Ministerstvo práce a sociálních věcí přichází v současné době s dosud nejrozsáhlejší novelou zákoníku práce za poslední roky. Reaguje v ní na současný trend práce na dálku, kterému poskytne jasnější pravidla. Změny nastanou i v procesech doručování na pracovišti a zpřesnění práv čeká také osoby pracující na dohody mimo pracovní poměr.
MPSV připravilo zmíněnou novelu s cílem transpozice evropské směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách a směrnice o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob. Některé úpravy jdou ovšem i nad rámec těchto povinných právních úprav a ve finále půjde o nejrozsáhlejší zásah do zákoníku práce za poslední roky.
Nechte to na nás. Pracovněprávní předpisy bývají složité a někdy i malá odchylka od nich může později způsobit velké problémy. Pomůžeme vám se v nich zorientovat a nastavit je v souladu se zákony.
Novela reaguje na fenomén dnešní doby, kterým je práce na dálku (resp. práci doma – home office). Tu nevylučuje pochopitelně ani současná podoba zákoníku práce, nicméně mnohé oblasti zůstaly nevyjasněné.
V prvé řadě je zde nově upravena otázka nákladů. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci hradit náklady, které mu vzniknou při výkonu práce. Náklady ovšem nesmějí být započteny ve mzdě, platu či odměně z dohody. Část se jich bude hradit formou paušální částky, konkrétně jde o podíl na úhradě plynu, elektřiny, pevných paliv, dodávky vody apod. Stanovuje se přitom paušální částka 2,80 Kč za každou započatou hodinu práce, pro část zaměstnanců v soukromé sféře ovšem může být stanovena i vyšší.
Platba paušálu nebrání dalším úhradám nákladů, které budou muset zaměstnanci prokazovat. Typicky si můžeme představit například úhradu internetu při kancelářské práci na počítači. S prací s využitím internetu souvisejí i další povinnosti zaměstnavatele, které spočívají v povinnosti zajistit technické a programové vybavení nezbytné pro práci zaměstnance. Naopak zaměstnanec bude mít i při práci z domova (resp. na dálku) povinnost chránit data a údaje, které zpracovává.
Zákonodárce se také snaží zabránit izolaci zaměstnanců pracujících na dálku. Zaměstnavatel tedy bude muset zajistit, aby zaměstnanec měl kontakt s ostatními zaměstnanci.
Většímu rozšíření home office napomůže nejspíš i zakotvení žádosti zaměstnance o práci na dálku. Zaměstnavatel by jí měl buď vyhovět, případně písemně odůvodnit její zamítnutí. V případě těhotných zaměstnankyň, rodičů s dětmi do 15 let a dalších pečujících osob bude zaměstnavatel povinen umožnit práci na dálku, pokud tomu nebrání závažné provozní důvody.
Jde tedy o další vstřícný krok směrem ke slaďování pracovního a soukromého života zaměstnanců.
Novela odstraní některé dosavadní nejasnosti týkající odlišného způsobu práce vykonávané z domova. Pokud si zaměstnanec dohodne se zaměstnavatelem, že pro něj bude konat práci v době, kterou si sám rozvrhne, pak se na takový pracovněprávní vztah nebudou vztahovat některá ustanovení zákoníku práce týkající se pracovní doby, osobních překážek v práci a odměňování (např. příplatek za práci ve svátek při mzda za práci přesčas).
Tip: Zákoník práce je považován za jakousi “bibli” pracovního práva. Upravuje jak základní principy, tak také zcela konkrétní ustanovení popisující vznik pracovního poměru a okolnosti jeho trvání. V našem článku jsme vybrali pět částí zákoníku práce, jejichž znalost se vyplatí.
Další oblast změn se zaměřuje na samotný vznik pracovního poměru, kdy již nyní má zaměstnavatel rozsáhlou informační povinnost. Tu novela ještě více rozšiřuje a konkretizuje.
Nově tak musí zaměstnavatel zaměstnance informovat o:
Tyto informace musí zaměstnavatel poskytnout nejpozději do sedmi dnů od započetí pracovního poměru. Zvyšuje se tím výrazně právní jistota zaměstnance, který může ještě v rámci zkušební doby zvážit, zda mu nabízené podmínky vyhovují, či ne.
Informační povinnost rovněž zahrnuje informace, které musí být poskytnuty zaměstnancům vyslaným do jiného členského státu nebo do třetí země, jako například předpokládaná doba vyslání, peněžité či věcné plnění vyplývající z výkonu práce, podmínky návratu apod.
Také v oblasti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr dochází ke zpřesnění situace a zvýšení rozsahu povinnosti zaměstnavatele. Na něj budou kladeny větší nároky mimo jiné v tom, že musí stanovit zaměstnancům předem rozvrh pracovní doby. To má vést k větší předvídatelnosti práce pro zaměstnance. V praxi to však bude patrně přinášet administrativní zátěž a snížení flexibility u různorodých méně formálních vztahů.
V případě, že zaměstnavatel nabízel zaměstnanci práci na dohodu v předchozím roce alespoň šest měsíců, nastoluje se otázka, zda takovému zaměstnanci neumožnit práci v rámci pracovního poměru. Novela to řeší právem takového zaměstnance požádat zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru. Nevzniká na ně sice přímo ze zákona nárok, nicméně zaměstnavatel je povinen na takovou žádost reagovat písemnou a odůvodněnou odpovědí.
Kromě toho zaměstnanci na dohodu mají nově ze zákona nárok na dovolenou, přestávky na jídlo a odpočinek, nepřetržitý denní odpočinek a nepřetržitý týdenní odpočinek. Zaměstnavatelé jsou také povinni dodržovat právní úpravu noční práce, pracovní pohotovosti a evidovat pracovní dobu. Vyrovnávací období, ve kterém se posuzuje dodržování nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, je stanoveno na nejdéle 26 týdnů. Kolektivní smlouva může toto období vymezit na dobu delší, nejvýše však na 52 týdnů po sobě jdoucích.
Pro zaměstnavatele tak již nebude tolik výhodné obsazovat víkendové a noční práce “dohodáři”, resp. v mnohém se jejich pracovní podmínky srovnají se zaměstnanci v běžném pracovním poměru.
Na zaměstnance pracující na některou z dohod se nově budou vztahovat také veškerá ustanovení týkající se překážek v práci.
K většímu přiblížení obou skupin zaměstnanců dojde i při ukončování pracovního vztahu. I nadále to bude v případě dohod pro zaměstnavatele výrazně jednodušší, nicméně nově musí na písemnou žádost zaměstnance zaměstnaného na dohodu písemně odůvodnit výpověď z takového právního vztahu. Dojít k tomu musí v situaci, kdy se zaměstnanec domnívá, že mu zaměstnavatel dal výpověď proto, že se zákonným způsobem domáhal práv, které novela zakotvuje.
Méně formality a byrokracie v pracovněprávních vztazích by měla umožnit pružnější úprava doručování. Pro uzavření pracovní smlouvy, dodatku nebo dohody o skončení pracovního poměru bude stačit jednodušší postup, pro který se subsidiárně použije občanský zákoník. Primární způsob doručování písemností zaměstnanci by měl být prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, případně prostřednictvím datové schránky. V případě doručování písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických bude potřeba potvrdit převzetí písemnosti datovou zprávou. Pokud není převzetí písemnosti potvrzeno ve lhůtě 10 dnů od jejího dodání, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty. Pro některé zásadní právní úkony typu výpověď či odvolání z vedoucího místa a vzdání se takového místa, dále pro mzdový výměr a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce bude i nadále platit přísnější požadavek doručování dle zákoníku práce.
Elektronická adresa pro doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, kterou zaměstnanec případně poskytne zaměstnavateli, musí být vlastní adresou zaměstnance. Nejde tedy o adresu v doméně zaměstnavatele.
Pro doručování zaměstnavateli se rovněž může využít běžné e-mailové adresy (stanovené zaměstnavatelem) a není třeba zaručeného elektronického podpisu. Také zaměstnavatel by měl doručení písemnosti potvrdit, ale současně se navrhuje zavedení fikce doručení v případě, že zaměstnavatel převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 10 dnů ode dne jejího dodání. Do datové schránky zaměstnavatele bude nadále možné doručovat i bez jeho výslovného souhlasu. I zde se uplatní fikce doručení.
Novela zákoníku práce poměrně významně zvyšuje práva zaměstnanců. Přibližuje režim takzvaných “dohodářů” více režimu zaměstnanců v klasickém pracovním poměru a dává jim více práv. Tím ale ještě více prohlubuje administrativní pojetí českého pracovního poměru.
Snaží se nicméně také o vstřícné kroky směrem ke slaďování pracovního a soukromého života zaměstnanců. Reaguje na fenomén postcovidové doby, pro níž je typická práce z domova a zpřesňuje v tomto ohledu nějaké dosavadní nejasnosti. Přizpůsobuje se aktuální komunikaci ve způsobu doručování písemností v práci. Je zřejmé, že pro zaměstnavatele bude představovat alespoň zpočátku větší zátěž, spojenou s novým nastavením podmínek, větším rozsahem jejich informační povinnosti a také jejich menší flexibilitou v pracovněprávních vztazích. Pro zaměstnance jde ale zpravidla o kroky pozitivní.
Návrh novely nelze zatím chápat nijak dogmaticky. V rámci legislativního procesu může dojít ke změnám. Zákonodárce by ovšem měl mít na paměti požadavky evropské legislativy, od nichž není možné se výrazně odchýlit.
Zaměstnat někoho není jen tak. Pracovněprávní předpisy bývají složité a někdy i malá odchylka od nich může později způsobit velké problémy. Pomůžeme vám se v nich zorientovat a nastavit pracovněprávní dokumenty v souladu se zákony.
Ondřej je ten člověk, v jehož hlavě uzrál nápad poskytovat advokátní služby online. Právním službám se věnuje již déle než 10 let a rád klientům pomáhá, když si nevědí rady s právními problémy.
Osobně i online. Stačí si vybrat vhodnou službu, nebo zvolit nezávislou konzultaci když si nejste jistí.
