pracovní nebo mzdové podmínky, než jaké by měl srovnatelný stálý zaměstnanec uživatele. Jinými slovy „půjčený“ zaměstnanec by pro zaměstnavatele neměl být levnější. Naopak vždy by měl dostat alespoň takové finanční a celkově pracovní podmínky, jako mají (nebo by měli) vlastní zaměstnanci uživatele. Povinnost zajistit, aby nebyl agenturní zaměstnanec znevýhodněn, má však nejen agentura práce, ale i zaměstnavatel, který si pracovní sílu pronajímá. Z toho důvodu rovněž zákoník práce požaduje, aby byly přímou součástí dohody o dočasném přidělení informace o pracovních a mzdových podmínkách zaměstnance, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe.

Samozřejmostí také je nárok na jiné srovnatelné pracovní podmínky, mezi které patří například dovolená, zvýhodněné závodní stravování či sick days.